37. Концепция организационной культуры

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположена:

(часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри

Организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Познание организационной культуры начинается с первого, ≪поверхностного≫, или ≪символического≫ уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектуpa, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение

язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, ≪подповерхностный≫ уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отража-

ются в символах и языке.

Третий, ≪глубинный≫ уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе.

37. Развитие организационной культуры

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском инахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс Достижения организацией своих целей и взаимодействия с предста-

вителями внешней среды. Формирование культуры организации связано с внешним для

организации окружением:

• деловая среда в целом и в отрасли в частности;

• образцы национальной культуры.

Сила культуры организации определяется тремя моментами:

• ≪толщина≫ культуры;

• степень разделяемости культуры членами организации;

• ясность приоритетов культуры.

≪Толщина≫ организационной культуры определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации.

Существуют методы поддержания организационной культуры,

Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров.

Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы.

Моделирование ролей, обучение и тренировка.

Критерии определения вознаграждений и статусов.

Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения.

Организационные символы и обрядность.

Изменение организационной культуры

С течением времени и под воздействием обстоятельств культура

Может претерпевать изменения.

Методы изменения культуры организации созвучны рассмотренным выше методам поддержания культуры.

Это:

• измение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

• измение стиля управления кризисом или конфликтом;

• перепроектирование ролей и измение фокуса в программах обучения;

• измение критерия стимулирования;

• смена акцентов в кадровой политике;

• смена организационной символики и обрядности.

Существует три возможных сочетания изменений в поведении и

культуре в организации

В случае первого сочетания происходят изменения в культуре без изменений в поведении.

Второе сочетание — это изменения поведения без изменений в культуре

Третье сочетание — изменения происходят и в области поведения, и в области культуры.