Європейська

“Ставлячи на перше місце людей, Ви ніколи не здійснете помилки, навіть в питаннях поділу грошей”.

Особливості Європейського методу є:

1. Горизонтальне управління і турбота про всі ресурси, акцент на формуванні команди

2. Децентралізована кадрова функція реалізується на лінійному рівні управління.

3. Спеціалісти з персоналу надають підтримку лінійному менеджменту.

4. Планування людських ресурсів повністю інтегровано в корпоративне планування

5. Ціль - суміщення наявних людських ресурсів, кваліфікації і потенціалів із стратегією і цілями компанії.

6. Цільна корпоративна культура і балансування поточних потреб інтегрованої організації з зовнішнім середовищем.

Управління на основі теорії людських відносин.

Фірма встановлює і заохочує хороші людські відносини з персоналом, покупцями, постачальниками і місцевим населенням, а саме:

• повага особистості працівника;

• увага до проблем і труднощів кожного окремого співробітника;

• повний і відвертий двохсторонній обмін думками;

• мотивація робітників, визнання їх старань і винагорода досягнень;

• систиматичне навчання і підвищення кваліфікації.

Більшості людей можна довіряти. Визнання цього принципу дозволяє відмінити багаточисельні перевірки і зменшити апарат контролю.

Узагальнюючи досвід зарубіжних підприємств можна сформувати головну ціль системи управління персоналом: забезпечення кадрами, їх ефективне використання, професійний і соціальний розвиток.

54. Управління персоналом як наука і мистецтво.

58. Методи та сучасні методики ефективного навчання персоналу.

Професійне навчання персоналу підприємства може здійснюватися як безпосередньо на робочому місці, так і поза робочим місцем (табл. 10.7).

Таблиця 10.7. Методи професійного навчання персоналу підприємства

Навчання безпосередньо на робочому місці	Навчання поза робочим місцем
Адаптація нових працівників; аналіз робочих дій і процедур;Інструктаж на робочому місці;Наставництво;Розширення кола обов'язків;Передача повноважень(делегування);Демонстрація прийомів роботи;Передача досвіду;Ротація;Чергування робочих операцій;Метод ускладнених завдань;Навчальне заміщення;Спеціальний набір завдань;Підготовка і розвиток робочоїкоманди;Консультування	Лекція;Дискусії і обговорення;Дистанційне навчання;Ознайомлення з досвідомінших підприємств;Розгляд практичних ситуацій(кейсів);Ділові ігри;Моделювання ситуацій;Семінари, виставки, симпозіуми;Тренінги;Рольові ігри;Самостійне навчання;Участь у виставках і інших заходахяк представника;Участь у навчальних програмах;Участь у проектах

Так, навчання на робочому місці характеризується безпосередньою взаємодією учня (слухача) з роботою у звичайній виробничій ситуації. Характерною ознакою такої підготовки є те, що вона організовується спеціально для даного підприємства та лише для його персоналу.

Професійне навчання на робочому місці доцільно застосовувати:

• для формування знань, умінь і навичок, необхідних для виконання поточних виробничих завдань, коли зміст навчання може бути пристосований до потреб підприємства;

• коли підприємство має достатню кількість працівників з однаковими потребами у підготовці;

• коли підприємство має достатню кількість кваліфікованих викладачів або інструкторів виробничого навчання.

Проте, навчання на робочому місці в багатьох випадках є недієвим для формування нових знань, оскільки воно не дає можливість працівникові абстрагуватися від поточної ситуації на робочому місці та певним чином змінити свою трудову поведінку.

Крім того, навчання поза робочим місцем може здійснюватися на навчальному методичному забезпеченні, котрого немає на підприємстві, висококваліфікованими викладачами, які є лише у навчальному закладі. За таких умов більш придатними є форми навчання поза робочим місцем [34].

До того ж, вибір методів навчання повинен залежати від конкретної ситуації і можливостей підприємства. Головне загальне правило: методи навчання повинні відповідати поставленим цілям і задачам навчання.

Вибір методів навчання залежить від таких чинників:

• цілі і задачі навчання;

• пряма і непряма вартість навчання;

• терміновість (час, відпущений на навчання);

• склад учасників (їхня кваліфікація, мотивація, попередня підготовка);

• кваліфікація і компетенція викладачів.

У загальному виді оцінити ефективність навчання можна, порівнявши реальні результати навчання з цілями, що були поставлені перед навчанням з використанням встановлених критеріїв.

60. Методика проведення співбесід.

Співбесіда при прийомі на роботу має вирішальне значення в процесі підбору кадрів. Полягає у відборі  людини для роботи на основі об'єктивних критеріїв, які застосовуються до кандидата виважено і справедливо. Співбесіда переслідує дві головні цілі: 1) допомогти організації оцінити кандидатів на відповідність посади; 2) допомогти кандидатам оцінити організацію як майбутнє місце роботи. Історично склалися такі методики проведення співбесіди: 

1. Британський метод співбесіди заснований на особистій бесіді з кандидатом членів кадрової комісії. Інтерв'юери цікавляться біографією, традиціями сім'ї та місцем, де він здобув освіту: «Не родич чи Ви герцога Соммерсетского? Хто з родини служив у Королівському флоті? Де Ви навчалися - не в Оксфорді? »Якщо кандидат успішно відповідає на поставлені запитання, то він швидко приймається.

2. Німецька метод заснований на попередню підготовку кандидатами значної кількості документів з обов'язковими письмовими рекомендаціями відомих фахівців, учених, керівників, політиків. Експертна комісія з компетентних осіб аналізує подані документи, стежить за правильністю їх оформлення. Кандидати на вакантні посади проходять цілий ряд обов'язкових суворих процедур, що передують безпосередньо співбесіди.

3. Американський метод співбесіди зводиться до перевірки інтелектуальних і творчих здібностей, психологічного тестування з використанням комп'ютерів і спостереження за кандидатами в неформальній обстановці. Для цього кандидат запрошується, приміром, на уїкенд, презентацію, ланч. При цьому звертається велика увага на потенціал людини і недоліки його особистості, що не завжди підтверджує можливість роботи підібраного таким способом менеджера в команді. Однак такий метод дозволяє виявити приховані недоліки особистості, які можуть бути неприпустимі для роботи в конкретній фірмі.

4. Китайський метод заснований на попередніх письмових іспитах і має давні історичні традиції. Кандидати пишуть ряд творів, доводячи знання класики, грамотність письма, знання історії. Успішно здавших всі іспити, а таких набирається кілька відсотків, беруть участь у конкурсі, пишуть заключний твір на тему майбутньої роботи. Витримали і цей іспит - допускають до співбесіди. У разі прийому на роботу їх службове становище нерідко залежить від отриманої на іспитах позначки.

У сучасній практиці кадрової роботи зазвичай спостерігаються різні комбінації вищезгаданих методів.

Співбесіда «один-на-один», незважаючи на всю  популярність, є ненадійним способом відбору фахівців. Інтерв'юеру рекомендується проводити співбесіду за участю хоча б одного помічника з метою прийняття більш об'єктивного рішення, а найкраще - у складі групи (3-5 чоловік). Групова співбесіда дозволяє виключити упереджену оцінку кандидата, однак вимагає ретельної попередньої підготовки і узгодженої поведінки інтерв'юерів.

62Моделі, методи та особливості рішень в управлінні персоналом.

63Проблеми розстановки персоналу.

64Методи релаксації та їх значення в управлінні персоналом.

65Новітні методи управління персоналом в інтересах забезпечення високої конкурентоздатності організації.