35. Роль контроля в реализации стратегии. Типы систем контроля

Системы стратегического контроля - системы формального контроля, наблюдения, оценок и обратной связи, которые обеспечивают менеджеров информацией о деятельности организации и необходимости корректирующих воздействий. Следовательно, система контроля должна реализовать четыре ступени действий:

- установление стандартов оценки функционирования, разрабатываемых одновременно со стратегией;

- создание измерительной системы, которая покажет степень достижения целей, что является комплексной задачей, т. к. многие действия трудно оценить;

- сравнение реального функционирования с установленными целями;

- оценку результатов сравнения и выработка, при необходимости, корректирующих действий.

Рыночный контроль наиболее объективен, так как он производится на основе системы цен и позволяет оценить поведение фирмы. Контроль по выходу является следующей объективной формой контроля, который используется в отсутствие других объективных методов. При этом компания должна оценивать или прогнозировать достижение соответствующих целей по различным отделениям, функциям или подразделениям. Бюрократический контроль представляет собою директивную форму контролирования поведения подразделений, функциональных органов и работников, при этом им предписываются наилучшие способы достижения результатов. Контроль со стороны коллектива наиболее полезен. Он основывается на создании внутренней системы результатов фирмы. Эта форма контроля, когда работники сами устанавливают нормы и результаты своего поведения.

36. HR-менеджмент: понятие, цели, используемые методы

Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом и оптимальное его использование. Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например системы менеджмента качества, системы (мульти-) проектного управления и т.д. и т.п.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

К основным методам управления персоналом относят:

Экономические методы — приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

Организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении. Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).

37. Основные национальные школы hr-менеджмента (сша, Япония, Западная Европа)

В основе развития систем управления персоналом лежат национальные особенности той или иной страны. На общем фоне существующих сегодня школ кадрового менеджмента можно особенно выделить управленческие школы США и Японии, которые являются ведущими в мире и выступают как бы эталоном для творческого развития HR - менеджмента в других странах с учетом их специфики.

Обе школы делают упор на активизацию человеческого фактора, постоянные инновации, диверсификацию выпускаемых товаров и услуг, а также ориентируются на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия. (американские менеджеры разрабатывают свои планы на срок 5-8 лет, японские- до 10 и более лет).

Несмотря на внешнее сходство, эти две управленческие школы имеют свои особенности, обусловленные спецификой социально-экономического развития стран.

Отличия технологии менеджмента американской и японской систем управления:

1. цель функционирования. Система целей типично американской компании строится с учетом факторов, обеспечивающих выживание предприятия и увеличение его прибыли. Типично японская компания рассматривает прибыль как средство решения поставленных задач.

2. организационная структура. В типично американской компании организационная структура проектируется с учетом функционального разделения труда. Интересы подразделения превалируют над интересами предприятия в целом.

3. распределение функций. Для типично американской компании характерен жесткий подход к распределению функций между персоналом, регламентируемый должностными инструкциями. В типично японских компаниях положения о подразделениях носят лишь общий характер. Работник выполняет любую работу, связанную с направлением деятельности.

4. содержание работы в рамках должности. В типично американских компаниях содержание выполняемой работы соответствует специализации работника. Если необходимость в выполнении данного вида работ отпадает, работник увольняется. Для типично японской компании характерна постоянная смена содержания труда в соответствии с изменениями условий функционирования предприятия.

5. форма ответственности. В американской - единоличная форма ответственности. В японской - наличие системы взаимных обязательств.

6. форма власти. Характерной формой власти для американской компании является власть, определяемая занимаемой должностью. На японских- власть основывается на личном авторитете.

7. характер общения. Для американской компании- характерна низкая интенсивность общения, в основе которой лежит индивидуализм. На типично японских предприятиях - интенсивное общение.

Проведенный анализ теории и практики кадрового менеджмента в США и Японии показывает, что каждая страна накапливает свой опыт управления, соответствующий объективным условиям и национальному менталитету. Нынешние структуры управления в России только складываются. Необходимо изучать как западный, так и восточный варианты развития менеджмента. Наиболее рациональное необходимо использовать в России с учетом наших национальных особенностей. Россия должна выработать свою модель менеджмента, использующую как зарубежный опыт, так и отечественные достижения