52. Ефективність управління персоналом - поняття, шляхи досягнення.
Ефективність функціонування комплексної системи управління персоналом підприємства правомірно розглядати як частину ефективності діяльності підприємства в цілому. Однак у даний час немає єдиного підходу до оцінки такої ефективності. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності працівників тісно пов'язаний і з виробничим процесом, і з його кінцевими результатами, і з соціальним розвитком підприємства. Відповідно, методика оцінки заснована на виборі критеріїв ефективності роботи організаційної, економічної і соціальної підсистем комплексної системи. У якості таких критеріїв можуть виступати цілі цих підсистем.
Задача оцінки ефективності управління персоналом підприємства полягає у визначенні:
1) економічної ефективності (характеризує досягнення цілей діяльності підприємства за рахунок кращого використання трудового потенціалу);
Критерії оцінки економічної ефективності управління персоналом підприємства повинні відображати результативність живої праці або трудової діяльності працівників.
2) соціальної ефективності (виражає виконання очікувань і задоволення потреб і інтересів працівників підприємства);
Соціальна ефективність управління персоналом підприємства в значній мірі визначається організацією і мотивацією праці, станом соціально-психологічного клімату в трудовому колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з кожним працівником.
3) організаційної ефективності (оцінює цілісність і організаційну оформленість підприємства).
Даний підхід заснований на тому, що працівники підприємства виступають сукупним суспільним працівником, що безпосередньо впливає на хід його діяльності. Тому кінцеві результати такої діяльності і повинні виступати критеріями оцінки організаційної ефективності управління персоналом.
Як видно, склад показників всебічно відображає ефективність управління персоналом підприємства в економічному, соціальному і організаційному аспектах. При цьому для визначення деяких з них потрібно зібрати додаткову оперативну інформацію на основі конкретних соціологічних досліджень. У підприємствах з низьким рівнем механізації і автоматизації праці, а також у малих підприємствах переважає підхід до працівника як до виробничого ресурсу без розуміння значимості соціального менеджменту, що ускладнює впровадження прогресивних методик і використання соціальних резервів.
Сучасні критерії ефективності управління персоналом в міжнародному бізнесі.
Стимулювання ефективної роботи персоналу.
Сучасні методи стимулювання ефективної діяльності персоналу.
В сучасних умовах стимулювання еф-ої д-ності персоналу здійснюється через оплату їх праці а також шляхом викор-я інших матер-них і нематер-них стимулів з метою задіяння інтересів працюючих для досягнення орг-ї.
Крім існуючих традиційних відрядної і почасової форм оплати сучасна практика викор-є гнучку форму оплати, яка включає такі с-ми оплати як контрактна, тарифно-тестаційна і форма оплати за рівень квал-ції. До цього слід додати, що крім оплати в сучасній практиці стимулювання викор-ються не грошові і моральні стимули.
До негрошових відносяться перш за все відносяться стимули пов’язані з гуманізацією праці (умови праці, зміст праці, участь у вирішенні вир-чих завдань, впровадження гнучких графіків в роботі, демократизація в упр-ні, тощо) .
Моральні стимули також значно модифікувались в сучасних умовах і включають в себе персональні подяки керівництва, грамоти.
Фактори та засоби підвищення ефективності управління персоналом в сучасних умовах.
Моделі управління персоналом в США, Західній Європі і Японії. Тенденції розвитку.
Основу концепції управління персоналом підприємства в даний час складає зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять перед підприємством.
США
А
мериканська
модель УП передбачає: уведення системи
стратегічного планування і управління,
перехід до децентралізації структур і
використання бригадних методів
організації праці.
Рада директорів, керівникки функ- ціональних служб
|
Вище керівництво |
Прийняття рішень стра- тегічного характеру (ін- вестиційна, технічна, ка- дрова політика), страте- гічне планування |
Керуючі відділен- нями, директора підприємств, на- чальники підроз- ділів, їхні заступ- ники
|
Середній рівень управління |
Прийняття рішень по виробничих проблемах, контроль за виконанням виробничих завдань |
Фахівці, наукові кадри, інженери, техніки, службов- ці |
Штабний управлінський персонал |
Виробниче планування, контроль за якістю, тех- нічне забезпечення, оформлення замовлень |
Начальники діля- нок, майстри
|
Нижній рівень управління |
Виконання рішень |
|
Робітники (виконавці) |
|
Американська система пристосована до умов високої мобільності керівного складу в промисловості США, що ускладнює проблему формування резерву кадрів'. В американському управлінні значно вище прошарок "дже-нералистів", тобто виконуючих загальні обов'язки керівників широкого профілю, що повинні бути компетентні й у техніку, і в економіці, і у виробництві, і в ринковій діяльності і т.п. Широко використовуються програмно-цільові, матричні структури управління, що вимагають розвитку особливих навичок гнучкості, пристосовності в діловому поводженні керівників вищого і середнього рівнів. Системи добору, оцінки, стимулювання, просування персоналу в США набагато більше засновані на індивідуальному підході до кожного керівника і фахівця, чим в інших країнах. Вони розвиваються як під впливом об'єктивних вимог, так і на ґрунті традиційної американської психології індивідуалізму, досягнення особистого успіху, перемоги в конкуренції і т.п.
Американські теорія і практика кадрової роботи у своїх найбільш сучасних проявах у значній мірі враховують об'єктивні зміни вимог до керівників, досить швидко пристосовуються до них, вбирають у себе багато висновків економічної науки, соціології і соціальній психології, передової практики управління. Це дозволяє виділити в них ряд аспектів, що заслуговують уваги.
Вищих керівників власники фірм розглядають як повноважних представників своїх інтересів, що фактично одержують не тільки заробітну плату, але і повновагу частку від прибутку підприємства. Добір, оцінка і просування кожного з них здійснюються індивідуально, ця робота покладається безпосередньо на членів ради директорів компанії.
Оцінка індивідуальних результатів праці керівників і фахівців у приватних і державних організаціях у США — центральний елемент усієї кадрової політики стосовно них. Вона поступово витісняє нормативний підхід до оцінки результатів праці
Впровадження сучасних форм і методів роботи з керівними кадрами повинне спиратися на загальний високий рівень організації праці і управління, що передбачає наявність в організації розроблених посадових інструкцій, критеріїв і процедур оцінки персоналу, розгорнутих планів роботи з кадрами, систем їхнього обліку і т.п. Великий вплив на організацію роботи з кадрами керівників і фахівців у США накладає також повсюдно культивуюча і розвиваюча конкуренція, не тільки між фірмами, але й усередині них — між підрозділами і окремими працівниками, а також наявність резервної армії праці.
ЯПОНСКАЯ
Мал. Концептуальна схема японської системи управління
Особливість функціонування японської системи полягає в тому, що вона створюється в рамках діючої структури і гнучкої системи групової відповідальності, горизонтальних зв'язків і стимулів функціонує в межах існуючих організаційних рамок. Ставиться задача забезпечення тісних робочих зв'язків між керівниками різного рівня в рамках фірми шляхом:
широкої мережі консультативних і інших органів, що дозволяють вести підготовку і приймати рішення (за деякими оцінками, кожен керуючий у японській компанії бере участь у роботі 60 — 80 формальних і неформальних робочих груп, що тісно співробітничають між собою);
спеціально розробленої і постійно діючої системи переміщення керівників на різні посади усередині фірми для вироблення в них універсалізму;
постійного процесу підвищення кваліфікації кадрів у рамках різних семінарів, робочих груп і т.п., у який включаються представники різних функціональних служб і рівнів управління.