Наибольшую сложность представляет отграничение трудового и административного права в части регулирования отношений го­сударственной службы. Государственный служащий, как известно, может быть субъектом трудовых и государственно-управленческих отношений. При этом первые касаются его работы в государствен­ном органе, где он служит, а вторые — государственно-управленче­ских функций за пределами коллектива того органа, где он служит. Так, например, государственные служащие (должностные лица) из числа администрации государственного учреждения (предприятия) наделены правом давать обязательные указания работнику в про­цессе его трудовой деятельности. И в этом смысле он находится в подчиненном положении. Однако здесь связь должностных лиц с работниками — государственными служащими строится по линии организации и управления совместным трудом, в силу чего такие связи всегда выступают как внутриколлективные и носят характер производственного, а не административного управления. Такой ха­рактер связи предопределил их место в качестве элемента сложных трудовых отношений и принадлежность к предмету трудового пра­ва, а не административного.

3. 1. Законодательство о труде

Трудовое законодательство России как специфическая отрасль играет особую роль в обществе. Оно призвано, с одной стороны, осуществлять в полной мере функцию социальной защиты, а с другой - обеспечивать эффективное развитие производства или, во всяком случае, не препятствовать этому. Следует подчеркнуть, что за все время своего существования законодательство о труде оставалось правом социальной защиты работника, на том или ином этапе менялись лишь приоритеты. В зависимости от потребностей экономики и социально-экономической политики государства на первое место выдвигалась либо социальная, либо производственная функция трудового права.

Как самостоятельная отрасль трудовое законодательство начало формироваться уже в начале XX в. Основные этапы развития отрасли можно обозначить соответственно принятию новых базовых актов - кодексов законов о труде, содержание которых менялось в зависимости от состояния экономики и экономических ориентиров, а также социальной политики государства*(75).

Первый Кодекс законов о труде был принят в РСФСР в 1918 г. в условиях военного коммунизма. Он закреплял всеобщую трудовую повинность и возможность принудительного привлечения к выполнению общественных работ. Фактически вместо складывавшегося в то время использования труда на основе договора найма КЗоТ 1918 г. вводил административно-правовой метод привлечения к труду. Закрепленное законом право на труд не включало таких важных элементов, как право распоряжаться своими способностями к труду, свобода заключения трудового договора, запрет принудительного труда. Реализация права на труд обеспечивалась отделами распределения рабочей силы, привлечение трудящегося к работе помимо отделов распределения было возможно лишь в порядке исключения. Перевод работника на другую работу осуществлялся без его согласия. Основным критерием законности перевода считалось соблюдение "интересов дела". Вместе с тем Кодекс 1918 г. устанавливал и целый ряд общих социальных гарантий для работников (в частности, ограничение рабочего времени), а также дополнительные - для несовершеннолетних и лиц, занятых в тяжелых и вредных условиях труда, другие меры охраны труда. Переход государства к новой экономической политике в 1922 г. обусловил необходимость принятия нового трудового кодекса. В отличие от КЗоТ 1918 г. КЗоТ 1922 г. провозгласил договорный (добровольный) принцип привлечения к труду. Он предусматривал предоставление гражданам работы в порядке добровольного найма через биржи труда, ввел понятие трудового договора, закрепил принцип неухудшения положения работника по сравнению с закрепленным в законодательстве коллективном договоре и правилах внутреннего трудового распорядка. Перевод осуществлялся как общее правило с согласия работника. Новый КЗоТ установил перечень оснований увольнения по требованию нанимателя (статья 47). Таким образом, КЗоТ 1922 г. значительно расширял права трудящихся и усиливал защитную функцию трудового права.

Принципиальные положения КЗоТ 1922 г. получили отражение и дальнейшее развитие в последующих законодательных актах о труде, в том числе в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и КЗоТ РСФСР 1971 г.

КЗоТ 1971 г. впервые ввел норму о гарантиях при приеме на работу, по существу - запрещение дискриминации. В отличие от КЗоТа 1922 г. он содержит характеристику основных трудовых прав работников, ограничивает свободу установления условий труда в договорном порядке и уточняет понятие трудового договора. В Кодекс включается глава "Трудовая дисциплина", содержащая в числе других норм исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, что нужно расценить как повышение гарантий прав трудящихся (ранее виды взысканий определялись правилами внутреннего трудового распорядка).

Дальнейшее развитие законодательства о труде, особенно в период с 1971 по 1988 г., характеризовалось явным преобладанием подзаконных, главным образом ведомственных, актов и было направлено на ужесточение дисциплинарной ответственности, усиление государственного контроля за размерами заработной платы (включая соотношение тарифной и надтарифной ее частей, установление максимального размера, определение соотношения размера заработной платы различных категорий работников и т.п.), развитие производственной демократии, в том числе расширение прав профсоюзов.

Период развития законодательства о труде с 1988 г. по настоящее время, по существу, представляет собой процесс реформирования трудового законодательства, связанный как с изменением экономической системы общества, так и со сменой социально-политических приоритетов*(76).

1988 г. ознаменовал начало реформы законодательства о труде: в Основы и КЗоТ РСФСР были внесены изменения и дополнения, направленные на создание правового обеспечения экономических преобразований. С 1988 г. расширяются возможности договорного и локального регулирования трудовых отношений: новая редакция статьи 5 КЗоТа рассматривает законодательный уровень гарантий трудовых прав работников как минимальный. При заключении договоров о труде (коллективного, трудового) и принятии локальных актов этот уровень может повышаться. Статья 25 КЗоТа в редакции Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. расширила полномочия работодателя по использованию рабочей силы в процессе производства. Работодатель получил право изменять условия трудового договора в одностороннем порядке, хотя и с предоставлением определенных гарантий работнику. В целом изменения и дополнения 1988 г. можно оценить как смягчение императивности государственного регулирования, расширение договорной свободы.

Важнейший этап реформы трудового законодательства связан с принятием Закона "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации" от 25 сентября 1992 г. Этот закон закрепил право на труд в новом его понимании: за гражданином признается право свободно распоряжаться своими способностями к труду.

Как записано в статье 2 КЗоТа в редакции закона от 25 сентября 1992 г., каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает и на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

Право на труд не связано теперь с обязанностью трудиться и фактическим государственным принуждением к труду в общественном производстве. У гражданина появилась реальная возможность выбора между работой по трудовому договору и иными видами деятельности, признаваемыми равно законными.

КЗоТ как общее правило не закрепляет гарантий на получение работы, официально признает существование безработицы и определяет направления государственной политики в области занятости населения, дает легальное определение безработных граждан и устанавливает меры социальной защиты от безработицы.

Закон от 25 сентября 1992 г. внес и другие весьма важные изменения и дополнения в действующее законодательство о труде. Около половины норм КЗоТа были в той или иной мере дополнены или изменены. Закон внес необходимые кодификационные изменения, устранив все противоречия между новым российским законодательством и КЗоТа, сделал первый шаг к установлению широкой сферы действия трудового права, определил правовое положение профсоюзов в условиях перехода к рынку, усилив в ряде случаев гарантии трудовых прав граждан.

Решающую роль в создании системы социального партнерства в сфере установления условий труда сыграл Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. Он ввел коллективно-договорные акты (коллективные договоры и соглашения) в круг источников трудового права, признав их регулятивную функцию. С введением в действие этого закона можно говорить о двух основных уровнях регулирования трудовых отношений: государственном и коллективно-договорном.

После 1992 г. реформа законодательства о труде осуществлялась главным образом путем совершенствования принятых ранее законов: в 1995 г. был дополнен закон "О коллективных договорах и соглашениях"; в 1996 г. принята новая редакция закона "О занятости населения в Российской Федерации".

Уточнялось правовое положение отдельных категорий работников: в 1995 г. Федеральным законом "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации" внесены изменения в правовое регулирование труда молодежи и лиц, совмещающих работу с обучением; приняты федеральный законы "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" и "Об основах государственной службы Российской Федерации". В соответствующих законах определены особенности правового регулирования трудовых отношений работников связи, железнодорожного транспорта, страхования, руководителей акционерных обществ и др.

Среди наиболее значимых актов, которые являются основными для соответствующих институтов трудового права, надо назвать Основы законодательства Российской Федерации об охране труда (1993); Указ Президента Российской Федерации "О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда" (1994); федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (1995); федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (1996)*(77).

Экскурс в историю законодательства о труде позволяет получить представление об основных факторах, определяющих направления развития законодательства, что дает возможность оценить перспективы трудового законодательства в иных социально-экономических и политических условиях. На сегодняшний день существует определенная ясность относительно тех проблем, которые с учетом современной социально-экономической ситуации должны быть решены в первую очередь. В их числе - разграничение полномочий между Федерацией и ее субъектами по регулированию трудовых отношений, система источников трудового права, сфера действия трудового законодательства, соотношение коллективно-договорных актов между собой, определение системы понятий, используемых в трудовом праве и др.

Становятся очевидными и те объективные и субъективные причины, которые мешают проведению реформы в современных условиях. Среди них можно назвать:

1) непроработанность и спорность некоторых теоретических вопросов, лежащих в основе реформы трудового законодательства, в том числе о его предмете и методе;

2) существование в обществе определенных социальных и политических противоречий, которые отражаются на законотворческом процессе;

3) возникновение теневого рынка труда и теневых "регуляторов" трудовых отношений, которые не обеспечивают работникам защиту их элементарных трудовых прав, не говоря уже о специальных социальных гарантиях;

4) отсутствие единого координационного центра по проблемам совершенствования правового регулирования трудовых отношений, общего плана законопроектной работы, четкого представления о задачах реформы, что приводит к бессистемному обновлению законодательства, неравномерности развития отдельных институтов, дублированию*(78).

Принятие в конце 2001 г. базового акта отрасли Трудового кодекса решает сразу многие из названных проблем.

Как известно, трудовое законодательство выполняет в обществе две функции: производственную и защитную, способствуя тем самым, с одной, стороны, правовому обеспечению развития экономики, а с другой - осуществлению гарантий прав человека в сфере труда. Действовавший КЗоТ не отвечал современным требованиям, главным образом потому, что по существу регулировал труд работников в государственных организациях. Специфика рыночных отношений, частного найма в нем не была отражена.

Установление цивилизованных, учитывающих мировой опыт принципов регулирования социально-трудовых отношений, предоставление работникам и работодателям реальных прав в установлении условий труда - основная задача Трудового кодекса.

Подготовка этого документа проходила сложно, поэтому была создана комиссии из представителей профсоюзов, работодателей и Правительства для подготовки согласованного варианта законопроекта. В окончательный текст включены принципиальные положения, позволяющие наемным работникам и профсоюзам на законных основаниях отстаивать свои интересы в условиях рыночной экономики, повысить степень своей социальной защищенности. Главное - права работников, содержащиеся в старом КЗоТ, не ущемлены.

Новый Трудовой кодекс состоит из шести частей, четырнадцати разделов, шестидесяти двух глав. В КзоТе такой структуры не было. Он состоял из 18 глав.

Трудовой кодекс Российской Федерации включает следующие разделы:

- общие положения;

- социальное партнерство в сфере труда;

- трудовой договор;

- рабочее время;

- время отдыха;

- оплата и нормирование труда;

- гарантии и компенсации;

- трудовой распорядок, дисциплина труда;

- профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

- охрана труда;

- материальная ответственность сторон трудового договора;

- особенности регулирования труда отдельных категорий работников;

- защита трудовых прав работников, разрешение трудовых споров, ответственность за нарушение трудового законодательства;

- заключительные положения.

Одно из концептуальных новшеств нового Кодекса - это расширение сферы его действия. Он распространяется на все трудовые отношения, независимо от того, кто является работодателем: физическое лицо или организация и независимо от форм собственности и организационно-правовых форм. Трудовой кодекс не распространяются на следующих лиц (если они одновременно не выступают в качестве работодателей: военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы; члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций; лица, работающие по договорам гражданско-правового характера.

Новым концептуальным положением является включение в Трудовой кодекс недостаточно реализованной в старом КЗоТ идеи социального партнерства - системы взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Определены права профсоюзных органов как представителей работника. Они несколько сужены по сравнению со старым КЗоТом, и реализуются при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем. Это полностью соответствует положениям Конвенции МОТ N 135 "О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях", согласно которой в качестве представителей работников могут выступать представители профессиональных союзов либо иные представители, свободно избранные работниками предприятия. Здесь четко проводится мысль, что каждый должен заниматься своим делом: профсоюзы - защищают права трудящихся, а предприниматель - зарабатывает прибыль.

В новом Трудовом кодексе закреплен и прописан механизм обязательного заключения коллективных договоров. В России сейчас около 3 млн. предприятий, но только на 160 тысячах из них есть такие договоры. Миллионы людей работают вообще без трудовых книжек, не имея права на пенсию, больничные листы и путевки.

Трудовой кодекс предусматривает следующий регламент заключения таких договоров.

Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза.

Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа.

При отсутствии согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности .

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

В прежнем КзоТе процедура заключения коллективных договоров не урегулировалась вообще. На этот счет действовал специальный закон.

Впервые в законе конкретизировано, как может быть заключен индивидуальный трудовой договор, являющийся главным средством защиты конкретного работника. Более четко сформулировано понятие и содержание трудового договора, что позволит отграничивать его от гражданско-правовых и устранит случаи регулирования трудовых отношений нормами гражданского законодательства. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица).

В соответствии с Трудовым кодексом существенными условиями трудового договора являются:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда;

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью;

- в срочном договоре указывается его срок и обстоятельство (причина), послужившие основанием для его заключения.

Дополнительными являются условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения, а также иные условия.

Как и в старом КЗоТ трудовой договор заключается на неопределенный срок и на срок до 5 лет. Следует иметь в виду, заключая срочный трудовой договор: если ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением его срока, и работник продолжает работу, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

По сравнению со старым КЗоТ значительны расширены основания для заключения срочного трудового договора. В частности, он заключается с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам.

Что касается условий приема на работу, то в трудовом договоре может быть предусмотрено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В отличие от старого КЗоТ, где условие об испытании должно было быть указано в приказе о приеме на работу, в Трудовом кодексе предусмотрено включение его в трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Общий срок испытания остался без изменения и не может превышать трех месяцев. Исключением являются руководители организаций и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций, для них испытательный срок может быть шесть месяцев.

Также как и КЗоТ, Трудовой кодекс предусматривает, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Но порядок расторжения установлен более строгий: работодатель письменно предупреждает работника не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Этот момент следует иметь в виду, при увольнении работника по результатам испытания. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Расширены права работодателя при отстранении работника от работы, основания для отстранения и сроки.

В новом Трудовом кодексе основания для прекращения трудового договора остались без изменения, но разбиты на более мелкие группы.

Новый подход предлагается к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Рыночная экономика несовместима с установлением запрета для работодателя увольнять работника без предварительного согласия профсоюзного органа. Обязательное участие профсоюза требуется только при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации. При чем согласия профсоюза на это не нужно, работодатель только обязан в письменной форме сообщить об этом не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В отдельных случаях увольнение производится с учетом мотивированного мнения профсоюза.

Практика применения трудового законодательства выявила необходимость расширить перечень оснований расторжения трудового договора. Он был дополнен новыми основаниями:

- смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

- разглашения служебной и коммерческой тайны;

- нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло либо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий;

- совершения работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, причиняющего ущерб имуществу организации;

- представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Впервые в трудовое законодательство введено положение о том, что минимальная заработная плата в стране должна быть не ниже прожиточного минимума.

Вводятся жесткие гарантии выплаты заработной платы и ответственность работодателей за ее задержку. В случае задержки выплаты на 15 дней работник имеет право прекратить работу, а работодатель платит пени, исходя из 1/300 ставки рефинансирования Центрального Банка за каждый день просрочки. Это касается и бюджетников.

В принятом Трудовом кодексе также закреплено:

- рабочая неделя - 40 часов;

- сверхурочные - не более 120 часов в год при повышенной оплате;

- гарантированный отпуск - не менее 28 календарных дней;

- отпуск за первый год работы предоставляется через шесть месяцев после начала работы;

- доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

Особо следует отметить, что в Трудовой кодекс включен новый специальный раздел, регулирующий труд различных категорий лиц. В том числе, женщин; лиц с семейными обязанностями; работников в возрасте до восемнадцати лет; руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации; лиц, работающих по совместительству; работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев; работников, занятых на сезонных работах; работников, работающих у работодателей - физических лиц; работников транспорта и т.д. В нем прописаны льготы, гарантии и компенсации, включая сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, оплату проезда.

Является новой для российского законодательства глава, предусматривающая взаимную ответственность сторон трудового договора. Работодатель несет ответственность за причинение вреда здоровью работника. Эта ответственность возникает из деликта, т.е. причинения ущерба и носит внедоговорной характер. В перечень оснований полной материальной ответственности работника включено разглашения сведений, составляющих охраняемую законом служебную или коммерческую тайну. Правда непонятно, как она будет рассчитываться. Ведь разглашение коммерческой тайны влечет только упущенную выгоду, а по Трудовому кодексу размер ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба.

Новым является включение в Трудовой кодекс порядка разрешения коллективных трудовых споров и проведения забастовок. В КзоТе этого порядка не было. Он регулировался специальным законом. Решение об объявлении забастовки принимается собранием работников организации, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников. Решение считается принятым, если за него проголосовало более половины присутствующих на собрании. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

Как видно из изложенного, структура Трудового кодекса по сравнению с КзоТ более четкая и стройная. В документе присутствует баланс между интересами работников, работодателей и государства. Он основан как на действовавшем российском трудовом законодательстве, так и на конвенциях Международной организации труда. Кодекс крайне необходим стране, так как отвечает новым экономическим условиям и регулирует те сферы трудовых отношений, которые возникли в последние годы.

Принятие нового Трудового кодекса (30.12.01 N 197-ФЗ):

во-первых, способствует предотвращению вмешательства гражданского законодательства в регулирование трудовых отношений, что обеспечит усиление социальной защиты лиц несамостоятельного (зависимого) труда;

во-вторых, законодательство о труде структурно упорядочивается, что позволяет избежать противоречий и коллизий в законодательстве о труде и обеспечить соответствие структуры Трудового кодекса структуре законодательства, поможет в значительной мере восполнить пробелы;

в-третьих, только в кодексе отражаются все проблемы общей части трудового права, которые настоятельно требуют своего решения.

При разработке базового акта были учтены те изменения, которые в последние годы претерпевают предмет и метод отрасли.

Изменение предмета трудового законодательства предполагает как расширение круга регулируемых им общественных отношений, так и исключение из него тех, которые составляют самостоятельную или обособленную группу, требующую урегулирования другой отраслью права.

Так, коллективные трудовые отношения, которые в советский период большинством ученых не признавались трудовыми, а рассматривались как вытекающие из трудовых или тесно связанные с ними, сегодня приобретают все большее значение. Система социального партнерства предполагает существование различных видов коллективных трудовых отношений. Это не только отношения между работодателем и представительным органом работников организации по поводу участия работников в управлении, осуществления локального регулирования, в том числе заключения коллективного договора, но и отношения по поводу разрешения коллективных трудовых споров, которые раньше не возникали. Коллективные трудовые отношения включают и отношения, возникающие между объединениями (иными представительными органами) работодателей и профсоюзами (объединениями профсоюзов) по поводу подготовки и заключения соглашений различного вида участия в трехсторонних консультативных органах. Развитие указанных отношений объективно требует признания их самостоятельным видом трудовых отношений.

Появление новых хозяйствующих субъектов ставит вопрос об определении правовой природы трудовых отношений лиц, являющихся членами различных обществ и товариществ, и включении их в предмет трудового права. Эта проблема в Трудовом кодексе решена на основании анализа отношений, возникающих между работником и обществом, товариществом, кооперативом. Поскольку это отношения несамостоятельного (зависимого) труда, что неоднократно доказывалось в юридической литературе, они полностью должны быть включены в предмет трудового права, хотя это не исключает возможности установления для них особенностей в правовом регулировании труда. Однако в основу дифференциации правового регулирования труда этих лиц могут быть положены лишь характер и условия труда*(79).

Наряду с характером и условиями труда необходимо усиление и субъектной дифференциации законодательства о труде, т.е. учета особого правового статуса некоторых категорий работников.

Это обусловлено, в частности, включением российской экономики в общемировые процессы глобализации, что влечет расширение рынка труда и углубление его разнообразия (привлечение иностранной рабочей силы, использование безработных на общественных работах, выделение государственной службы в качестве особого вида трудовой деятельности и т.п.).

В настоящее время фактически сформировалась новая отрасль права - право социального обеспечения. В связи с этим отношения по социальному обеспечению должны быть исключены из предмета трудового права.

В последние несколько лет наметилась довольно четкая тенденция обособления общественных отношений, связанных с занятостью населения. Активно развивается законодательство о занятости. Оно регулирует широкий круг отношений, далеко выходящих за пределы тех, которые традиционно входят в предмет трудового права, а именно: отношения между работником и работодателем по трудоустройству , по предоставлению гарантий в связи с увольнением и др. В связи с этим уже сегодня необходимо решить, в каком направлении должно развиваться законодательство о занятости.

Видится два возможных варианта. Первый предполагает, что предмет трудового права расширяется, и в него будут включены отношения между уволенным работником и органом занятости по трудоустройству, переобучению, обеспечению пособием по безработице и т.п., а также отношения между работодателем и органом занятости по квотированию рабочих мест и трудоустройству в счет квоты, созданию новых рабочих мест, предоставлению информации т.д. Второй, наоборот, направлен на сужение круга общественных отношений, регулируемых трудовым правом, и исключение из него любых отношений, связанных с обеспечением занятости*(80).

Существенные изменения претерпевает и метод отрасли. Его особенностью является более широкое использование договорного (коллективного и индивидуального) регулирования.

Как показала практика, централизованное "жесткое" регулирование трудовых отношений не оправдало себя. Оно сдерживало экономическое развитие и полностью лишало субъектов права возможности активно участвовать в установлении условий труда. С этой точки зрения, широкое использование договорных методов регулирования (коллективно-договорное и индивидуально-договорное регулирование) представляется закономерным. Нельзя не отметить и тот факт, что децентрализация правового регулирования, проявляющаяся в ограничении вмешательства государства в сферу трудовых отношений, способствует демократизации общества, включению работников и работодателей в процесс создания правовых норм. Вместе с тем распространение договорного регулирования не должно повлечь за собой снижения уровня социальной защищенности работников.

В настоящее время особенности в правовом регулировании труда отдельных категорий граждан устанавливаются специальными законами. Последние без учета положений Трудового кодекса, принципов регулирования и общепринятой терминологии устанавливают особые условия заключения трудового договора, дополнительные основания его расторжения и т.п. При этом зачастую возникают коллизии между Трудовым кодексом.

Решение таких коллизий представляет определенную трудность на практике, поскольку существующие критерии носят формальный характер.

В связи с этим представляется целесообразным закрепление законодательно принципа приоритета Общей части Трудового кодекса как базового источника трудового права при принятии законов, касающихся особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников*(81).

Наряду с изменениями предмета и метода регулирования Трудовой кодекс создает условия решения проблемы разграничения полномочий между Федерацией и ее субъектами по регулированию трудовых отношений. Конституция России решение ряда важнейших вопросов в сфере труда прямо относит к ведению федеральных законов. В частности, ст. 37 Конституции предусматривает установление в федеральных законах минимального размера оплаты труда, продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемых отпусков, порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Таким образом, Конституцией установлены определенные направления, по которым должно быть проведено разграничение полномочий между Федерацией и субъектами Федерации по регулированию трудовых отношений.

Закрепив разграничение по предмету регулирования, Трудовой кодекс определил сферу ведения Федерации на основании положений Конституции.

По вопросам, отнесенным к ведению Федерации в сфере трудовых отношений, субъекты не вправе принимать собственные нормативные акты. Во всех других случаях должен действовать принцип неухудшения положения работников по сравнению с федеральным законом. Это не исключает возможности восполнения пробелов в праве нормативными актами субъектов Федерации. Однако в случае принятия по данному вопросу федерального закона нормативные акты субъектов должны автоматически утрачивать силу с момента введения в действие федерального акта.

В целом, вклад Трудового кодекса в развитие законодательства о труде можно определить по следующим направлениям:

1. Расширение сферы действия по кругу лиц, включая занятых несамостоятельным (зависимым) трудом. Дальнейшее развитие принципа единства и дифференциации трудового законодательства и ее углубление по субъектному составу (иностранцы, надомники, лица, занятые неполное рабочее время, занятые на общественных работах и т.д.).

2. Координация трудового законодательства с положениями других законов, в том числе налогового законодательства (например, установление льгот для работодателей, использующих труд женщин, молодежи, инвалидов, строго выполняющих требования закона об охране труда и т.п.).

3. Последовательная ориентация российского законодательства о труде на международные стандарты, установленные Международной организацией труда и Европейским союзом.

4. Внедрение новых механизмов защиты прав и интересов работников, адекватных новым условиям использования их труда, в том числе при решении проблемы сохранения рабочего места, искоренения дискриминации по признаку пола и возраста и др.*(82).

В условиях становления гражданского общества законодательство о труде должно не только устанавливать "прямые" гарантии для трудящихся, но и обеспечивать возможность защиты их прав путем заключения коллективо-договорных актов, осуществления общественного (профсоюзного) контроля за соблюдением законодательства о труде и реализации защитной функции профсоюзов в иных формах.

5. Создание специальных правовых механизмов, обеспечивающих соблюдение трудового законодательства, что весьма актуально в связи с появившейся тенденцией массовых нарушений трудовых прав работников.

Это неизбежно даст импульс развитию положений о государственном надзоре и контроле, о трудовых судах и др., которые должны найти отражение в специальных законодательных актах.

9. Принципы трудового права — выраженные в праве главные и руководящие положения, определяющие направлен¬ность и содержание политики государства в области занятости, организации и применения труда и отражающие суть действующе¬го трудового права.

Система принципов трудового права включает в себя:

1) принципы привлечения к труду, обеспечения занятости и использования рабочей силы: обеспечение свободы труда и занятости, запрещение прину¬дительного труда; обеспечение права на труд, на защиту от безработицы, содей¬ствие в трудоустройстве, материальная и моральная поддер¬жка при безработице; обеспечение равноправия в труде и занятости, запрет дискри¬минации в труде;

2) принципы высокого уровня условий труда и охраны трудо¬вых прав:

обеспечение права на справедливое вознаграждение по тру¬довому вкладу и не ниже государственного минимума опла¬ты труда; обеспечение права на охрану труда, на безопасность рабоче¬го места, защиту от трудового увечья и возмещение ущерба при таком увечье. Особая охрана труда женщин, молодежи и дру¬гих работников, нуждающихся в специальной защите; обеспечение права на ограничение рабочего времени, на от-дых, включая выходные, праздничные дни, ежегодный оплачи¬ваемый отпуск;

3) принципы производственной демократии и развития лично¬сти трудящихся: обеспечение права на бесплатную профессиональную, подготовку, переквалификацию, на сочетание труда с обучением, повышением квалификации; обеспечение прав работников, их трудовых коллективов и профсоюзов на производственную демократию, развитие со¬циального партнерства; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственно¬го надзора и контроля за их соблюдением; обеспечение права каждого на защиту государством его тру¬довых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

10. ст. 37 Конституции РФ провозглашены свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на получение вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации, право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, право на отдых и запрещение принудительного труда. Содержание данной конституционной нормы позволяет применять ее непосредственно при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права. Например, никто не может ограничить право работника на свободу выбора места работы, а также на выражение добровольного волеизъявления при расторжении трудового договора по инициативе работника. Отсутствие подобного волеизъявления, подтвержденного письменным заявлением работника об увольнении, не позволяет работодателю ни при каких обстоятельствах издать приказ о расторжении трудового договора по инициативе работника, поскольку отсутствует свободное распоряжение им своими способностями к труду.

11. Источники ТП. Понятие и виды.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними

отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными

конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая

законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами,

содержащими нормы трудового права: настоящим Кодексом; иными федеральными

законами; указами Президента Российской Федерации; постановлениями

Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами

федеральных органов исполнительной власти; конституциями (уставами), законами

и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации; актами

органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими

нормы трудового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать

настоящему Кодексу.

Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не

должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.

Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового

права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и

указам Президента Российской Федерации.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти,

содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу,

иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и

постановлениям Правительства Российской Федерации.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации,

содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу,

иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации,

постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым

актам федеральных органов исполнительной власти.

Акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие

нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным

федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям

Правительства Российской Федерации, нормативным правовым актам федеральных

органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам

субъектов Российской Федерации.

В случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами,

содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.

Если вновь принятый федеральный закон противоречит настоящему Кодексу, то

этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих

изменений и дополнений в настоящий Кодекс.

12. Важнейшим источником права в целом, в том числе и трудового, является Конституция (Основной Закон) Российской Федерации, принятая 12 декабря 1993 года. Конституция РФ обладает высшей юридической силой. Поэтому все другие законы и иные акты государственных органов издаются на основе и в соответствии с Конституцией РФ. В ней определены основопола- гающие принципы правового регулирования труда (ст.ст. 2, 7, 8, 19, 30, 32, 37, 41, 43, 46, 53 и др.).

В системе источников трудового права после Конституции РФ важное место занимает Кодекс законов о труде РФ (КЗоТ), который был введен в действие с 1 апреля 1972 года. Сущест- венные изменения и дополнения были внесены в КЗоТ Законом Российской Федерации от 25 сентября 1992 года. Он является кодифицированным актом для Российской Федерации.

13. Источники ТП – это нормативные акты, принимаемые субъектами общественных отношений, компетентными осуществлять властные функции по управлению трудом (государство, работодатель, трудовой коллектив).

Согласно ч.4 ст.15 Конституции международные акты имеют преимущество над национальным зак-вом.

Международные правовые нормы – это такие нормы труда, к-рые закреплены:

а) в актах, принятых м/н орг-циями;

б) в 2х и многосторонних договорах, и в соответствии с зак-вом отдельных гос-в.

Общепризнанные принципы и нормы м\Н права, МД РФ являются составной частью ее прав.системы.

Проникновении норм МП в труд.зак-во РФ происходит по 2 направлениям:

1) путем ратификации конвенции и иных актов РФ;

2) путем заключения 2х или многосторонних соглашений.

РФ является членом международных организаций всемирного масштаба (ООН, МОТ) и регионального (Совет Европы и СНГ).

Конвенции и рекомендации МОТ – №111 «О дискриминации в области труда», №100 «О равенстве вознаграждения мужчин и женщин за труд».

В целом, правовые нормы МОТ образуют своеобразный международный трудовой кодекс, к-рый охватывает все стороны труд.отн-й, обобщая мировой опыт. В случае трудового спора с работодателем – если работник обосновывает свои требования, ссылаясь на международные трудовые нормы – юрисдикционный орган в лице суда обязан применить нормы МП. Однако принцип приоритета общепризнанных норм и принципов МП недостаточно применяется в нормотворческой и правоприменительной практике, так как не создан и законодательно не установлен механизм его реализации.

Конвенции м/н орг-ций труда по сравнению с межгос-ми дог-ми имеют свои особенности:

ש их принятию не предшествуют дипломатич.переговоры;

ש конвенции не подписываются;

ש принимаются на генеральной конференции 2/3 голосов делегатов;

ש не производится обмен ратификационными грамотами;

ש член – орг-ция сообщает о состоявшейся ратификации конвенции ген-му директору м/н бюро труда, кот-ый со своей стороны направляет ратифицированную конвенцию в ООН для регистрации;

ש толкование конвенций МОТ осущ-я не государствами–участниками, а Международным судом ООН;

ש пересмотр конвенции осуществляется генеральной конференции МОТ;

ש РФ является правопреемником всех конвенций, ратифицированных СССР.

14. Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям. Данные направления принято называть факторами дифференциации. Факторы дифференциации можно подразделить на объективные и субъективные. Объективные факторы дифференциации проявляются независимо от того, кем выполняется тот или иной вид трудовой деятельности.

К числу объективных могут быть отнесены следующие факторы, которые проявляются при правовом регулировании труда. Во-первых, к их числу следует относить условия труда в организации.

В законодательстве, в частности, предусмотрены дополнительные льготы для работников, выполняющих трудовую функцию с вредными и опасными условиями труда.

Во-вторых, к объективным факторам дифференциации при регламентации труда следует отнести климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность. Например, работники районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей могут претендовать на установленные законодательством дополнительные льготы.

В-третьих, к числу объективных факторов, положенных в основание дифференцированного регулирования труда, относят значение отрасли экономики и выпускаемой продукции. Данный фактор проявляется в нормах, устанавливающих надбавки за стаж работы в отдельных отраслях экономики и при выпуске определенной продукции.

В-четвертых, объективном фактором, позволяющим увидеть разницу в правовой регламентации труда, необходимо признать и форму собственности организации, использующей труд работников. Организации, получающие бюджетное финансирование, как правило, лишены возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условий трудовой деятельности работников. Такие решения ими могут приниматься лишь при наличии самостоятельно заработанных средств. Организации частной формы собственности призваны соблюдать установленный государством минимум трудовых прав, имея возможности за счет собственных средств улучшать положение работников в сравнении с трудовым законодательством.

В-пятых, объективным фактором дифференциации при регламентации труда необходимо признать техническую оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции. Очевидно, что труд бухгалтера, использующего компьютер, и работа бухгалтера, не имеющего такой техники, требуют различной правовой регламентации. Разница в техническом оснащении отдельных отраслей экономики также может быть признана объективным основанием для дифференцированной регламентации труда.

Субъективные факторы дифференцированного регулирования трудовых отношений связаны с личностью работников. Можно выделить следующие субъективные факторы дифференциации при регламентации труда.

Во-первых, к числу таких факторов относится выполнение работы несовершеннолетними и лицами моложе 21 года. Особая правовая регламентация труда этих лиц призвана в первую очередь оградить их от влияния вредных и опасных производственных факторов. Очевидна и цель специальной правовой регламентации - сохранение трудоспособности молодого поколения работников.

Во-вторых, субъективным фактором дифференцированного регулирования трудовых отношений является выполнение работы женщинами. Реализация в законодательстве данного фактора призвана защитить женщин детородного возраста от воздействия вредных и опасных факторов, оградить их от чрезмерной физической нагрузки, создать условия для сочетания работы с материнством.

В-третьих, субъективным фактором, обеспечивающим дифференциацию при регламентации труда, следует назвать выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями. Введение в законодательство данного фактора направлено на разумное сочетание интересов семьи с выполнением трудовых обязанностей.

Приведенный перечень объективных и субъективных факторов дифференциации при регулировании отношений в сфере труда не является исчерпывающим. В законодательстве могут появиться и другие факторы, послужившие основанием для дифференцированного регулирования трудовых отношений. Однако следует помнить, что появление новых факторов дифференциации не должно приводить к появлению норм, ограничивающих права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Принятие подобных норм входит в противоречие со ст. ст. 2, 7, 18 Конституции РФ. В то же время появление новых факторов, послуживших основанием для предоставления работникам дополнительных в сравнении с общими нормами льгот, вполне допустимо. Важно, чтобы появление таких факторов не сопровождалось дискриминацией трудовых прав работников.

Специальное законодательство о труде построено на перечисленных факторах дифференциации. Очевидно, что специальное законодательство о труде отражает особенности труда как объективного, так и субъективного характера. Как уже отмечалось, специальное законодательство призвано в первую очередь обеспечить предоставление дополнительных льгот работникам. Специальные нормы, предусматривающие предоставление дополнительных льгот в сравнении с общими нормами, могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. В то время как специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные в общих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ и только для достижения целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Общее законодательство о труде устанавливает основополагающие начала правовой регламентации труда. Общие принципы, которые разработаны в нем, не могут быть отменены путем принятия специального законодательства. Следовательно, общее законодательство о труде устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимум трудовых прав. Данный минимум определен в ТК РФ и других федеральных законах. Поэтому общее законодательство может появиться исключительно на федеральном уровне.

Факторы дифференциации должны проявляться как при формальном, так и при материальном выражении источников трудового права. С точки зрения формального проявления, факторы дифференциации в той или иной степени отражены в нормах трудового права. Однако их материальное выражение в конкретных отношениях практически не исследовано. Хотя очевидно, что наличие в законодательстве определенных факторов дифференцированного регулирования трудовых отношений призвано в первую очередь защитить права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Подобная защита не входит в планы подавляющего большинства работодателей. В связи с чем материальное проявление факторов дифференцированной регламентации труда требует отдельного исследования. Их реализация в конкретную сеть отношений, судя по сложившейся обстановке с соблюдением норм трудового права, оставляет желать лучшего.

Деление законодательства на общее и специальное также должно иметь не только формальное, но и материальное выражение. Формально существуют как общие, так и специальные нормы законодательства о труде. Соотношение материального выражения общих и специальных норм трудового права в конкретных отношениях также не исследовано. Однако наличие общих и специальных норм законодательства о труде предполагает разработку общих и специальных способов их реализации. Пока специальные способы реализации норм специального законодательства о труде отсутствуют, что уменьшает шансы на их материальное проявление в конкретных отношениях.