15.Общая характеристика регионального законодательства о труде.

Источники ТП – это нормативные акты, принимаемые субъектами общественных отношений, компетентными осуществлять властные функции по управлению трудом (государство, работодатель, трудовой коллектив).

Ст. 72 К РФ – труд.зак-во отнесено к совместному ведению.

Проблема субординации источников и разрешений коллизий м/у ними разрешена в ст.5 ТК: высшей силой обладает Конституция РФ, а ст.6 разграничивает полномочия РФ и субъектов.

К ведению ФОГВ относится принятие обязательных для применения на всей территории РФ ФЗ и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

ש основные направления государственной политики;

ש основы правового регулирования трудовых отношений;

ש обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая доп.гарантии отд. категориям раб-ков);

ש порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора;

ש особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

ОГВ субъектов РФ принимают законы по вопросам, не отнесенным к полномочиям ФОГВ. При этом более высокий уровень труд.прав и гарантий работникам по сравнению с федерально установленным, приводящий к увеличению бюджетных расходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта. По вопросам, не урегулированным федерально могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия ФЗ - акт субъекта приводится в соответствие. В случаях, если акт субъекта, содержащий нормы трудового права, противоречит Кодексу или иным ФЗ либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный Кодексом или иными ФЗ, применяется Кодекс или иной ФЗ.

Закон Свердл. обл. от 8 апреля 19997 «О защите трудовых прав граждан на территории Свердл. обл.»

16. Источники ТП – это нормативные акты, принимаемые субъектами общественных отношений, компетентными осуществлять властные функции по управлению трудом (государство, работодатель, трудовой коллектив).

Локальные акты принимаются с целью конкретизации централизованных правовых норм или установления собственных правовых норм.

Виды: правила внутр-го трудового распорядка (ст.190), положение о премировании (ст.135,144), положение об оплате труда, графики отпусков (ст.123), графики сменности (ст.133), коллективный дог-р, положение о КТС, устав орг-ции, штатное расписание (в отличии от вышеперечисленных принимается единолично руководителем).

Локальные н/а принимаются орг-цией самостоятельно, действуют в пределах этой организции и распространяются на всех или часть работников, независимо от того, принимал ли работник сам участие в его разработке или действовал ч/з представителей. Они м. приниматься в разных формах и по тем вопросам, к-ые отнесены к компетенции орг-ции.

а) по общему правилу лок.акт прин-ся раб-лем самост-но (если раб-ль – ФЛ, то прин-ся им самим, если ЮЛ, то принимается органами управления ЮЛ, а органы управ-я м.б. единоличными и коллегиальными или уполномоченными органами в порядке, установленном законом). Органы управления или уполномоченные лица выступают от имени ю/л и реализуют предоставленную ЮЛ правосубъектность.

б) в случае, предусм-ых ТК или иными н/п/а, включая коллективный д-р, раб-ль принимает локальные акты с учетом мнения представительного органа р-ков (профсоюз). Порядок учета мнения предст-го органа - ст.372. ТК предусм-ся обязанность р-ля учитывать мнение предст-го органа р-ков при принятии правил внутреннего трудового распорядка (ст.190).

в) в случаях, предусмотренных КД или соглашением принятие локального н/а р-лем возможно т. по согласованию с предст. орг-м р-ков.

Законность локального акта связана со следующими обстоятельствами:

ש локальный акт не должен ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством (включая КД);

ש локальный акт должен приниматься с соблюдением порядка принятия локального акта.

Ст.8 ТК

17.

18.

19.

20. Понятие трудовых отношений закреплено в статье 15 ТК РФ. Согласно названной норме права, трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Данное понятие содержит основные признаки трудовых отношений, которые позволяют отличить трудовые отношения от гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда физического лица.

Среди признаков трудового отношения ТК РФ выделяет такой признак, как выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Под трудовой функцией понимается любая работа по определенной специальности, квалификации, должности.

В отличие от гражданско-правовых отношений, допускающих представительство, т.е. когда одно лицо, обладающее соответствующими полномочиями, совершает сделки от имени другого лица, работа, выполняемая в рамках трудовых отношений, всегда носит личный характер. Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в данной организации, означает, что личная волевая деятельность осуществляется в условиях кооперированного труда. Именно кооперированный труд определяет действие правовых норм, регламентирующих режим рабочего времени и времени отдыха, ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т.е. правовых институтов, специфических для трудового права. При гражданско-правовых отношениях труд осуществляется вне правил внутреннего трудового распорядка.

Также в приведенном определении указан признак возмездности трудовых отношений. Выполнение работы по трудовому отношению во всех случаях вызывает ответное действие организации – выплату вознаграждения за затраченный труд в форме заработной платы. Специфика этого вознаграждения, в отличие от выплачиваемого за труд вне рамок трудового отношения, состоит в том, что оно производится за живой затраченный труд и его результаты. При индивидуальном труде, который также носит возмездный характер, оплачивается только результат такой деятельности: выполненные услуги, изготовленные товары и др.

Кроме того, трудовые отношения предполагают обеспечение работника условиями труда, предусмотренными трудовым законодательством, соглашением, коллективным договором, трудовым договором. Индивидуальный труд по гражданско-правовым отношениям осуществляется самостоятельно и по своему усмотрению. Лица, занимающиеся такой деятельностью, сами определяют условия выполнения работы.

21.

22. . Прекращение ТД по соглашению сторон и в случае истечения срока

Общими основаниями прекращения ТД по ст.77 являются: 1) соглашение сторон (статья 78 - может быть в любое время расторгнут); 2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

30. Расторжение ТД по инициативе работника

или по собственному желанию. Ст. 80 предусматривает 3 порядка расторжения ТД по инициативе раб-ка: 1)Раб-к предупреждает раб-ля в письменной форме за 2 недели до расторжения ТД; 2) Договор расторгается до истечения срока предупреждения, если достигнуто соглашение м/д раб-м и раб-лем.; 3) ТД расторгается в срок, указанный раб-м. В этом случае в заявлении об увольнении д.б. указаны: дата подачи заявления дата с которой ТД д.б. расторгнут причина которая не позволяет продолжать работнику работать. Исключение (не 2 недели): временные, сезонные работники, при испытании – 3 дня, а рук-ли орг-ций , их замы и гл.бух-ра – не позднее чем за 1 месяц. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

31. Расторжение ТД в случае несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе.

2 самост. основания для расторжения тд по инициативе раб-ля за невиновное поведение раб-ка: - несоответствие раб-ка занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья в соответствии с медзаключением; - несоответствие раб-ка должности в следствие недостаточной квалификации, подтвержденной рез-ми аттестации. Мед: только при устойчивом снижении здоровья и трудоспособности, подтверждается медико-соц. экспертной комиссии, либо когда исполнение труд.обяз-тей противопоказано раб-ку, либо опасно для окружающих его раб-ков и обслуживаемых им граждан. Увольнение допускается, если раб-ка невозможно перевести на другую работу, имеющуюся у раб-ля, не противолпоказанную ему по состоянию здоровья. Увольнение по данному основанию допустимо без учета мнения выборного профоргана. При увольнении по данному основанию раб-ку выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка одновременно с выдачей расчета. Недостаточная квалификация выражается в отсутствии спец.навыков и знаний, исключающих выполнение обяз-ти в опр.должности. Отсутствие диплома или свид-ва о спец.образовании не является доказательством неостаточной квалификации и не может служить поводом для увольнения, если только наличие документа определенным образом не является обязательным для занятий определенной должности. Основанием для увольнения по данному пункту являются результаты аттестационной комиссии. Она создается приказом руководителя организации и проводит аттестацию раб-ков. В ее состав в обязательном порядке должен быть включен представитель от соответствующего профсоюзного органа, независимо от того, кто подлежит аттестации (члены или не члены профсоюза). По рез-там аттестации раб-ль вправе расторгнуть с раб-ком тр.дог. Следует отличать проведение аттестации и сдачу аттестационных экзаменов. При проведении аттестации д-сть раб-ка оценивается по рез-там его предыдущей д-ти. При сдаче экзаменов осущ-ся проверка знаний. Увольнение по данному основанию допускается только в том случае если невозможно перевести раб-ка на другую работу с его согласия. При увольнении по данному основанию выходное пособие не выплачивается.

32. Расторжение ТД в случае нарушения раб-ком труд.обяз-тей.

П5СТ81 ТК РФ- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание, то есть оно не снято досрочно и не погашено в связи с истечением срока. Неоднократность выражается в совершении дисциплин. проступка, за который работник подвергнув взысканию и совершил новый дисциплинарный проступок. При увольнении по данному основанию работодатель должен доказать, что имело место виновное неисполнение трудовых обязанностей, закрепленных в ПВТР, ТД, должностных инструкциях, в технический правилах и т.д. при увольнении следует проверять и выяснять соблюден ли порядок применения дисц.взыскания, того вызкания, которое положено в основу для увольнения по п5ст81. Деяние виновное – д.б. соблюдены сроки, применяем ый при налож.дисц.взысканий при увольнении ст.192, неисполнение труд.обяз-тей означ. ненадлежащее отн-е раб-ка к тем труд.обяз-тям, к-рые возложены на него труд.зак-вом, долж.инструкцией и ТД.