Метод эргономического анализа работы (ает)

Разработан германскими специалистами Ромертом и Ландау. Основывается на описании рабочей системы (объекты, оборудование и окружение) и задания. Затем описанное задание анализируется в терминах требований работы к восприятию, решениям и реакциям работника. Пример такой системы с определяемыми характеристиками представлен в табл. 8.3.

Здесь вновь видны различия между описанием и анализом заданий. Каждая из характеристик кодируется с учетом всех ее особенностей, включая, например, интенсивность освещения и измерение условий труда. На практике часть В, связанная с последовательностью заданий, не используется столь широко. Однако объединение задания с оборудованием и окружением в одной аналитической процедуре представляет собой уникальное средство выявления потенциальных несоответствий требований работы и возможностей работника. Концептуальным основанием АЕТ является системное видение профессиональной деятельности как единства субъекта, объекта работы и окружения рабочего места в широком смысле, т.е. от физических до социальных характеристик.

Табл. 8.3. Формат метода АЕТ.

АЕТ получил широкое применение в Западной Европе и, по некоторым данным, в настоящее время охватывает тысячи видов профессиональной деятельности.

Методы анализа профессиональной деятельности PAQ и АЕТ получили широкое распространение прежде всего благодаря своей универсальности и полноте описания — свойствам качественно составленных контрольных перечней. Изложенное позволяет выразить предположение, что контрольный перечень профессионально важных качеств, достаточно полно включающий в себя качества, на которые принято опираться в организации и прошедший проверку по нескольким критериям, в состоянии эффективно работать в отношении достаточно различных должностных позиций.

Деятельностная модель профессионально важных качеств

Предметом оценки, как известно, могут быть избраны разные аспекты профессионала и профессиональной деятельности:

- деловые качества сотрудника;

- личностные качества сотрудника;

- характеристики его поведения;

- уровень качества выполняемых человеком функций;

- особенности использования сотрудником технических и интеллектуальных средств;

- результаты работы возглавляемого руководителем подразделения;

- характер продвижения сотрудника (подразделения) в направлении поставленных целей.

Требования к единицам анализа

В психологической практике сложилось ряд принципов, которые должны соблюдаться при разработке методик анализа (оценки) психологических явлений. Они получили наименование требований к единицам анализа.

1. Единица анализа должна быть структурным, а не диффузным обра-зованием.

2. Единица анализа должна содержать свойства целого психологического явления.

3. Единица должна быть открыта для развития и превращения в более сложное образование.

4. Единица должна быть живой, работающей частью целого процесса.

5. При определении единицы анализа должен использоваться таксоно-мический подход, т.е. подход, выделяющий уровни сложности и развитости единиц, а также использующий единый критерий для их различения.

6. Таксономия единиц должна быть открытой для дальнейшего развития и наращивания вверх и вниз.

7. Выделение единиц должно позволять изучать и оценивать более слож-ные структуры и процессы.

Следование указанным принципам позволяет исследовать психические процессы во всей их сложности. Если же о принципах забывают, в какой-то момент вместо живой психической реальности исследователь получает структурную схему, мало что говорящую о живой психике человека. Таких моделей достаточно много. Они имеют весьма ограниченную полезность и объединяются в категорию редукционистских моделей. Например, к таким моделям относится большинство попыток описать действие психического через физиологические или кибернетические модели. И те, и другие вне зависимости от психологии были созданы для работы с менее сложными, чем психика процессами и явлениями, были весьма успешно использованы при их исследовании. Это породило иллюзию, что такого рода модели можно использовать и при описании психики. К сожалению (а может быть к счастью), приложение реакционных моделей к исследованию психики не привело к сколь либо заметным успехам. А психологические требования к выделению единиц анализа получили еще одно подтверждение своей справедливости.

Одной из наиболее распространенных и соответствующих указанным требованиям концепций является теория деятельности, получившая свое развитие в российской психологии (Леонтьев А.Н., Гальперин П.Я., Запорожец А.В., Зинченко В.П., Давыдов В.В.). Единицей анализа психики, занявшей центральное место в указанной теории, стало действие человека. Основной понимания действия стало утверждение о единстве его внешней и внутренней сторон. Дело в том, что если мы забываем об этом единстве, наши построения теряют объяснительную силу.

Если мы углубляемся в глубины психики, начинаем анализировать ассоциации, смыслы и т.п. явления, вольно или не вольно приходится отказываться от связи между внутренними процессами и поведенческими проявлениями человеческой индивидуальности.

Если мы предпочитаем работать только с поведенческими проявлениями (сделал—не сделал, достиг—не достиг), мы забываем, что часто одни и те же результаты в поведении могут достигаться очень разными внутренними способами и на базе очень разного уровня способностей и мотивов. И тогда человек, не очень "горящий" на работе, но более способный получает все преимущества. В этом случае мы сами рискуем "погореть" на его нелояльности нашей организации.

Теория деятельности в течение всего советского периода находилась в относительной изоляции от западной психологии. Однако, в последнее десятилетие благодаря усилившимся научным обменам она приобрела там значительное число сторонников.

Действие

Согласно теории деятельности любое действие состоит из нескольких компонентов: когнитивного (познавательного), мотивационного (волевого) и исполнительского.

Когнитивный компонент — совокупность информационных процессов. Сюда входят прошлый опыт и образование человека, его операции по преобразованию информации — память, внимание, мышление, креативность. Часто в качестве синонима "когнитивного" употребляется понятие "познавательный". Нам удобнее использовать термин "когнитивный", поскольку это подчеркивает связь нашей работы с чрезвычайно популярной и плодотворной за рубежом когнитивной психологией. Ее представители поставили в центр своего внимания именно когнитивные процессы и немало преуспели в их исследовании. Когнитивные подходы оказались полезными и компьютерным наукам, и философии.

Мотивационный (волевой) компонент можно отнести к регуляторам психической жизни. К нему могут быть отнесены такие явления как потребности, эмоции, чувства, сами мотивы, мотивировки. Все они запускают любые процессы, регулируют их интенсивность и протекание, останавливают их. Без воли в широком смысле слова человек превращается в гомеостатический организм, балансирующий на уровне равновесия с окружающей средой. Достоверность такого утверждения многократно подтверждалась при исследовании психической патологии.

Исполнительный компонент представлен всей структурой реализации поведения. К нему относятся операции, движения, перемещения и т.п. Все что может быть наблюдаемо, от покраснения щек и дрожания кончиков пальцев до виртуозных акробатических комбинаций.

Социально-психологический компонент. Значительная часть действий может быть описана в терминах субъект-объектных отношений. Это действия по взаимодействию с физическим, предметным миром. В то же время не менее значительная часть действий, касающихся взаимодействия с другими людьми, носит субъект-субъектный характер. Кроме того, большинство предметных действий имеют социальную составляющуюся. Для иллюстрации вспомним К. Маркса, который писал, что ужинать при свечах и при помощи вилки — совсем не то же самое, что есть руками. Для первого действия требуется социокультурная составляющая. В многих действиях руководителя социально-психологическое содержание выходит на первое место по сравнению с физическим. И здесь также необходимы соответствующие профессионально важные качества.

Теперь самое главное. Любое действие представляет собой единство четырех описанных компонентов — когнитивного, социально-психологического, мотивационного и исполнительского, взаимодействующих между собой.

Следовательно, каждое психическое проявление, например, выполнение управленческих функций или профессионально важное качество есть последовательность действий, обладающих описанными компонентами в разном соотношении. Где-то больше когнитивных процессов и меньше исполнительских и мотивационных. (Например, вынужденное по распоряжению начальства (мало мотивов) планирование в уме (много когнитивных операций) предстоящей недели, когда работник еще ничего не записывает (нет исполнительства).

Сказанное выше позволяет обозначить ту часть профессионально важных качеств, наполненных соответствующими действиями, в которых полнее всего проявляется когнитивная (познавательная) составляющая, как когнитивные. Те качества, в которых больше исполнительских действий, назовем исполнительскими и т.д. В результате все названные качества могут быть расклассифицированы. И мы сможем не только оценивать их в целом, но и определять, в чем сотрудники нуждаются в знаниях, умениях, коммуникативной компетентности или в повышении мотивации к производительному труду.

Наша задача состояла в том, чтобы описать те методы оценки работы, которые на сегодняшний день получили наиболее широкое распространение в практике работы руководителей, показать их сильные стороны и потенциальные недостатки, а также решаемые с их помощью задачи,

Оценка работы персонала может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь верно выбрать методы, лучше подходящие как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников.

Выбор метода (методов) оценки, наилучшим образом отвечающего поставленным целям, рабочим условиям и потребностям организации и сложившейся в ней организационной культуре - это сложнейшая задача. Большинство организаций остро нуждается в работниках (как руководителях, так и в специалистах кадровых служб), способных к ее успешному решению. К сожалению, далеко не все российские организации сегодня осознали насущную необходимость введения системы оценки рабочих показателей, отвечающей современным требованиям. Наиболее действенным стимулом к решительным действиям в этой сфере является перевод задачи повышения эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов кадровой политики, реализуемой организацией. Большую помощь здесь может оказать проведение обучения для всех, кто имеет отношение к разработке системы оценки и обеспечению ее бесперебойной работы.