- •Управление персоналом
- •Модуль 1 основы управления персоналом
- •Персонал предприятия как объект управления
- •2. Организационная эффективность и функции управления персоналом
- •3. Менеджеры по управлению персоналом и менеджеры-руководители
- •4. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
- •5. Диагностическая модель управления персоналом
- •6. Внешние факторы управления персоналом
- •7. Внутрипроизводственные факторы управления персоналом
- •8. Люди в диагностической модели управления персоналом
- •9. Стратегия управления персоналом
- •10. Особенности нового управленческого мышления
- •11. Основные задачи менеджера по управлению персоналом
- •12. Практика работы с кадрами
- •13. Научная организация труда
- •14. Организационное управление персоналом
- •15. Социальное развитие коллектива
- •16. Условия эффективной деятельности менеджеров по управлению персоналом
- •17. Информационное обеспечение управления персоналом
- •Модуль 2 кадровое обеспечение управления персоналом
- •1. Анализ кадрового потенциала
- •1.1. Анализ как фактор стимулирования активности персонала
- •1.2. Социально-психологическая задача оценки
- •1.3. Оценка по основным параметрам деятельности
- •1.4. Аттестация кадров в коллективе
- •2. Перемещения кадров
- •2.1. Психологическая специфика расстановки кадров
- •2.2. Изучение результатов деятельности в новой должности
- •3. Работа с кадровым резервом
- •3.1. Формирование резерва на выдвижение
- •4. Планирование деловой карьеры
- •4.1. Возрастные особенности планирования карьеры
- •4.2. Факторы формирования деловой карьеры
- •5. Подбор персонала
- •5.1. Особенности подбора кадров в современных условиях
- •5.2. Подбор кадров как функция управления
- •5.3. Методы изучения личности при подборе кадров
- •5.4. Установление профессиональной пригодности
- •6. Профессиональная ориентация[Глоссарий №63].
- •6.1. Возрастные особенности профессионального самоопределения
- •6.2. Профессиональная переориентация [Глоссарий №65].
- •7. Подготовка и переподготовка персонала
- •7.1. Организация подготовки и переподготовки кадров
- •7.2. Разработка программ самообразования и самовоспитания
- •7.3. Развитие навыков воспитательной работы
- •1.3 Формирование готовности к ролевому поведению
- •2 Профессиональнаяадаптацияперсонала
- •2.1 Понятие об адаптации
- •2.2 Адаптация персонала при приеме на работу
- •2.3 Особенности профессиональной адаптации
- •3 Организационная адаптация персонала
- •3.1 Социально-организационная адаптация
- •3.2 Социально-психологическая адаптация
- •3.3 Влияние на адаптацию морально-психологического климата
- •4 Управление коллективом
- •4.1 Коллектив как объект управления
- •4.2 Общественное мнение и внутриколлективные традиции
- •4.3 Взаимоотношения в коллективе
- •4.4 Управление взаимоотношениями
- •5 Конфликты в коллективе
- •5.1 Психологический анализ природы конфликта
- •5.2 Сущность социально-психологического конфликта
- •5.3 Разрешение конфликтной ситуации
- •5.4 Предупреждение конфликтов
- •5.5 Совершенствование навыков общения
- •6 Оценка эффективности управления персоналом
- •6.1 Измерение деятельности по управлению персоналом
- •6.2 Диагностический подход к оценке эффективности управления персоналом
- •6.3 Оценка эффективности функционирования кадровых служб
- •Список литературы
- •Контрольные задания
- •Глоссарий Управление персоналом в терминах и определениях
4.4 Управление взаимоотношениями
Естественен вопрос: какие стороны взаимоотношений сотрудников должны оставаться в поле зрения руководителя? Наиболее значимыми сторонами взаимоотношений в коллективе фирмы, отдела считаются:
- нормативно-правовое положение членов коллектива;
- атмосфера и стиль взаимоотношений;
- информативная насыщенность каналов межличностных связей и характер взаимной информации;
- форма предъявления требований и форма обращения членов коллектива друг к другу;
- прочность межличностных контактов в процессе решения совместных служебных заданий;
- отношение сотрудников к распоряжениям и указаниям того или иного руководителя.
Дадим социально-психологическую характеристику каждой из выделенных сторон взаимоотношений в коллективе фирмы, отдела.
1. Анализ нормативно-правового положения членов коллектива предполагает, во-первых, знание руководителем и каждым из сотрудников общих принципов общежития в трудовых коллективах. Это равноправие его членов, единство интересов, товарищеское сотрудничество.
2. Весьма характерным показателем взаимоотношений в коллективе фирмы, отдела выступает атмосфера и стиль взаимоотношений. Что здесь может быть взято за основу управленческого анализа? Прежде всего, конечно, внимательное наблюдение за динамикой напряженности во взаимоотношениях: каковы границы напряженности, кого она захватывает и насколько часто, каковы перепады и причины таких перепадов.
Атмосфера и стиль взаимоотношений оцениваются также посредством ненавязчивого, но предметного наблюдения за взаимоотношениями между инженером (начальником цеха) и бригадиром (мастером), между опытными и молодыми специалистами. Если говорить о наиболее "типичных" болевых точках взаимоотношений, то они относятся к последней из выделенных пар квалифицированному специалисту и неопытному работнику. Причин тому несколько: различия в профессиональном опыте, отсутствие навыков управленческих контактов, личные претензии, дублирование отдельных функциональных обязанностей на первых порах и др. Не замечать этого нельзя, а постоянно контролировать - значит быть навязчивым. Как же быть? Главное здесь не акцентировать внимание на различиях, а подчеркивать и поддерживать инициативы по объединению усилий в интересах общего дела.
3. Весьма показательным явлением во взаимоотношениях членов коллектива выступает информативная насыщенность каналов межличностных связей. Какие вопросы чаще других обсуждаются в коллективе; традиционность обмена мнениями; что или кто становится чаще всего основными источниками информации, которая привлекает внимание большинства членов коллектива; тематика взаимной информации; отношение к достижениям родственных групп или коллективов - эти и другие вопросы, характеризующие традиционность тем и отношения к ним членов коллектива, дают богатейший материал для поиска резервов дальнейшего совершенствования взаимоотношений в коллективе фирмы, отдела.
4. В поле зрения руководителя находится и такой показатель взаимоотношений, как форма предъявления требований и форма обращения членов коллектива друг к другу. Удивительные, порою трудно объяснимые оттенки взаимоотношений может фиксировать наблюдательный руководитель. К примеру, работают в отделе два сотрудника, примерно равные по опыту и возрасту. Одинаково добросовестно относятся к делу.
5. Большую пищу для оценки зрелости взаимоотношений в коллективе дает систематическое наблюдение прочности межличностных контактов сотрудников при решении совместных служебных заданий. Особенно характерны в этом отношении периоды служебных командировок. Здесь нередко происходит своеобразная переоценка ценностей личности: что делает; что должен делать; насколько коммуникабелен; разумность инициатив; готовность взять на себя наибольшую нагрузку и другие нравственные и деловые вопросы ставятся порою непроизвольно и требуют оперативного ответа.
6. И еще один важный показатель взаимоотношений: отношение сотрудников к распоряжениям и указаниям того или иного руководителя. Этот показатель своеобразная "лакмусовая бумажка" и силы позиций руководителя, и его компетентности, и справедливости его отношений к сотрудникам.