3. Организация труда.

Организация труда — это и непосредственно влияющая на производство составляющая, которая реализуется через установленную трудоемкость работ. Ведь чтобы расставить оборудование и скооперировать рабочие места, необходимо все тщательно рассчитать. Организация может изучаться как один из способов управления, так как через нее согласуется и реализуется работа.

Персонал — совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и так далее); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

В цехе работает кондитер 1, пекарь 1, главный технолог 1, уборщица 1, грузчик 1, бригадир 2.

Таблица 6. Расчет заработной платы работников.

Работник	Форма оплаты труда	Разряд	Ставка, р/мес	Доплаты(30%)	Надбавки (10%)	Районный коэф.	ФОТ	Страх. взнос	ФОТ с начисл.
Работник	Форма оплаты труда	Разряд	Ставка, р/мес	Доплаты(30%)	Надбавки (10%)	Районный коэф.	ФОТ	Страх. взнос	ФОТ с начисл.
Гл. технолог	оклад		18000	5400	1800	3780	28980	8751,96	37731,96
Бригадир (2 чел.)	оклад		15000	4500	1500	3150	24150	7293,30	31443,3
Кондитер (1чел.)	повременная	4	14500	4350	1450	3045	23345	7050,19	30395,19
Пекарь (1 чел.)	повременная	4	14000	4200	1400	2940	22540	6807,1	29347,1
Грузчик	оклад		10000	3000	1000	2100	16100	4862,2	20962,2
Уборщица	оклад		7000	2100	700	1470	11270	3403,54	14673,54
Всего За месяц За год	- 195996,59 2351959,08

Продолжение таблицы 6.

Фонд оплаты труда составил 2351959,08 рублей. Из них 8% приходится на производство овсяного печенья, поэтому:

2351959,08/8=293994,88 рублей – фонд оплаты труда за производство овсяного печенья.

Под мотивацией персонала традиционно понимается премирование сотрудников за выполнение и перевыполнение установленных технико-экономических показателей в работе за определенный период времени. Чтобы применение тех или иных стимулирующих выплат в компании было экономически целесообразным, прежде всего следует классифицировать их по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание стимулирующей выплаты и ее привязку к основному (тарифному) заработку.

Премирование за основные (текущие) результаты деятельности занимает главенствующее место среди систем стимулирования. Необходимо, чтобы имелась четкая связь между результатами труда и размерами вознаграждения, и тем самым соблюдался один из основополагающих принципов оплаты труда — прямая зависимость получаемого вознаграждения от результата.

- Зарплата. Это мощнейший мотиватор, который заставляет работника качественно выполнять свою работу. Если оплата труда будет на низком уровне вряд ли это будет воодушевлять работников отдаваться на все 100% производственному процессу.

- Похвала. Каждому человеку, который добросовестно выполняет свою работу, приятно слышать, что его труд не остался незамеченным. Руководителю нужно периодически анализировать работу сотрудников и не пренебрегать похвалой. Используя этот метод, вы не тратите ни копейки, но в разы поднимаете производительность труда.

- Обращаться к сотрудникам по имени. Для авторитета директора фирмы очень важно выучить имена всех работников. Обращаясь к человеку по имени, руководитель показывает свое уважение к подчиненному. Работник понимает, что он не просто безликий секретарь или уборщица, а личность, которую ценят.