3.3. Результативность и социальная эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации в мдоу Детский сад №38

Какие положительные изменения можно прогнозировать после внедрения системы мотивации?

После введения в Детском саду платных занятий, педагоги смогут улучшить свое материальное положение, что отразиться не только на продуктивности работы, но и на морально-психологическом климате в коллективе в целом. К тому же педагог сможет узнать все сильные и слабые стороны каждого из детей, и сможет направлять каждого из них в «нужное русло», что приведет к наиболее эффективной системе подготовки детей к школе. Помимо этого получая признание не только со стороны руководства, но и со стороны родителей, педагог будет уверен как никогда , что его работа действительно важна для социума. Следовательно, при введении детских курсов педагог будет замативирован не только материально, но и морально.

Что же касается управления карьерой, то здесь в первую очередь нужно отметить, что в Детских садах происходит постоянная «текучесть кадров», а такой метод мотивации, как управление карьерой способно в корне изменить эту проблему. Ведь молодые специалисты боятся, что придя на работу в детский сад, они не смогут саморазвиваться, а так и будут работать в той же должности на протяжении многих лет. Зная же, что руководитель детского сада заинтересован в продвижении карьеры и личного роста своих подчиненных, молодые специалисты смогут не бояться за свое будущее, и смело пойти на работу в детский сад.

К тому же более квалифицированные специалисты создадут более эффективную систему развития детей, смогут разрабатывать собственные образовательные программы, участвовать не только в городских, но и в областных конкурсах, тем самым поднимая авторитет Детского сада.

Благодаря усилению мотивации произойдет повышение профессионального уровня педагогов, улучшение качества образовательного процесса, снизится давление внутренних проблем, повысится производительность труда. Будут гореть глаза сотрудников, вклад в общее дело каждого человека будет расти, вложения сил в мотивацию на результат окупятся в полной мере.

Позитивных эффектов намного больше, чем рисков: однозначно снизится количество внутренних конфликтов и процессуальных сбоев в самой организации, повысится авторитет руководства.

Заключение

На современном этапе развития управлении персоналом становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда (как основной компонент мотивационной сферы организации), побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами организации, является ключевой задачей кадровой службы.

Рассмотрению этой проблемы была посвящена данная работа. В настоящее время многие российские муниципальные образовательные учреждения оказываются в затруднительном положении в связи с отсутствием источников финансирования для активного привлечения персонала в муниципальные образовательные учреждения. В современной России возрастающее значение приобретает такой немаловажный аспект в деятельности организации, как управление мотивации труда. Поэтому изучение специфики мотивации труда персонала МОУ требует знания как общей теории управления персоналом, так и особенностей функционирования муниципальной организации. В ходе изучения специфики управления мотивацией труда персонала МОУ в теоретическом плане и на примере МДОУ Детский сад №38 мы выявили ряд следующих особенностей:

Во-первых, при рассмотрении теоретических основ управления мотивацией персонала, мы изучили, что понимается под мотивацией, и пришли к выводу, что многие авторы придерживаются того, что в общем виде мотивацию можно определить, как процесс побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. Кроме того, было выявлено, что мотивация складывается из определенных составляющих, к которым, как правило, относят: мотив; потребности; стимул; вознаграждение. Составляющие мотивации представляют собой основу для построения мотивационного процесса, включающего ряд взаимосвязанных этапов. Так же мы определили, что мотивацию можно классифицировать по различным признакам: по основным группам потребностей, по используемым способам, по источникам, а также по направленности на достижение целей.

Помимо этого, было выявлено, что в современной научной литературе существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести Ф. Тейлора, А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга. Однако впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. К основным процессуальным теориям мотивации относят: теорию ожиданий или модель мотивации по В. Вруму, теорию справедливости С. Адамса, модель Портера – Лоулера.

Изучение теоретических основ управления мотивацией персонала в МОУ было бы неполным без рассмотрения ключевых проблем мотивации персонала Муниципальных образовательных учреждений. В ходе анализа мы пришли к выводу, что основными проблемами мотивации персонала МОУ являются: невысокий уровень престижа профессии, низкий уровень заработной платы,

Рассмотрению и анализу системы мотивации персонала МДОУ Детский сад №38 была посвящена вторая глава данной работы. Итогом работы над этой главой может стать ряд выводов о системе материального и нематериального стимулирования труда в организации.

Так, мы выяснили, что для материального стимулирования труда в организации применяется система премирования.

Среди методов нематериального стимулирования, следует назвать: организацию праздников, бесплатные путевки в санатории, детские оздоровительные лагеря для детей профсоюзных работников, грамоты, благодарственные письма, конкурсы, возможность личной самореализации,

выражение признательности со стороны детей и их родителей, публичная похвала на совещании или педсовете, соц. пакет.

С целью анализа мотивации сотрудников МДОУ ДС №38 было проведено анкетирование персонала. По результатам проведенного анкетирования сотрудников были выявлены основные недостатки системы мотивации в детском саду: низкая заработная плата, недоработанность в системе премирования и проблема карьерного роста.

Учитывая, что систему мотивации сотрудников в детском саду нельзя считать полностью оптимальной, были предложены свои направления ее совершенствования. Рассмотрению этих вопросов была посвящена третья глава дипломной работы.

Предложением по совершенствованию системы материальной мотивации персонала, стала разработка системы платных развивающих услуг для детей. А мероприятиями по совершенствования системы нематериальной мотивации стало предложение по управлению карьерой и самореализации персонала МДОУ Детского сада№38.

Предлагаемые мероприятия, способны в достаточно сжатые сроки оптимизировать систему управления мотивации труда персонала детского сада и поднять ее на более высокий уровень.

Рассмотренные вопросы позволили реализовать поставленную ранее цель работы, состоящую в изучении существующих методов мотивации труда персонала МОУ, а также выделение направлений ее совершенствования в теории, и анализ их применения в конкретной организации, а именно в МДОУ Детский сад №38. В данной работе нашли отражение поставленные перед нами задачи.

Таким образом, можно сделать главный вывод, заключающийся в том, что управление мотивацией персонала муниципальных образовательных учреждений является сложным аналитическим процессом и имеет свои качественные особенности в муниципальных структурах. В связи с этим анализ системы мотивации персонала, оперативное и эффективное управление ею являются залогом благополучия организации в будущем.

Список литературы

1.Закон РФ «Об образовании» от 10.07.1992 №3266-1 (ред. от 27.12.2009) - п.2 ст.32