Мотивация трудовой деятельности – подходы (то что давала Пыжикова)

Экономически подход Тейлора

Движущая сила труда – личная заинтересованность в результатах.

Цель: направлять усилия на увеличение прибавочного продукта.

Стимулирование труда: лучшая работа заслуживает лучшего вознаграждения.

Социально-психологический подход Мэйо

Основной тезис: Для формирования высокой мотивации к труду необходимо культивировать человеческие отношения в организации, для чего необходимо создать:

- неформальную структуру группы

- положительный психологический климат в ней.

Подход Мак-Клелланда

Тезис: Большинство людей испытывают в той или иной степени мотивирующее действие трех основных потребностей, но доминирует, обычно из них.

Три основных вида потребностей:

- Потребность в личных достижениях (потребность успеха)

- Потребность в сферах применения способностей человека (потребность в причастности)

- Потребность власти

Подход Мак-Грегора

Теория Х. Люди не любят работать, лишены всякого честолюбия, предпочитают, чтобы ими руководили и хотят защищенности. Вывод: людей нужно принуждать работать

Теория У. При соответствующих условиях люди будут стремиться к работе, тогда как преданность целям организации будет являться функцией вознаграждения, связанной с достижением цели. Вывод: большая часть населения обладает творческим потенциалом

Херцберг. Двухфакторная теория потребностей

Отношение к работе определяется двумя группами факторов:

1. Факторы-мотиваторы – вызывают положительное отношение к работе, имеют место при выполнении ответственного задания, дающие возможность роста и совершенствования.

2. Гигиенические факторы – дают о себе знать при неблагоприятных отношениях между сотрудниками предприятия, политикой предприятия, условиями труда

Порядок работы: нормализовать №2 и реализовать №1

Теория справедливости – Адамс

Постулат: Индивид ищет определенное состояние равновесия с его социальным окружением (в частности, в плане денег), при этом он сравнивает два отношения:

1. отношение между собственными усилиями и результатом

2. отношение между усилиями и результатом других людей

Подход Хакмана и Олдхема

Тезис: Для обеспечения высокого качества работы, необходимо, что бы работник следующие переживания:

- переживание значимости работы Степень осознания субъективной значимости

- переживание ответственности за результат труда – степень осознания субъективной меры своей ответственности

- знание результатов – степень знания о том, как он сам работает

Теория ожидания Врума

Производственная мотивация строится на трех китах:

1. Ожидание – оценка вероятности события

2. Инструментальность - ожидание вознаграждения за полученный результат

3. Валентность – ценность поощрения

Модель Каста и Розенцвейга

Цель: выявить стадии и последовательность мотивационных процессов

Мотивация будет эффективной если:

1. Человек осознает связь между мотивацией, усилиями, уровнем ожидания и вознаграждением

2. вознаграждение оправдывают усилия

3. справедливы общие условия процесса мотивации

4. процесс и вознаграждение соответствуют или превосходят аналогичный элементы других компаний

Модель Партера-Лоулера

Основное положение: удовлетворение возникает в процессе результативного труда (а не человеческих отношений)

Достигнутые результаты зависят от:

- затраченных усилий (уровень определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том что данный уровень усилий действительно гарантирует вознаграждение)

- способностей и характерных особенностей

- осознания человеком своей роли.