Психологические проблемы принятия управленческого решения. Плюсы и минусы группового принятия решений
Решение проблемы заключается в анализе, оценке, формировании идеи, концепции для поиска ответа с проверкой и подтверждением на опыте. Когда мы говорим о понятии «принятие решения», то имеем в виду наличие субъекта принятия решения и имеющихся у него оснований для реализации решения. Именно эта субъектность решения и является ключевой для менеджера.
Существует типология, разделяющая способы принятия решения на нормативные и дескриптивные.
Нормативный подход направлен на разработку правил, процедур, своего рода — идеальных способов и «рецептов» принятия решения. Дескриптивный подход ставит своей основной задачей исследование того, как реально происходит рассматриваемый процесс решения проблемы.
Прескриптивная модель характеризует процесс принятия решения с точки зрения параметров, определяющих выбор. В отличие от нормативной и дескриптивной моделей, она описывает оптимальный процесс принятия решения.
В зависимости от уровня целей выделяют:
Стратегические решения (связаны с изменениями внешней среды, влияющими на всю систему организации в целом);
Тактические решения (направлены на снятие противоречий между среднесрочными целями организации и ее текущим состоянием);
Оперативные решения (направлены на разрешение текущих повседневных проблем организации).
Управленец является субъектом, в первую очередь, стратегических решений, связанных с долгосрочным планированием и упреждающим контролем. Принятие подобных решений отвечает ключевым компетенциям Управленца – аналитическому складу ума, гибкости мышления и другим интеллектуальным характеристикам. Эти черты Управленца помогают ему найти противоречие в анализируемой информации – суть самой проблемы.
Решение стратегических задач требует не только выдающегося интеллекта, но и нешаблонного подхода к проблемам. Именно поэтому еще одной важной отличительной чертой принятия решения Управленцем является креативность.
Несмотря на гибкость и креативный характер принятия решения Управленцем, плод его деятельности должен подвергаться строгой объективной оценке. В этих целях разработан ряд требований к решению проблемы, которые должен учитывать менеджер в своей работе:
Эффективность решения.
Обоснованность решения.
Своевременность решения.
Реализуемость (выполнимость) решения.
Даже основываясь на вышеназванных принципах принятия решения, Управленец сталкивается с рядом иных проблем. В частности, перед ним встает проблема выбора формы решения. Какую из них (групповую или индивидуальную) он предпочтет?
Однако же, такой способ принятия решений таит в себе множество проблем.
Препятствиями в групповом процессе принятия решения могут являться:
Необоснованный оптимизм, построенный на иллюзии неуязвимости. Как следствие - повышенный риск;
Стремление дать рациональное объяснение порой невыполнимому решению, чтобы не разрушить иллюзию правоты большинства;
Навязывание группой норм поведения, побуждающих ее членов игнорировать моральные последствия принимаемых решений;
Восприятие других групп как соперников;
Давление на других членов группы, выдвигающих объективные возражения против групповых стереотипов;
Самоподавление инициативы индивидов группы;
Комплекс согласия с мнениями и оценками большинства;
Появление покровителей «группового духа» - защищают группу от неблагоприятной информации, способной нарушить чувство удовлетворенности от принимаемых решений;
В то же время, групповая форма принятия решений имеет и свои плюсы:
Низкая степень влияния личных предпочтений каждого на общий результат выбора;
Низкая вероятность принятия неудовлетворительного решения;
Зависимость принятия удовлетворительного решения от компетентности субъектов невысока;
Таким образом, основными задачами Управленца (в связи с его предпочтениями групповой формы принятия решений) является сбалансирование плюсов и минусов данного способа решений в сторону преимуществ группового мышления. Опираясь на знание социально-психологических законов, компетентный управленец организовывает процесс таким образом, что принятое группой решение оказывается наиболее оптимальным.
Следовательно, особенностями управленческого принятия решений является стратегический уровень разрешения задач, высокая креативность и предпочтение групповых форм работы. Это и отличает работу управленца в этой сфере от деятельности других менеджеров.
Психологические идеи в классическом менеджменте (Ф. Тейлор, Т. Эмерсон, Ф. Джильбретт и др. )
Научная школа (тейлоризм)
Первая школа научной организации труда (НОТ) возникла на рубеже XIX и XX веков. Одним из ее основоположников явился американский инженер и предприниматель Фредерик Тейлор (1856-1915). Его перу принадлежит более сотни работ, главными из которых являются «Управление производством» (1903) и «Принципы научной организации производства» (1911). Предложенная Ф. Тейлором научная организация труда, названная впоследствии тейлоризмом, представляет собой совокупность методов и приемов, направленных на интенсификацию и повышение производительности труда и базирующихся на глубоком разделении труда и рационализации трудовых движений. Тейлоризм включает следующие элементы:
Создание научного фундамента, заменяющего старые, традиционные методы работы; научные исследования каждого элемента.
Отбор рабочих на основе научных критериев, их обучение и тренировка.
Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения НОТ.
Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.
Хотя проблемы организационного поведения в работах Ф. Тейлора прямо не ставились, косвенно они затрагивались. Он считал, например, что напряженность производственного процесса и высокая интенсивность труда не позволяют рабочим осуществлять посторонних действий и поступков. Кроме того, Ф. Тейлор считал необходимым стимулировать положительные поведенческие реакции работников, в том числе с помощью сдельной оплаты труда. Он предлагал разработать и использовать на предприятиях правильную систему дисциплинарных санкций и стимулирования труда. Предлагаемая им дифференциальная системы оплаты предполагала, что в производстве с НОТ человек не может получать незаработанные деньги. Успевающий работник должен дополнительно вознаграждаться, а лодырь - депремироваться (это так называемая политика «кнута и пряника»).
Одним из наиболее известных продолжателей исследований Ф. Тейлора был американский предприниматель и ученый Харрингтон Эмерсон (1853-1931), который сформулировал «Двенадцать принципов производительности труда» (1912; в нашей стране книга издана в 1972 г.). Эти принципы излагались в следующей последовательности:
точно поставленные цели;
здравый смысл;
компетентная консультация;
дисциплина;
справедливое отношение к персоналу;
оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет;
диспетчирование;
нормы и расписание;
нормализация условий;
нормирование операций;
написанные стандартные инструкции;
вознаграждение за производительный труд.
В этом перечне принципов обращает на себя внимание принцип «дисциплины», который, по мнению X. Эмерсона, включает в себя не только «уроки жизни» (т.е. приобретенные привычки правильного поведения), но и систему поощрений и наказаний. Главным регулятором поведения на производстве он считал организацию, первым обратив внимание на взаимосвязь и взаимозависимость между поведением и организацией.
Заслуживает внимания и положение X. Эмерсона о справедливом отношении к персоналу, которое он рассматривал как один из принципов производительности. X. Эмерсон подчеркивал необходимость для руководителей обращать внимание на внутренние склонности и способности, на характер - на то, что, в конце концов, определяет собой человека.
Среди последователей Ф. Тейлора можно выделить Фрэнка Джильбрета (и его супругу Лилиан), который первым в США организовал подготовку специалистов по НОТ, а также занимался разработкой рационального устройства рабочих мест, подачи материалов и т.д. Ф. Джильбрет написал широко известные книги «Азбука научной организации труда» и «Изучение движений», которые издавались в нашей стране в 1924 и 1931 годах. В исследовании вопросов рационализации труда Ф. Джильбрет в определенной степени повторил путь, пройденный Ф. Тейлором, который и подтолкнул его к такой деятельности. Ф.Тейлор посоветовал изучить и рационализировать работу каменщиков на стройке, где Ф. Джильбрет был подрядчиком. Сократив число движений каменщика при выполнении кладки с 30 до 5, ему удалось значительно увеличить часовую выработку - с укладки 120 кирпичей до 350. Такой результат был достигнут не только за счет лучшего выполнения движений, но и благодаря более продуманной организации рабочего места, специальному усовершенствованию конструкции строительных лесов, введению облегчающих работу инструментов и приспособлений. Первоосновой методологии Ф.Тейлора, Ф. и Л. Джильбретов был анализ содержания трудового процесса и определение его основных элементов. Так, Джильбреты изучали операции, используя кинокамеру в сочетании с хронометром, фиксировавшим интервалы до 1/200 секунды, чтобы определить время, необходимое для выполнения работы.
Предприниматели, которые поначалу относились к идеям научного управления отрицательно, стали проявлять к ним все больший интерес. В США в 1912 г. предприятия уже 55 отраслей промышленности, строительства и транспорта начали применять принципы научного управления в своей практической деятельности. Этому примеру, последовали предприниматели других стран, где также стали развиваться соответствующие научные исследования и разработки.
Представители школы научного управления выступали за отделение управленческих функций обдумывания и планирования производства от фактического выполнения работы. В результате управление стало признаваться как самостоятельная область научных исследований.