17. Конфликты в развитие организации.

Конфликт-это форма отношений между людьми, предоставляющая собой столкновение противоположно направленных целей, позиций, мнений, интересов, взглядов двух или более людей.

Функции конфликта: позитивные и негативные.

Позитивные: стимулирование к изменению и развитию организации и отдельных сотрудников. Разрядка напряженности между конфликтующими, разнообразие мнений при принятии решений, удовлетворенность работников от того, что их мнение принято во внимание, уменьшение трудностей при реализации совместно выполненных решений, предрасположенность к дальнейшему сотрудничеству, улучшение морального состояния работников и усиление трудовой мотивации, сплоченность коллектива организации при противоборстве с внешним врагом.

Негативные: появление дополнительных материальных затрат и потерь в следствие: отвлечения сотрудников от основной работы, снижение производительности труда, увольнение одного из сотрудников. Формирование противоборствующих группировок. Ухудшение социально-психологического климата. Уменьшение степени сотрудничества между работниками. Большие эмоциональные затраты и стрессы, ведущие к уменьшению работоспособности.

Конфликт способен оказать положительное воздействие на развитие отдельной личности, так как он активизирует самосознание, провоцирует выработку новых идей. Так же он сигнализирует о неблагополучие в организации. Чем больше имеется объективных оснований и причин для конфликта, тем непосредственнее он указывает на то или иное отклонение социально-произв. ситуации от оптимальной. Наиболее опасными негативными последствиями конфликта является его затягивание и нагнетание в организации таких взаимоотношений, которые вместе с другими факторами(полит. Эк.) могут привести к созданию кризисной ситуации. Вместе с тем кризисная ситуация в организации всегда порождает конфликты. Для реализации управлением конфликтами необходимо: 1.создание менеджерами прогнозов вероятных предпосылок и причин возникновения конфликтных ситуаций. 2.понимание механизма развития конфликта как процесса 3.умение применять на практике методы разрешения конфликта.

Причины конфликтов и их роль в антик/упр.: порожденные трудовым процессом- з/п, должность, выполнение обязанностей. Конфликты возникают в ходе: установления и достижения целей, распределение и выполнения должностных полномочий и задач (взаимодействие задач, перенос проблем, невыполнение функциональных обязанностей в системе руководство-подчинение), распределение ресурсов, осуществление коммуникаций, психологическими особенностями (в неблагоприятной психологической атмосфере коллектива, плохая психологическая коммуникация работников, они не учитывают состояние друг друга, не считаются с потребностями, симпатия/антипатия), конфликт коренящийся в личном своеобразии членов коллектива (различие стиля и манеры поведения, чувств эмоциональности, восприятия жизненных ценностей).

Процессы развития конфликта: 4 стадии. 1- стадия возникновения конфликтной ситуации. Возникновение предмета конфликта- основное противоречие из-за которого конфликтующие стороны вступают в борьбу. 2- стадия возникновения повода для столкновения. На этой стадии происходит какое-либо явление, являющееся поводом для взрыва, столкновение понятий. 3- стадия кризиса в отношениях: открытый конфликт – явное выражение столкновения виде ссоры, спора. Скрытый конфликт – отсутствие явного противостояния, стороны могут внешне сохранять видимость нормальных отношений, в для борьбы использовать скрытые способности воздействия на друг друга. 4- стадия завершения конфликта, разрешается конфликт, но не всегда однозначно или в ходе вмешательства третей стороны. Управленческие действия по урегулировании. Процесса конфликта возможно на любой стадии, выбор времени и способа вмешательства руководителя зависит от многих факторов: причины конфликта, субъектов конфликта и личностных характеристик, умения и желания самого руководителя.

Антикризисное управление конфликтами: стратегия предупреждения – имеет свои цели создания таких произв. условий и психологической атмосферы при которых возможности установления конфликты сведены к минимуму. Стратегия разрешения конфликта – цель прекращения конфликта между противоборстствующими сторонами и поиск примирения. Конфликтная ситуация –>причины –>возможность разрешения конфликта –>реакция на ситуацию – >конфликт исчерпан/ конфликт есть - >управление конфликтами ->последствия.

Организационно-структурные методы управления конфликтами: 1. четкое формулирование и разъяснение работникам их задач, полномочий и ответственности. 2.использование координирующих механ.установленно четких иерархий полномочий, введение специализированных интеграционных служб, задача которых служит увязка целей различных подразделений. 3.установление общих организационных целей, формирование общих ценностей. 4.разработка структуры поощрений при которой исключаются столкновения интересов работников. Административные методы управления конфликтом: Представляют собой достаточно жесткие меры, основывающиеся на непосредственном вмешательстве в ход конфликта. Часто используются при разрешении конфликтов между подразделениями и отделами путем их так называемого «разведения» по целям и средствам. Сюда относятся такие меры, как решение суда.