Гарантии прав профессиональных союзов и выборных профсоюзов работников.

Трудовое законодательство (ТК,ФЗ о профсоюзах) предусматривает не только права профсоюзов, но и различные юридические и материальные гарантии этих прав и дополнительные специальные гарантии защиты права на труд выборных профсоюзов работников (ст.24 -28 ФЗ, ст. 374-376 ТК). Гарантии прав профсоюзов заключаются в следующем:

1. Гарантируются признания неприкосновенности и защиты права собственности профсоюзов, условия для осуществления прав на равнее с другими юл

2. Не допускается ограничения независимой финансово-хозяйственной деятельности профсоюзов. Ее основы составляют взносы членов профсоюза находящиеся на счетах у банка.

3. Профсоюзы имеют право учреждать банки и фонды в соответствии со своими уставами

4. Работодатель, органы государственной власти, органы МСУ обязаны соблюдать права профсоюзов и соответствует их деятельности.

5. Работодатели имеющие более 100 работников обязаны предоставлять выборному профсоюзному органу бесплатно необходимые помещения с соответствующим оборудованием, отоплением и освещением, средствами связи и нормативными правовыми документами.

6. Работодатели в соответствии с коллективным договором отчисляют денежные средства выборным органа м первичной профсоюзной организации для ведения культурно-массовой и физкультурной деятельности.

Гарантии права на труд выборным профсоюзам работников состоят в следующем (ст.25-27 ФЗ, ст.375-376 ТК):

1. Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2, 3, 5 ст 81 ТК руководителей выборных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы допускается только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа.

ДАЛЕЕ САМОСТОЯТЕЛЬНО СТ 374-376 ТК

Семестр II

Трудовой договор Понятие, содержание и виды трудового договора

Теория права понимает под договором соглашение сторон.

Термин трудовой договор был известен дореволюционному российскому законодательству, поскольку прием на работу был основан на принципе свободы труда.

В советский период истории России свобода труда была упразднена. Труд стал принудительным и о трудовом договоре речь не могла идти. Прием на работу в советский период осуществлялся на основании письменного заявления гражданина и изданного приказа администрации предприятий, учреждений, организаций о приеме на работу. Условие труда (заработная плата, режим рабочего времени, продолжительность отпусков, льготы и компенсации за работу во вредных, опасных и тяжелых условиях) устанавливалось законодательно и работник с ними ознакамливался в период приема на работу.

В 1988 году в КЗоТ РСФСР 1971 года и в административное, уголовное законодательство вносились изменения, предусматривающие отмену репрессивного характера. Законодательство включая отмену административной и уголовной ответственности за «уклонение от общественно полезного труда». Таким образом, в позднем СССР стало возвращаться свобода труда. После распада СССР в КЗоТ 25 сентября 1992 года были внесены кардинальные изменения, в том числе закреплены понятия трудового договора и его синонима «контракта».

Термин «контракт» в конце 80-х годов XX века был введен для руководителей государственных предприятий и учреждений при приеме на руководящую работу, а затем распространился на работников вновь образуемых производственных кооперативов, товариществ с ограниченной ответственностью. Термин «контракт» подразумевал оформление в приеме на работу квалифицированных специалистов, которым устанавливалась персональная оплата труда (каждому свой размер в гораздо больше чем в государственных учреждениях и на предприятиях).

Ст. 56 ТК РФ закрепила современное понятие трудового договора как соглашение о труде, заключаемое между работодателем и работником. Данная формулировка не содержит понятия «контракт» (за ненадобностью), оставив этот термин гражданскому законодательству.

САМОСТОЯТЕЛЬНО БЛИЗКО К ТЕКСТУ СТ.56 ВЫУЧИТЬ

Ст. 56: Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Понятие трудового договора содержит главные обязанности работодателя (организовать безопасный труд и своевременно и в полном размере его оплачивать); главные обязанности работника является добросовестный труд.

Ст. 57 ТК РФ является новеллой российского трудового законодательства, она закрепила содержание трудового договора, которая правоведы делят на 3 основные части в соответствии с указанной статьей.

Ч.1 ст. 57 указывает реквизиты трудового договора:

1. ФИО работника и наименование работодателя (ФИО работодателя-физлица) заключивших трудовой договор.

2. сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя-физлица (как правило это паспорт, а для малолетних работников – свидетельство о рождении)

3. ИНН (для работодателей)

4. Сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор, и основания наделения его данными полномочиями (как правило это устав организации, а для ИП – свидетельство о его государственной регистрации в качестве ИПБЮЛ)

5. Место и дата заключения трудового договора.

Именно с даты заключения трудового договора на работника начинает распространяться соответствующие трудовые права и обязанности, если иное не предусмотрено самим договором или законом.

Ч.2 ст.57 указывает обязательные для включения в трудовой договор условия:

1. место работы – наименование организации (в редакции от 30.06.06 №90-ФЗ), а в случае приема работника на работу в филиал, представительство, иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности (отдельные производства, цех, участок в другом муниципальном образовании или в другом субъекте федерации) - указывается место работы – обособленное структурное подразделение организации и его местонахождение. Для водителей транспортных средств (автомобилей, тепловозов, воздушных и водных судов) указывается и рабочее место, то есть модель ТС.

2. Трудовая функция – то есть работа по должности в соответствии со штатным расписание (например, экономист, хирург и тд.), профессии – указывается рабочая профессия (токарь, слесарь), специальности (юриспруденция) с указанием квалификации; конкретный вид поручаемый работнику работы (если нет соответствующей профессии или должности). Если в соответствии с федеральным законодательством выполняемая работа предусматривает предоставление льгот и компенсаций (вредные, опасные, тяжелые условия), то наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать нормам квалификационных справочников, утверждаемых в установленном Правительством РФ порядке.

3. Дата начала работы, а для срочного трудового договора – его срок и причины заключения срочного трудового договора в соответствии с Кодексом и иными ФЗ. Срочный договор является исключением (в случае предусмотренном ст.59 ТК).

4. Условие оплаты труда (включая размер конкретной тарифной ставки или оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

5. Режим рабочего времени и времени отдыха, если договором работника он отличен от общего правила у данного работодателя

6. Компенсация за тяжелую работу, работу с вредными, опасными условиями труда (повышенная оплата труда, предоставление дополнительных отпусков с указанием характеристик условий труда на рабочих местах)

7. Условие, определяющее в необходимых случаях характер работы – подвижной, разъездной, в пути, и другой (у водителя грузового автомобиля на дальних перевозках, машиниста и проводника поезда)

8. Условие об обязательном социальном страхованием работников в соответствии с федеральным законодательством (пенсионным, социальным, обязательным медицинском, страховании от несчастных случаев и профессиональных заболеваний)

9. Другие условия в случае предусмотренным трудовым законодательством

Если какое либо из данных условий не было включено не трудовой договор, то оно должно быть включено в последующем как недостающее сведение (сведения вносятся в текст трудового договора, а недостающие условия указываются в приложении к договору в письменной форме подписанной работодателем и работником).

Ч.4 ст.57 ТК предусматривает дополнительные условия трудового договора не ухудшающее положения работника по сравнению с законодательством:

1. Об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения, его местонахождения) и о рабочем месте (для определенной категории работников)

2. Об испытании при приеме на работу (согласно ст.70-71 ТК)

3. О неразглашении охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной), если поручаемая работа – трудовая функция предусматривает допуск работника к такой конфиденциальной информации.

4. Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя – в ВУЗе, колледже или профессиональном училище для получения рабочей профессии; однако это условие не должно быть кабальным, то есть предусматривать многолетнюю обязанность принудительного труда. В связи с этим целесообразно воспользоваться опытом советского периода у молодых специалистов, которые несли обязанность отработки трехлетнего срока по направлению ВУЗа или техникума после его окончания.

5. о видах и об условиях дополнительного страхования работника за счет средств работодателя (корпоративное страхование специалистов и менеджеров – дополнительное медицинское страхование и тд)

6. об улучшении социально-бытовых условий работника и его семьи за счет работодателя (оплата найма жилья или приобретение жилья работнику и его семье, предоставление места в детское дошкольное учреждение, предоставление санаторного лечения и отдыха, пансионата, бесплатное питание в дни работы и тд).

7. об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым договором

Знать ст. 57 близко к тексту

Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договору по сроку делятся на 2 вида: заключаемые на неопределенный срок (для постоянной работы)- это правило для большинства работников; на определенный срок не более 5 лет, если иной срок не установлен иными актами - срочный трудовой договор, например для работников дипломатических представительств – до 3 лет.

Ч. 2 ст. 58 указывает общие обстоятельства, когда работодатель может заключать срочный трудовой договор: они конкретизированы в ч.1 ст. 59 – это случаи когда заключаются только срочные трудовые договоры.

Ч. 2 ст. 59 ТК предусматривает диспозитивную норму – заключение срочного трудового договора по соглашению сторон. Следует отметить, что за работодателем практически всегда остается последнее слово: если он предлагает заключить срочный трудовой договор, а работник настаивает на заключении бессрочного трудового договора, в случае подпадающих под ч.2 ст. 59 у работника не остается иного выбора, как согласиться с работодателем или отказаться от заключения трудового договора.

Аналогичным образом обстоит дело и с условиями, указанными в ч.4 ст. 57 ТК: если работодатель предлагает то или иное дополнительное условие включить в трудовой договор, то работнику остается либо согласиться, либо уйти без заключения трудового договора.

Если в трудовом договоре не указаны сроки его действия, то он считается заключенным на неопределенный срок, даже если в приказе о приеме на работу издаваемом после заключения трудового договора может содержаться его срок, то есть текст трудового договора приоритетен.

Если работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, и стороны не потребовали ее расторжения (работодатель), то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, условие о его срочности утрачивает силу.

Ч. 6 ст. 58 запрещает работодателю заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления трудовых прав и гарантий

Близко к тексту ст. 58-59 знать

Ст. 60(1) и ст. 60(2) различают работу по совместительству от совмещение профессий и должностей. Работа по совместительству это всегда работа свободная от основной работы время по другому трудовому договору у другого работодателя, как правило (внешние совместительства) или у одного и того же работодателя (внутренние совместительства).

В СССР работа по совместительству регулировалась не кодексам, а принятым к 80-ым годам XX века положением о работе по совместительству (подзаконным актом). В условиях принуждения к труду внешнее совместительство (у другого работодателя) разрешалось только с письменного согласия основного работодателя.

Ныне внешнее совместительство не требует ни чьих согласований. Оно регулируется главой 44 ТК РФ, которая предусматривает возможность работы по совместительству у неограниченного количества работодателей.

Ст. 283 предусматривает представление следующих документов работником при трудоустройстве по совместительству:

1. паспорт, удостоверяющий личность,

2. при необходимости документ о профессиональной подготовке подлинники или надлежащим образом заверенные копии

3. Поскольку трудовая книжка находится у основного работодателя, можно взять у него заверенную выписку из трудовой книжки, подтверждающую трудовую деятельность по определенным специальности, профессии.

В случаях работы по совместительству с вредными, опасными, тяжелыми условиями труда требуется предоставления справки об условиях труда по месту основной работы, которые не должны быть вредными, тяжелыми и опасными.

Отпуск при работе по совместительству должен предоставляться одновременно с отпуском по основной работе на основании справки о получении отпуска от основного работодателя.

Оплата работы по совместительству производится пропорционально выполненному объему и качеству труда или отработанному времени.

Запрещено выполнение по совместительству одних и тех же трудовых обязанностей у одного и того же работодателя, что и в основное рабочее время, поскольку такое совпадение было маскировкой сверхурочных работ. В первую очередь это касается всех рабочих профессий.

Исключение сделано Постановлениями Правительства для педагогов, медиков, работников учреждений культуры, и фармацевтов: им разрешено при работе на условиях внутреннего совместительства выполнение одной и той же работы как и в основное рабочее время.

В отличии от совместительства ст. 60(2)ТК РФ предусматривает совмещение профессий (должностей) – это выполнение в течение основного рабочего времени на ряду с основной трудовой функцией работы по другой как правило смежной профессии или должности за доплату, размер которой определяется соглашением сторон (в СССР – до 30% месячной тарифной ставки или оклада).

Соглашение о совмещении профессий (должностей) может заключаться как при приеме на работу, так и в последствие. Оно прилагается к трудовому договору.

По инициативе работника и работодателя совмещение профессий (должностей) может быть прекращено в любое время с уведомлением другой стороны в письменной форме не менее чем за 3 рабочих дня.

Примеры совмещения профессии: токарь-фрезеровщик, штукатур-маляр, плотник-столяр..

Ст. 61 ТК регламентирует вступление трудового договора в силу: он вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иное не предусмотрено трудовым законодательством, самим трудовым договором или со дня фактического допуска работника к работе.

Кодекс содержит не мало пробельных норм затрудняющих их правильное исполнение. В частности кодекс не раскрывает, кто из представителей работодателя вправе допускать работника к работе без предварительного оформления трудового договора в письменной форме. Аналогичные нормы содержались и в прежних КЗоТ, что приводило к ошибочным решениям.

Ряд правоведов советского и постсоветского периода относили к таким полномочиях представителя даже руководителей подразделений структурных организаций – начальников цехов, участников и даже сменных мастеров.

Такое положение существовало до принятия 17 марта 2004 года постановление Пленума ВС РФ №2 «о применении судами РФ ТК РФ». Данное постановление разъяснило многие положения кодекса, хотя далеко не все.

Постановление отнесло к представителям работодателя имеющим право фактического допуска работника к работе руководителя организации или другого ее представителя наделенного уставом организацией правом заключения и прекращения трудового договора, то есть приема и увольнение работника. К ним в локальном порядке могут быть отнесены заместитель директора (руководителя) организации по кадрам, директора по персоналу, директора по кадрам в хозяйственных обществах или конкретного члена правления общества.

Работник обязан поступить к работе со дня определенным трудовым договором, а если такой день не определен, то на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу.

Новеллой российского трудового законодательства является норма закрепленная ч.4 ст. 61 ТК РФ. Она предусматривает право работодателя аннулировать трудовой договор в тот же день, когда работник не приступил к работе в соответствии с трудовым договором, причем независимо от причин его отсутствия. Данная норма действует в редакции №90-фз от 2006 года и резко ухудшает положение работника по сравнению с ранее действующей редакцией нормы.

Конституция РФ категорически запрещает принятие законов и подзаконных актов ухудшающих, умаляющих права и свободы у граждан. В первоначальной редакции от 30 декабря 2001 года ч.4 ст. 61 допускала аннулирование трудового договора работодателем только в случае если работник не приступил к работе в установленный договором день в течение недели по неуважительным причинам. Это была гуманная норма, предоставляющая работнику право выхода например после длительной болезни и тп.

45