2. Поощрения за труд и дисциплинарные взыскания

Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляются не только с помощью метода убеждения и воспитания, но и с помощью морального и материального стимулирования работников. Развитию материальных и моральных стимулов к труду призвана способствовать установленная российским законодательством система мер поощрения за успехи в труде.

Поощрение (в правовом смысле) – это публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельным работникам и трудовым коллективам в форме установленных законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ поощрения применяются за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Впрочем, поощрения могут применяться и за другие трудовые достижения. Действующим трудовым законодательством определен лишь примерный перечень мер поощрения:

1. объявление благодарности;

2. выдача премии;

3. награждение ценным подарком;

4. награждение почетной грамотой;

5. представление к званию лучшего по профессии.

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. Дополнительные поощрения устанавливаются и в ряде законов.

Как видно, все меры поощрения за успехи в работе делятся на две группы: на меры морального характера и меры материального характера. Возможно применение к работнику одновременно нескольких мер поощрения, причем как моральных, так и материальных: он награждается грамотой и одновременно ему может быть выдана денежная премия. В этом случае эффективность поощрения значительно повышается.

Меры поощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно также разделить на два вида:

1. применяемые работодателем за образцовое выполнение трудовых обязанностей;

2. применяемые вышестоящими органами по представлению руководителя организации за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Следует указать, что применение мер поощрения, указанных в законе, – это право, но не обязанность администрации. У работника права на эти виды поощрения нет. Такое право может, в частности, появиться при условии, если в организации принято положение о премировании, в котором установлены показатели, по достижении которых у работника возникает право на поощрение определенного вида, и в этом случае администрация обязана применить меры поощрения, указанные в положении о премировании.

Все поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до коллектива работников. Сведения о поощрениях в обязательном порядке должны вноситься в личную карточку работника. Отметим также, что в настоящее время не существует запрета применения поощрений в течение годичного срока действия дисциплинарного взыскания.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники представляются в вышестоящие органы к награждению государственными наградами. В соответствии со ст. 89 Конституции РФ награждает государственными наградами Президент Российской Федерации. Непосредственно данными вопросами занимается Комиссия по государственным наградам при Президенте РФ. Положение о государственных наградах Российской Федерации утверждено Указом Президента России от 2 марта 1994 г. и действует ныне в редакции Указа от 6 января 1999 г. № 19.

Кроме того, в настоящее время в нашей стране существует довольно широкая система почетных званий Российской Федерации, присваиваемых за особые трудовые заслуги: "Заслуженный врач РФ", "Заслуженный юрист РФ", "Заслуженный энергетик РФ" и т.д. Она установлена Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. № 1341. Для работников некоторых отраслей народного хозяйства введены специальные почетные звания и знаки, например значок "Почетный дорожник России".

Почетной грамотой Правительства России награждаются, как правило, государственные служащие и другие граждане России, своим трудом заслужившие широкую известность благодаря личному вкладу в осуществление социальной и экономической политики государства. Распространенным видом поощрения за особые трудовые заслуги является награждение Государственными премиями в области литературы и искусства, науки и техники; премиями Президента Российской Федерации в области образования и премиями Правительства РФ. Республики в составе Российской Федерации имеют свои почетные звания и премии, установленные их законодательством.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, могут устанавливаться преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания: оплата расходов на повышение квалификации; предоставление организацией квартир на разных условиях; оплата туристических путевок, путевок в санатории и дома отдыха; предоставление кредита

на приобретение вещей, оплата юбилеев, частичная или полная доплата на питание, доплаты на детей и т.п. В качестве поощрения работникам предоставляется также преимущество при продвижении по работе (службе), в том числе по рекомендации коллектива работников.

Таким образом, преимущества и льготы являются мотивирующим средством, активно влияющим на поведение работников, при этом мотивация рассматривается как средство побуждения себя и других к активной трудовой деятельности по достижению целей организации.

Предусматривая меры поощрения для добросовестно трудящихся работников, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Она представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Таким образом, основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Дисциплинарный проступок есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Законодательство не устанавливает перечня нарушений трудовой дисциплины, поэтому работодатель сам решает, какие действия работника являются нарушением требований дисциплины труда. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 нарушение трудовой дисциплины – это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, выразившихся в нарушении: правил внутреннего трудового распорядка; должностных инструкций; положений; приказов администрации; технических правил и т.п. К таким нарушениям, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах четырех и более часов в течение рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела, на территории организации без уважительных причин (прогул);

• отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в усыновленном порядке новых норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка; при этом следует иметь в виду, что отказ от работы в связи с изменением существенных условий труда не нарушает трудовую дисциплину, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ;

• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работника, для которого оно обязательно, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, для которого это является обязательным условием допуска к работе;

• отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен такой договор¹.

Для того чтобы определить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, целесообразно проанализировать его состав. Он включает четыре элемента: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъект дисциплинарного проступка – гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией.

Субъективная сторона – отношение работника к своему проступку в виде вины. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде умысла – работник сознавал, что совершает нарушение, и желал его совершения – или неосторожности. Неосторожность возможна в двух формах: дисциплинарный проступок, совершенный по легкомыслию, – работник предвидел возможность нарушения, но самонадеянно рассчитывал его не совершить без достаточных оснований; дисциплинарный проступок, совершенный по небрежности, – работник не предвидел, что он совершит нарушение, хотя мог бы предвидеть последствия своих действий (бездействия).

Объект дисциплинарного проступка – это то, на что посягает нарушитель. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы организации, государства, имущество организации, работника, правила внутреннего трудового распорядка и т.п.

Объективная сторона – это форма дисциплинарного проступка, которая может быть в виде действия или бездействия.

В объективной стороне должна быть установлена причинная связь между проступком и вредными последствиями. В объективную сторону включается время, место, обстановка, средства проступка.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка на основе Трудового кодекса и распространяется на всех работников кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель может применять дисциплинарные взыскания, установленные ст. 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания – это предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая должностным лицом в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок. Организации не имеют права изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению.

От дисциплинарных взысканий следует отличать меры дисциплинарного воздействия, которые устанавливаются организацией (например, лишение премий, непредоставление различных льгот).

В настоящее время Трудовым кодексом установлены следующие виды взысканий:

1. замечание;

2. выговор;

3. увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания, снижение тарифного разряда или взимание штрафа.

Отметим, что применение взысканий – это не обязанность, а право работодателя. Его обязанностью следует считать необходимость зарегистрировать нарушение и применить к нарушителю меру воздействия, которая наиболее обоснованна и эффективна в данных обстоятельствах.

Специальную дисциплинарную ответственность несут те работники, на которых распространяется действие специальных законов, уставов и положений о дисциплине. От общей дисциплинарной ответственности она отличается:

1. по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;

2. по мерам дисциплинарного взыскания (они, как правило, более строгие);

3. кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью;

4. по установленному порядку обжалования взысканий¹.

Так, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ к работнику могут, в частности, применяться следующие взыскания: освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и временного имущества, с предоставлением работы с учетом профессии (специальности); увольнение (кроме случаев, предусмотренных действующим законодательством о труде) – за грубое нарушение дисциплины, создавшее угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровья людей или приведшее к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества.

Специальная дисциплинарная ответственность государственных служащих установлена Федеральным законом от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации". Указанным законом (ст. 14) для них предусмотрены дополнительные виды дисциплинарного взыскания: строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии.

Меры дисциплинарного взыскания имеет право применить представитель работодателя, который в соответствии с локальным нормативным актом должен обладать определенным объемом дисциплинарной власти, например объявлять только замечание, выговор и т.д. Кроме того, должен быть определен круг лиц, на которых распространяется его дисциплинарная власть.

При выборе меры дисциплинарного взыскания следует учитывать: тяжесть совершенного проступка; обстоятельства, при которых он совершен; предшествующую деятельность и поведение работника. Применяя такую меру взыскания, как увольнение с работы, необходимо учитывать, что оно допускается только в случаях, прямо предусмотренных в законе (п. 5, подпункты "а"–"д", п. 6, п. 9 и 10 ст. 81 ТК РФ).

Обстоятельства совершения проступка можно разделить на два вида: смягчающие и отягчающие наказание. К обстоятельствам, смягчающим наказание, можно отнести такие, как совершение проступка впервые, по неосторожности, совершение проступка несовершеннолетним, беременной женщиной, малозначительность вреда и т.п. Кроме того, можно считать смягчающим вину обстоятельством чистосердечное раскаяние нарушителя и его сотрудничество с администрацией при рассмотрении дисциплинарного проступка.

Обстоятельствами, отягчающими ответственность, можно считать: неоднократность совершения проступка; наступление тяжелых последствий для организации; умышленные действия нарушителя; состояние наркотического или токсического опьянения; попытку скрыть факт нарушения; вовлечение в нарушение других работников и т.д.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение (2 дня для написания и предоставления объяснения). Отказ работника дать такое объяснение не может, однако, служить препятствием для наложения взыскания. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. При этом в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый проступок работодатель имеет право применить лишь одно дисциплинарное взыскание, указанное в ст. 192 ТК РФ. Однако если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на дисциплинарное взыскание, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16). Следует также обратить внимание на тот факт, что при причинении работником ущерба организации возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Применяя меру дисциплинарного взыскания, работодатель обязан издать приказ (распоряжение), в котором в обязательном порядке должны быть указаны мотивы применения взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. При этом отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) на действительность объявленного взыскания не влияет. В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется акт.

В трудовую книжку работника сведения о наложении взысканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку работника, форма которой утверждена постановлением Госкомстата РФ от 6 апреля 2001 г. № 26. Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда (ст. 353–357 ТК РФ) или органы по рассмотрению трудовых споров – в комиссию по трудовым спорам организации, а если она почему-либо не создана, то в районный (городской) федеральный суд или мировому судье (ст. 385, 391 ТК РФ). Орган, рассматривающий трудовой спор, может отменить наложенное взыскание, однако заменить его другим он не вправе. Орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров обязан учесть тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Необходимо отметить, что если суд при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду, иск может быть удовлетворен. Однако в данном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией администрации организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).

Для определенных категорий работников устанавливается особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Так, в соответствии с законом "Об образовании" (ст. 55) дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана педагогическому работнику.

Представители профсоюзных организаций и трудовых коллективов, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 9 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях").

В ст. 374 ТК РФ установлены дополнительные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы, а в ст. 376 ТК предусмотрены гарантии работникам, являвшимся ранее членами выборного профсоюзного органа.

Следует также отметить, что ст. 370 ТК предусматривает право профессиональных союзов контролировать соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Это право они реализуют путем подачи заявления работодателю о нарушении трудовых прав работников руководителем организации или его заместителям. Работодатель обязан рассмотреть заявление о выявленных нарушениях и принять меры по их устранению, сообщив об этом заявителю. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ).

Порядок снятия дисциплинарных взысканий установлен ст. 194 ТК РФ. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Оно снимается "автоматически", т.е. никакого дополнительного акта (приказа, распоряжения) для этого не требуется.

Дисциплинарное взыскание может быть снято работодателем и до истечения года по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. При этом Трудовой кодекс не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания: это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и т.д. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) того должностного лица, которое это взыскание наложило.

Привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности –ст. ТК РФ.