- •Тема 7. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу. Служби персоналу: організація та функції. Кадрове діловодство (2 год.)
- •Відмінність функцій і повноважень лінійного менеджера та менеджера персоналу
- •Положення про службу управління персоналом підприємства
- •Модель керівника служби управління персоналом
- •Класифікація документів
- •Накази по особовому складу регламентують питання прийому на роботу, переведення, звільнення, надання щорічних і додаткових відпусток, накладення стягнень, направлення в службові відрядження.
- •Контракт
- •Трудова угода - одна з основ виникнення цивільних прав і обов'язків. Це вольовий акт, дозволений законом, спрямований на досягнення бажаних для його учасників юридичних результатів.
- •Видача трудової книжки при звільненні працівника
- •Розрахунки за трудові книжки та їхнє зберігання
- •Облік трудових книжок
Модель керівника служби управління персоналом
— пропонує концепції та стратегії, які дають можливість створювати, розвивати та постійно регулювати довгострокові програми в галузі людських ресурсів, такі як Програма управління персоналом, Програма компенсацій, Система додаткових фінансових заохочувань, Програма розвитку персоналу, Програма взаємовідносин на робочому місці та Програма управління продуктивністю та ефективністю;
— стежить за узгодженістю програм у галузі людських ресурсів з організаційною культурою;
— проінформований про нинішні та майбутні, внутрішні та зовнішні для організації події та проблеми, що виникають, та розуміє їх потенційний вплив на робітників;
— відстоює перед вищим керівництвом найбільш ефективні стратегії використання людських ресурсів;
— є захисником професії менеджера з людських ресурсів та її професіоналів. Відстоює важливість цієї сфери діяльності.
При підборі кандидатів на посаду керівників кадрових служб потрібно: вивчати особову справу претендентів та інші документи, думку колективу, проводити психологічні тести та оцінювати результати діяльності за останні 2—3 роки.
Отже, служби управління персоналом повинні бути укомплектовані спеціалістами, здатними успішно вирішувати широкий спектр питань діяльності підприємства і разом з іншими службами активно впливати на ефективність роботи підприємства. Закордонний досвід показує, що керівник служби управління персоналом наділений широкими повноваженнями, є членом правління підприємства й активно впливає на його політику.
Діяльність працівників служби управління персоналу регламентується посадовими інструкціями, розробленими відповідно до кваліфікаційного довідника посад службовців і затвердженого керівником підприємства або структурного підрозділу.
Характер управлінської праці на відміну від праці робітника або спеціаліста полягає в тому, що крім рутинної роботи, яку виконує керівник, він ще несе відповідальність за роботу підлеглих, тобто займається плануванням, організацією їх роботи, мотивацією, контролем виконання тощо; відіграє різні ролі в процесі управління, відповідає за організаційну поведінку, формує стиль управління та організаційну культуру. І це не залежить від того, на якому рівні управлінської ієрархії він знаходиться або за яку сферу діяльності в організації він відповідає. Ця робота, як правило, не піддається безпосередньому контролю, але має дуже великий вплив на ефективність діяльності організації. Управлінська діяльність характеризується великою мірою невизначеності і залежить від мистецтва менеджменту. Стиль керівництва всіх менеджерів організації формує організаційну культуру, яка є ефективним інструментом управління людськими ресурсами. Перехід до ринкових інструментів управління персоналом потребує від менеджменту організації командної роботи для розроблення стратегії, політики та вибору і адаптації цих інструментів; розроблення стратегії, структури управління, принципів роботи та політики у сфері людських ресурсів; складання плану реструктуризації.
В сучасних умовах є можливості поступового перетворення кадрових служб у центри управління персоналом, що дасть можливість розширити сферу їх діяльності.
В сучасних умовах одного лише виконання традиційних обов'язків недостатньо, менеджери по персоналу повинні володіти:
• глибокими знаннями загальних умов діяльності в конкретному бізнесу ( продукт, що випускається, технології, оргструктура підприємства, ринки збуту, можливості конкурентів і т.п.);
• знаннями і здатністю застосовувати на практиці не тільки традиційні, але і новітні методи управління персоналом, умінням налагоджувати ділові зв'язки і спілкування;
• здатністю ефективно керувати методами впливу на людей, впроваджувати передовий досвід і інновації, забезпечувати (разом з керівництвом) розвиток організації.
За даними вивчення 250 найбільших корпорацій США, у 85 з них віце-президенти, що відповідають за людські ресурси, входили до складу стратегічного керівництва.
За даними Американського товариства сприяння управлінню персоналом (у його складі близько 40 тис. членів) сьогодні 43% загального числа осіб, що відповідають за людські ресурси в компаніях, обіймають посаду віце-президента, 32% — директори.
У різних країнах склалося різне співвідношення між числом працівників кадрової служби і загальним числом працівників організації: у США — 1:100, у Німеччині - 1:150, у Франції — 1:130, у Японії — 1:40.
Характерна риса закордонних кадрових служб в тому, що багато працівників фірм, беручи участь у підготовці і реалізації кадрових рішень в рамках діяльності служби управління персоналом, не перебувають в її штаті.
Основні вимоги до організації діловодства кадрових служб
Ускладнення сучасного виробництва, перебудова управління економікою викликали значне збільшення кількості інформації в сфері кадрового менеджменту.
Від правильної організації і найбільш повної автоматизації процесів обробки документів залежить ефективність усього процесу управління кадрами. Велику частину часу займає документаційне обслуговування: попередній розгляд, облік, збереження, контроль за виконанням документів, різних доручень і т.д.
Організація діловодства кадрових служб передбачає вивирішення ряду питань:
чіткої організаційної побудови роботи служб персоналу і вибору найбільш раціональної форми організації роботи з документами;
правильного розмежування функцій між окремими виконавцями і підрозділами по їхні кваліфікації, впровадження сучасних методів ведення діловодства шляхом розробки і впровадження нормативних документів, стандартів, посадових інструкцій;
правильного нормування праці працівників служб персоналу, покликаних забезпечити нормальне завантаження працівників при нормальній напруженості праці на кожнім робочому місці, а також допомогти в оцінці роботи кожного співробітника;
постійного підвищення кваліфікації і культури роботи персоналу кадрових служб ;
раціональної організації робочих місць і забезпечення сприятливих умов праці - факторів виробничого середовища, що позитивно впливають на здоров'я і працездатність людини в процесі праці: санітарно-гігієнічні умови; належний комплект меблів і засобів оргтехніки для робочих місць й ін.