9. Мотивування у процесі обміну досвідом та знаннями між менеджером і підлеглими.

10. Мотив першого дня роботи. На працівника протягом тривалого періоду відчутно впливає враження від ознайомлення з майбутньою роботою. Тому необхідно дбати про доброзичливу атмосферу в перші години, дні, тижні роботи нового співробітника колективу.

11. Професійна гордість. У людей, які пересвідчилися, що їх успіх помічений і належно оцінений, зростає віра у свої сили, готовність до нових досягнень.

12. Участь у прийнятті рішень. У процесах розроблення і прийняття рішень бажана участь рядових виконавців. Вона стимулює їх ініціативу як на цьому етапі, так і на етапі виконання рішення.

13. Еластичність робочого часу. Час, протягом якого працівник повинен перебувати на робочому місці, орієнтуючись на потреби колективу (колег, начальника) чи на обслуговування відвідувачів, не збігається з часом, протягом якого він виконує свої завдання без контакту з людьми. Тривалість другої частини робочого дня (у певних межах) працівник може встановлювати самостійно. Все це стимулює економію робочого часу в найрізноманітніших формах.

14. Недирективна консультація. Вона постає як доброзичливе вислуховування підлеглого, який перебуває у стані емоційного напруження, що відновлює душевну рівновагу і поліпшує його стан. Відверто розповідаючи керівнику про труднощі, працівник поступово заспокоюється, починає раціональніше оцінювати ситуацію, знаходити адекватні засоби вирішення проблем.

Отже: цікава робота завжди виконується краще і швидше, нії рутинна; бачення «світлого майбутнього» стимулює працювати краще, ніж якщо майбутнє туманне; однакове ставлення до всіх викликає здоровий дух змагання; можливість розвитку не лише професійних якостей, а й талантів та навичок, які цікавлять та захоплюють працівника. Щоб керувати персоналом, потрібне не лише знання правильного розрахунку заробітної платні, а й неабияке орієнтування в людській психології. Особливо, якщо у штаті підприємства багато професій, які вимагають нестандартного підходу, креативності, творчості. Основне завдання вмілого керівника, що хоче створити потужну команду, розгадати: чому працівник прагне виконувати ту чи іншу роботу? Тобто його внутрішню мотивацію до праці. Багато хто з керівників вважає, що ще під час підбору кадрів слід обирати лише тих, хто має внутрішню пружину ентузіазму, фонтан ідей. Однак нерідко після незначного періоду роботи такі люди перетворюються на «сірих чоловічків» без ідей і завзяття, або ж звільняються. Наочний приклад -молоді спеціалісти. До компанії береться випускник вузу-ентузіаст, без досвіду роботи, але з неймовірним потенціалом. Керівництво планує виростити для себе фахівця, але той залишає компанію, здобувши необхідний досвід роботи для переходу в іншу фірму. В чому ж проблема? Відповідь проста: крім заробітної плати, внутрішню мотивацію нічого не підтримує, і вона переходить у внутрішню демотивацію.

Чинники внутрішньої мотивації до роботи співробітників можна умовно розділити на три групи:

1. Бажання працювати в компанії, яка відома, успішна і престижна (має відомий бренд).

Поради: навіть у маленькій і ще невідомій фірмі потрібно розповідати власним працівникам про стратегічні цілі компанії в боротьбі з конкурентами, плани на майбутнє у своїй ніші ринку (бажано «наполеонівські»); поширювати переконаність співробітників про значення і місію бізнесу свого напряму, підтримувати гарний імідж («без наших послуг (товарів) люди не зможуть зробити правильний вибір (стати здоровими, відремонтувати, прочитати, почути)», або «наші продукти найцікавіші (найякісніші, найсвіжіші)», або «нашою продукцією користується весь район (місто, країна, світ)»); створити специфічну етику фірми, яка додасть впевненості працівнику в тому, що не буде порушено контракт; у разі хвороби його і рідних буде підтримано; під час неприємностей він завжди може розраховувати на увагу з боку колег.

2. Постійно виконувати цікаву і захоплюючу, не нудну роботу, яка надає можливість самореалізації.

Поради: чітко визначати статус і повноваження співробітника, його незалежність та відповідальність; визначити графік роботи, вимоги до охайності, пунктуальності й можливі покарання за їх порушення; не брати на роботу працівника більш кваліфікованого, ніж вимагає робота, яка йому пропонується (він швидко знудиться); помітити найголовніші переваги працівника і давати йому таку роботу, яка більше подобається (хоча б періодично); підтримувати хобі й захоплення працівника, знаходити під них роботу; надавати співробітнику можливість участі в плануванні стратегії й завдань організації; уникати виникнення у працівника відчуття відособленості від колег, постійно підтримувати командний дух; надавати працівнику можливість до розвитку і набуття нового досвід, нових знань; надавати можливість стажуватися за кордоном, спробувати свої сили на іншій посаді (менеджер з персоналу на посаді менеджера з продажу чи виробництва й навпаки); завдання, що потребує для виконання тривалого часу, необхідно розбивати на етапи, щоб працівники реально бачили реалізацію своєї роботи; уникати суб'єктивізму в переміщенні кар'єрними сходами; дошки пошани - давно забута традиція радянських часів, але за вдалого керування, вона може принести свої результати; не можна ставитися до досягнень працівника, як до цілком нормального явища, яке само собою зрозуміле; необхідно підтримувати його хоча б словесно; якщо немає можливості кар'єрного росту працівника постійно, можна це зробити тимчасово: на короткостроковий проект, на підміну хворого, тощо.

Запитання. Завдання

1. Розкрийте сутність мотивації.

2. Які психологічні теорії мотивування ви знаєте?

3. У чому суть теорії Клейтона Альдерфера?

4. Розробіть пропозиції щодо мотивування співробітників X підприємства (організації), враховуючи теорії мотивування і дайте психологічно обґрунтовані рекомендації.

5. Обґрунтуйте доцільність винагород в ефективному менеджменті.

6. Назвіть п'ять найбільш важливих мотиватори, на Вашу думку, для: Вас особисто на роботі (в класі); кваліфікованого робітника; некваліфікованого працівника; Службовця в конторі; професіонала (лікаря, юриста, викладача).

Теми рефератів

1. Сучасні проблеми в сфері мотивації працівників.

2. Суть стимулювання і мотивування.

3. Теорії мотивування - їх схожість і розходження.

Література:

1. Балабанова Л.В. Організація праці менеджера: Навч. Посібник/ Л.В.Балабанова, О.В.Сардак.-К: Професіонал, 2004.-304с.

2. Как правильно проводить совещания// Финансовая консультация.- 2004.-№9.-С.23-29

3. Конфліктологія: Навч. Посібник/ Л.М.Ємельяненко, В.М.Петюх, Л.В.Торгова, інші; За ред. Летюха В.М., Торгової Л.В.-К: КНЕУ, 2003.-315с.

4. Культура ділового спілкування: Навч. Посібник/ Укл. Губенко Л.Г., Нємцов В.Д.-К: ЕксОб, 2ОО2.-2ООс.

5. Норка Д. Как проводить совещания с торговим персоналом// Отдел маркетинга.-2004.-№5.-С.54-56

ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ КОЛЕКТИВУ