1. Визначення психологічного клімату в колективі

2. Позитивний і негативний соціально-психологічний клімат в колективі

3. Розподіл ділових ролей в організації

Визначення психологічного клімату в колективі

Ефективність управління сучасними організаціями значною мірою залежить не лише від урахування їхніми керівниками психологічних особливостей індивідуальних об'єктів управління (соціальних позицій та ролей окремих працівників установ, особливостей мотивації їхньої діяльності та поведінки), а й від уміння управлінського персоналу діагностувати психологічні характеристики групових об'єктів управління, зокрема враховувати особливості психологічного клімату колективу та прогнозувати його розвиток.

Вплив емоційної атмосфери колективу на особистість може бути двояке: стимулююче або гальмуюче, тобто стримувати творчу ініціативу, активність й енергію людини.

Існують кілька визначень поняття соціально-психологічний клімат. Так, Е.С. Кузьмін вважає, що поняття психологічний клімат відображає характер взаємин між людьми, тон суспільного настрою що переважає, рівень керування, умови й особливості праці й відпочинку в даному колективі.

Б.Ф.Ломів включає в поняття психологічний клімат систему міжособистісних відносин, психологічних по природі (симпатія, антипатія, дружба); психологічні механізми взаємодії між людьми (наслідування, співпереживання, сприяння); систему взаємних вимог, загальний настрій, загальний стиль спільної трудової діяльності, інтелектуальна, емоційна й вольова єдність колективу.

В.М. Шепель одним з перших спробував розкрити зміст поняття соціально-психологічний клімат як емоційне фарбування психологічних зв'язків членів колективу, що виникає на основі їхньої близькості, симпатії, збігу характерів, інтересів і схильностей. Він також виділив у цьому понятті три «кліматичні зони»:

1) соціальний клімат, що визначається тим, наскільки на даному підприємстві висока усвідомленість працівниками загальних цілей і завдань, наскільки тут гарантоване дотримання всіх конституційних прав працівників як громадян;

2) моральний клімат, що визначається моральними цінностями загальноприйнятими в даному колективі;

3) психологічний клімат, тобто неофіційна атмосфера, що складається між працівниками, що перебувають у безпосередньому контакті один з одним. Тобто, психологічний клімат - це мікроклімат, зона дії якого значно локальніше морального й соціального. ( Шепель В.М., 1974)

Р. X. Шакуров розглядає поняття психологічного клімату із двох його сторін: психологічної, котра розкривається в емоційних,] вольових, інтелектуальних станах і властивостях групи й соціально-психологічної, котра проявляється в інтегративних особливе психології групи, значимих для збереження її цілісності й для функціонування як самостійного об'єднання людей.

На думку К.К. Платонова й В.Г. Козакова, соціальне психологічний клімат - це така властивість групи, що визначається міжособистісними відносинами, що створюють стійкі групові думки від яких залежить ступінь активності в досягненні цілей, що стоять перед групою. (Платонов К.К., Козаков В.Г.)

У соціально-психологічному кліматі Б.Д. Паригін бачить не просто суму психічних складових його індивідів, а потужний фактор посилення психологічного настрою членів колективу.

Аналіз різних точок зору на зміст поняття соціальне психологічного клімату дозволяє зробити висновок, що він являє собою полі функціональне соціально-психологічне утворення, яких опосередкується будь-яка діяльність колективу (групи). Специфіка його полягає в тому, що він являє собою інтегральну й динамічну характеристику психічних станів всіх членів колективу. Сформовані в колективі відносини, виступаючи як об'єктивні умови трудової! взаємодії й спілкування, чекають від людини не будь-якого, а цілком певного стилю поводження. Емоції одного члена групи певним чином мотивують поводження інших членів, направляючи їх не тільки на здійснення цілей діяльності, але й на усунення небажаних впливів.

Структура соціально-психологічного клімату визначається системою сформованих у колективі відносин між його членами й може бути охарактеризована елементами, що представляють собою синтез суспільних і міжособистісних відносин. Через суспільні відносини розкривається соціальний зміст особистих відносин людей у колективі. Це виробничі, політичні, правові, етичні, естетичні відносини, Міжособистісні відносини - це організаційно-технологічні взаємодії, статусно-ролевий взаємозв'язок, адміністративно-психологічний взаємовплив.

Отже, згідно з термінологією, що існує у психології, психологічний клімат організації можна визначити як переважний, відносно стійкий психічний стан (настрій) колективу, що відображає особливості його життєдіяльності. Як синонім цього поняття в психології часто використовують поняття морально-психологічний клімат, соціальне - психологічний клімат, моральна атмосфера, духовна атмосфера тощо.

Психологічний клімат - це багатогранне явище, яке має різноманітні вияви, або структурні елементи, що можуть бути класифіковані за кількома критеріями.

Одним із критеріїв, який покладено в основу такої класифікації й, відповідно, в основу побудови структури психологічного клімату, є показник „ставлення членів колективу до об'єктів навколишнього світу ". Посилаючись на цей критерій, можна виокремити чотири структурних елементи психологічного клімату, що відображають ставлення членів освітніх колективів:

• до загальної справи;

• один до одного;

• до світу в цілому;

• до самих себе.

Всі вияви психологічного клімату мають два основні параметри:

а) предметний (спрямованість уваги та характер сприйняття працівниками тих чи інших сторін їхньої діяльності);

6) емоційний (задоволення або незадоволення цією діяльністю).

Основні структурні елементи психологічного клімату можна відокремити й на підставі іншого критерію — міри репрезентації в ньому психологічних, соціальних і соціально — психологічних виявів. Відповідно у структурі психологічного клімату можна наголосити на таких основних аспектах (елементах): клімат відображений в| інтелектуальних, емоційних та вольових станах власне психологічному, соціальному та соціально -психологічному.

Психологічний аспект клімату відображений інтелектуальних, емоційних та вольових станах і властивостях колективів.

Соціальний аспект клімату відображає міру репрезентованості в організації соціальних вимог, які висуває суспільство в певний конкретний період його розвитку. Відповідно у структурі клімату можна виокремлювати політичний, моральний, діловий, естетичний та інші його види. У кожному з цих видів клімату психологічний аспект може набувати свого специфічного змісту.

Соціально - психологічний аспект відображено інтегрованих показниках групової психології, що є значущими для збереження цілісності колективу та його функціонування як відносно самостійного об'єднання людей.

Позитивний і негативний соціально-психологічний клімат в колективі

Психологічний клімат може різнитися за своїм змістом і спрямуванням. З огляду на це виокремлюють три основних види-психологічного клімату: з позитивною, негативною і нейтральною спрямованістю. Клімат із позитивною спрямованістю має назву сприятливого, або здорового, з негативною спрямованістю - несприятливого, або нездорового. Клімат, спрямованість якого чітке не визначено, називається нейтральним. Кожен із цих видів клімату має характерні ознаки - як суб'єктивного; (внутрішнього), так і об'єктивного (зовнішнього) характеру. Для сприятливого психологічного клімату характерні певні суб'єктивні ознаки, що розкривають його внутрішню сутність:

• довіра і висока вимогливість членів колективу;

• доброзичливість і конструктивна критика;

. вільне висловлювання власної думки під час обговорення питань, що стосуються всього колективу;

• відсутність тиску керівника на підлеглих і визнання за ними права приймати важливі для колективу рішення;

• чуйність і водночас вимогливість керівника у ставленні до кожного члена колективу;

- достатня поінформованість усіх про головні завдання колективу та стан виконання їх, можливість зайняти активну позицію у процесі ділового спілкування в колективі;

• створення в колективі умов для активної фахової і творчої діяльності, самореалізації, самоствердження та саморозвитку кожного працівника;

• задоволеність роботою (її змістом, оплатою, організацією праці) та належністю саме до цього колективу;

• взаємоповага членів колективу в критичних ситуаціях;

• прийняття на себе відповідальності за стан справ у колективі кожним його членом;

• уболівання за честь колективу, бажання зробити посильний внесок у його подальший розвиток.

Слід зазначити, що проблема взаємодії довіри між людьми в організації є однією з найактуальніших проблем, що досліджуються нині в організаційній психології.

Такий внутрішній психологічний клімат у колективі зумовлює й відповідні об'єктивні (зовнішні) показники сприятливого психологічного клімату, зокрема це :

• високі результати діяльності установ;

• міцна трудова дисципліна;

• низька плинність кадрів;

• відсутність напруженості, конфліктності в колективі (як між „рядовими" членами колективу, так і між керівником та підлеглим).

Для несприятливого психологічного клімату в колективі характерні протилежні ознаки:

• члени таких колективів байдуже ставляться один до одного до колективу в цілому;

• не хвилюються за стан справ;

• „відпрацьовують" необхідні години, не виявляючи інтересу до того, що їх безпосередньо не стосується.

Нейтральний психологічний клімат характеризується певною збалансованістю як суб'єктивних, так і об'єктивних ознак, про те є нестійким і в будь - який момент може схилитися в той чи інший бік.

Психологічний клімат будь - якого колективу є своєрідною екологічною характеристикою, яка забезпечує ефективну взаємодію колективу в цілому і зокрема кожного його члена з оточенням. Виходячи зі структури психологічного клімату, яка охоплює такі чотири напрями - ставлення членів колективу до спільної справи, один до одного, до світу в цілому та до самих себе, можна говорити про значення психологічного клімату є процесі управління колективами.

Стосовно такого безпосереднього і провідного вияву психологічного клімату яким є ставлення членів колективу до спільної справи слід наголосити, що зміст і спрямованість психологічного клімату великою мірою визначають ступінь залучення кожного члена колективу до спільної діяльності, рівень його фахової та соціальної активності, працездатності. За сприятливого психологічного клімату спостерігається досить високий рівень такого залучення та активності, оскільки навколишнє „екологічне" світло стимулює членів колективу до максимальної віддачі сил, пошуків нових, нетрадиційних підходів, які б сприяли досягненню колективом нових успіхів, а отже, збільшували б добробут і колективу, і кожного його члена. Прямо протилежними характеристиками (пасивністю, байдужістю) характеризувати-

меться діяльність членів колективу зі несприятливого, чи навіть нейтрального, психологічного клімату. Ефективність базових управлінських процесів (планування, організація та контроль) також залежатиме від психологічного клімату. Сприятливий психологічний клімат дає змогу керівникові -забезпечити більш ґрунтовне розуміння членами колективу основних цілей (на етапі планування), швидку мобілізацію колективу на їх виконання (на етапі організації) та здійснення оперативної звітності (на етапі контролю). Це в свою чергу, допомагатиме керівникові у прийнятті адекватних управлінських рішень, ефективному діловому спілкуванню.

Аналогічною є роль психологічного клімату у ставленні членів колективу один до одного. Так, в колективах, де панує клімат із позитивною спрямованістю, між особистіші стосунки переважно позначені взаємоповагою та взаємопідтримкою, і що характерно, як у процесі горизонтальних, так і в процесі вертикальних („з гори до низу" і „з низу вгору") управлінських стосунків. У процесі управління це надає змогу керівникові організації вільно встановлювати психологічний контакт із працівниками, забезпечувати успішну реалізацію різноманітних форм ділової комунікації, здійснювати ефективний вплив на працівників враховувати їхню мотивацію, поділяти значну увагу неформальним засобам спілкування, що органічно доповнюють формальні і сприяють формуванню у членів колективу почуття емоційного задоволення належністю саме до цього колективу.

Керівникам організацій, у яких для міжособистісних стосунків характерна певна напруженість, доводиться докладати значно більше зусиль для налагодження ділової комунікації, оскільки вона залишається переважно формальною, не враховує потреб, мотивів, емоційних станів працівників, а також переобтяжена комунікативними бар'єрами. Стосовно опосередкованих виявів психологічного клімату, то варто насамперед відзначити роль психологічного клімату у формуванні відповідного ставлення членів колективу до світу в цілому. Це виявляється, насамперед, у ступені задоволення потреб вищого порядку членами колективів:

• належність до соціальної групи (належність до „надійного" престижного колективу); повага (визначення компетентності, професійних та особистих досягнень, можливість здійснення кар'єри);

• самовираження (наявність умов для реалізації творчого потенціалу, апробації та впровадження нових підходів у професійній діяльності).

У колективах, де панує позитивний психологічний клімат, працівники зазвичай успішно реалізують ці потреби, що забезпечує формування в них почуття задоволення своєю діяльністю, позитивного, оптимістичного ставлення до світу, сприяє виникненню нових соціогенних потреб, значну частину яких можна реалізувати переважно у професійній діяльності. Це, в свою чергу, підвищує ефективність управління колективами, оскільки актуалізує матеріальні та духовні потреби працівників, сприяє осмисленню та аналізу шляхів їх досягнення, хоч і потребує від керівників пошуку більш нових та динамічних засобів управління, які забезпечували б потреби колективу загалом і кожного працівника зокрема.

У колективах із нейтральним або негативним психологічним кліматом такі потреби залишаються нереалізованими, а тому там панують настрої незадоволення світом, песимізму, схильність до постійних стресових ситуацій. А отже, керівникові слід докласти неабияких зусиль для того, щоб принаймні, вивести своїх працівників із такого стану.

Вплив психологічного клімату на світобачення працівників виявляється також і в формуванні певних ціннісних орієнтацій. У колективах із сприятливим психологічним кліматом великої; значущості, окрім матеріальних цінностей, набувають і такі, які „творча робота", „можливість реалізації себе як професіонала", „наявність друзів, колег у колективі".

Використовуючи цю обставину, керівник може створити додаткові резерви для ефективного управління.

Суттєвим чинником, який визначає ефективність управління, є така складова психологічного клімату, як ставлення працівників установи до самих себе. У колективах із сприятливим психологічним кліматом, завдяки досягненням у професійній діяльності, тісним між: особистісним контактам та відсутності конфліктів, у працівників переважає почуття задоволення своїм статусом, позитивне ставлення до самих себе, що, в свою чергу сприяє зростанню активності; працівників, вияву їхньої творчої енергії.

У колективах із несприятливим психологічним кліматом, яким досить часто притаманний невисокий соціальний і професійний статус, у багатьох працівників може виникати негативне сприйняття самих себе, своєрідний комплекс меншовартості, особливо у порівнянні з працівниками з більш „престижних" колективів. Відсутність бажання допомогти один одному, байдуже, формальне ставлення до роботи колег зумовлює досить часто неадекватну самооцінку і відсутність саморегуляції та самоконтролю. У таких колективах, як правило, або майже відсутня орієнтація на професійний та особистісний розвиток, або вона притаманна лише окремим працівникам, оскільки загальна творча атмосфера в таких колективах надзвичайно слабка.

Аналізуючи природу та зміст психологічного клімату в колективі, необхідно звернути увагу на два основні аспекти. З одного боку, психологічний клімат є суб'єктивним відображенням об'єктивної реальності, тобто життєдіяльності конкретного колективу, а з іншого - він є суттєвим чинником впливу на ефективність діяльності колективу, на процеси управління ним. Тому кожному керівникові слід будь — що забезпечити "зворотний зв'язок" з колективом, тобто бути обізнаним із його психологічним настроєм, уміти регулювати й прогнозувати психологічний клімат.

Розподіл ділових ролей в організації

Раціональна організація управлінської праці вимагає відповідних форм її розподілу і кооперації. Розподіл управлінської праці - це об'єктивний процес відокремлення її видів у самостійні сфери трудової діяльності різних груп управлінських працівників.

Основними видами розподілу управлінської праці в організаціях є:

• функціональний - процес виділення функцій, об'єктивно необхідних для ефективного управління організацією, виконання яких закріплюється за певними працівниками або підрозділами апарату управління;

• ієрархічний - розподіл робіт за функціями, по рівнях ієрархії управління; закріплення їх за певними управлінськими працівниками і підрозділами і формування на цій основі їхніх повноважень;

• технологічний - диференціація процесу управління на операції зі збору, передання, збереження і перетворення інформації, що виконуються певними категоріями управлінських працівників технологічних спеціалізованих підрозділів;

• професійний - диференціація управлінських працівників відповідно до їхньої професійної підготовки;

• кваліфікаційний розподіл робіт відповідно до кваліфікації, стажу роботи та особистих здібностей управлінських працівників;

• посадовий - розподіл управлінських працівників відповідно до їх компетенції.

Розподіл праці передбачає його кооперацію. Кооперація праці являє собою об'єднання, взаємодію групи працівників в процесі; спільного виконання взаємопов'язаних трудових процесів.

Оскільки кооперація виступає матеріальною основою об'єднання людей в спільному трудовому процесі, особливу актуальність має аналіз теоретичних аспектів її розвитку, що вимагає як нового переусвідомлення спадщини і уроків минулого, так і узагальнення змін, що відбуваються в економіці і в суспільстві загалом. В її основі є не накази адміністрації, а інтереси, тобто спонукальним мотивом кооперованої праці є не адміністратор, економічний (соціальний) колективний інтерес (стимул). Коле являє собою співдружність однодумців, в якій створюютьс передумови формування соціального середовища для самовираження і розвитку особистості.

Оскільки робота в організації поділяється на складові частин хтось повинен координувати роботу групи для того, щоб вона успішною. У цьому випадку на перший план виступає відокремлення функцій управління, сутність якого полягає у цілеспрямованому координуванні і інтегруванні діяльності всіх елементів організації. Хтось повинен взяти на себе обов'язки капітана з тим, щоб визначити коло обов'язків підлеглих. Планувати, організовувати, координувати і контролювати всі структури і ланки організації. У такій роботі завжди присутні два моменти: інтелектуальний (підготовка і прийняття рішень) і вольовий (їх реалізація).

Найбільш складним є вид трудової діяльності пов'язаної з реалізацією управлінських рішень. Це, передусім, зумовлено великою різноманітністю управлінських робіт. Щоб привести їх в певну систему, доцільно виконувати окремі функції, які класифікуються по

б'єктах і напрямках керуючого впливу, по етапах виконання ,_дОВого процесу або по інших аспектах. В організації існують дві „утрішні форми розподілу праці. Перша - це розподіл праці на компоненти, що становлять частини загальної діяльності, тобто горизонтальний розподіл праці. Вертикальна форма розподілу праці відокремлює роботу по координуванню дій від самих дій.

Діяльність по координуванню роботи інших людей і складає сутність управління.

Вертикальний розподіл управлінської праці здійснюється за наступними напрямками:

1. загальне керівництво - розробка і реалізація головних, перспективних напрямків діяльності організації;

2. технологічне керівництво - розробка і впровадження прогресивних технологій. Це раціоналізація виробничих процесів на основі впровадження сучасних методів управління, комплексної механізації і автоматизації виробництва;

3. економічне керівництво - стратегічне і тактичне планування, аналіз економічної діяльності організації і забезпечення її рентабельної роботи;

4. оперативне управління - складання і доведення до робочих груп і окремих виконавців оперативних планів, розставлення виконавців по робочих місцях, їх інструктування, організація систематичного контролю;

5. управління персоналом - підбір, розставлення і розвиток трудових ресурсів організації.

Розподіл та кооперація праці на підприємстві обумовлюють відокремлення функцій, які виконуються робітниками. Виділяють наступні групи функцій:

• локальні функції: реалізуються у межах підрозділу, є обслуговуючими по відношенню до інших видів функцій та, як правило, відображені тільки у посадових інструкціях (наприклад, розробка прейскуранту цін);

• наскрізні: відображені у положеннях про структурні підрозділи і пов'язані з виконанням спільних робіт кількома підрозділами (наприклад, приймають участь робітники бухгалтерії,

відділу організації торгівлі, комерційного відділу, відділу цін);

• кінцеві: функції, виконання яких пов'язано з досягненням певного результату в діяльності організації в цілому. Цей результат] відображає зовнішні контакти організації (наприклад, розробка бізнеси плану, на основі якого будуть залучатися банківські кредити; розробка \ службового листа постачальнику і т.п.).

За роллю в процесі управління управлінських працівників поділяють на:

• керівників;

• фахівців;

• службовців (технічних виконавців).

Керівник - це працівник, який очолює організацію, наділений необхідними повноваженнями для прийняття рішень і несе всю] повноту відповідальності за результати роботи очолюваного нимї колективу. Керівники організовують підготовку управлінських; рішень, приймають управлінські рішення і контролюють їхнє! виконання. Праця керівника є самою складною і відповідальною системі управління організацією.

Фахівці - це працівники, що виконують функції управління, наприклад економісти, бухгалтери, фахівці з управління персоналом, по зв'язках із громадскістю, по маркетингу, юристи. Вони аналізують' інформацію і готують варіанти рішень для керівників відповідно до їх наказів і розпоряджень, техніко-технологічних нормативів, організаційних регламентів, кваліфікаційних вимог. У їхній діяльності переважають логічні операції, що не виключають творчості.

Технічні виконавці - це працівники, що обслуговують діяльність фахівців і керівників, наприклад секретарі, друкарі, архіваріуси, оператори. Вони виконують інформаційно-технічні операції, звільняючи керівників і фахівців від цієї рутинної роботи і забезпечуюча їх необхідною інформацією. У їхній діяльності використовуються стандартні процедури і операції, тому вона в більшому ступені підлягає нормуванню, ніж інші категорії.

Керівник розподіляє функції, як правило, тільки між безпосередньо підлеглими йому особами. Так, керівнику підприємства безпосередньо підпорядковуються:

• його заступники за об'єктами і напрямками діяльності;

• керівники ряду підрозділів;

• окремі працівники (референти, секретарі, помічники та ін.);

• керівники неформальних підрозділів, що створюються на період розв'язування певного завдання, розробки проекту тощо;

•голови комісій, що створюються керівником.

До складу загального керівництва входять керівник і його заступники. Розподіл компетенції між членами загального керівництва здійснюється на основі функціонально-структурного підходу. Він полягає у тому, що кожний заступник директора, підпорядкований директору, при виконанні функцій загального керівництва, одночасно є вищестоящим керівником щодо безпосередньо підпорядкованих йому структурних підрозділів. Керівники підприємств, які прогресивно думають і діють, прагнуть до більш повного передавання функцій заступникам. Отже, кожний заступник несе персональну відповідальність за певну діяльність, яку під його керівництвом здійснюють ті або інші підрозділи. Кількість функцій або підрозділів, які закріплюють за керівником залежить від багатьох факторів. До них належать:

1. загальний обсяг робіт;

2. напрями діяльності;

3. кількість підлеглих (підрозділів), якими ефективно може управляти керівник; ,

4. широта погоджень прийнятих керівником рішень;

5. традиції, що склалися, та ін.

Отже, найбільш важливим фактором, що визначає психологічний клімат є особистість керівника, система відбору і розміщення адміністративних кадрів. Кваліфікований розподіл ділових ролей в організації сприяє формуванню позитивного психологічного клімату в колективі.

Запитання.

Завдання.

1 • Що таке психологічний клімат в колективу?

2. Охарактеризуйте основні структурні елементи психологічного клімату.

3. Як психологічний клімат може різнитися за своїм змістом і спрямуванням?

4. Які ознаки характерні для сприятливого і несприятливого

психологічного клімату в колективах? 3. Розподіл ділових ролей в організації.

6. За якими напрямками здійснюється вертикальний розподіл управлінської праці?

7. Опишіть 5-7 ознак сприятливого і несприятливого клімату в організації.

Тами рефератів.

1. Аналіз основними видів розподілу управлінської праці в організаціях.

2. Характеристика основних детермінантів соціально - психологічного клімату в колективі.

3. Висвітлення ролі керівництва в формуванні психологічного клімат} в колективі.

Література.

1. Крамаренко В.І. Менеджмент. - Київ. ЦУЛ, 2003.

2. Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління. - Київ. Академвидав, 2003.

3. Платонов С. В., Третяк В. И., Черкасов В. В. Искусство управленческой деятельности. -К., 1996.

4. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А. А. Бодалев

и др. - М., 2002.

4. Свенцицкий А. А. Социальная психология управлення. - М., 1986.

5. Совесть психолога менеджеру: Учеб. Пособие /Под ред. М.К.Тутушкиной.- Спб.: Изд-во ГАСУ, 1994.

КОНФЛІКТИ В КОЛЕКТИВІ