5.4. Отбор претендентов

Процесс отбора претендентов можно разбить условно на ряд этапов:

- оценка представленных документов;

- собеседование;

- различные испытания;

- анализ результатов и принятие решения.

Оценка представленных документов.

1. Резюме, написанное самим кандидатом, может лишь в общих чертах сориентировать в принятии решения о встрече.

Таблица 11

Особенности резюме	Информация о претенденте (предположительная)
1. Нейтральное, ничем не выделяющееся	Не дает никакой дополнительной информации о претенденте
2. Информация изложена четко, хорошо оформлена графически	Ум, склонность к систематизации
3. Неаккуратное	Безразличие, ненадежный стиль работы
4. Многословное, слишком длинное	Эгоцентричная личность, не умеющая выделять главное
5. Хвастливое	Переоценка своих способностей; личность, ориентированная на престижность

Предположения о характеристиках кандидата на основе резюме носят ориентировочный характер и требуют проверки на последующих этапах.

2. Рекомендательные письма и характеристики

В некоторых странах, например, в Германии, фирма обязана давать увольняющемуся работнику рекомендательное письмо (характеристику), в России их выдают только по запросу работника. Информация, представленная в рекомендательном письме, как правило, требует проверки, т.к.:

- содержит в основном только хвалебные отзывы (бывший руководитель хочет быть добрым или надеется на избавление от нежелательного человека);

- не несет содержательную объективную информацию, т.к. пишется (или подписывается) руководителями, которые часто не знают, чем занимался их бывший работник.

Рекомендательные письма желательно проверить лично (или по телефону) через бывшего руководителя и сослуживцев. Формулировка вопросов должна быть при этом предельно точной и касаться только конкретного поведения. Например:

- «Добросовестно ли работник выполнял свои обязанности?»

- «Были ли случаи невыполнения задания и почему?»

- «Отказывался ли ездить в командировки?»

- «Как часто не выходил на работу по болезни?»

- «Были ли конфликты с руководителем?»

- «Были ли нарушения дисциплины?»

- «В каких отношениях работник был с коллегами?»

- «Отказывался ли помочь коллегам, если это было связано с его непосредственными обязанностями?»

3. Анкета, заполненная кандидатом.

Анкета разрабатывается с учетом специфики, характера должности и направлена на выявление соответствия качеств претендента установленным требованиям.

По содержанию вопросы могут быть об уровне квалификации, специальных, управленческих навыках, характере взаимоотношений с руководителями, коллегами на прежней работе; психологических качествах, самостоятельности, представлениях о дальнейшей карьере.

По характеру формулировки вопросы в анкете делятся на закрытые (предполагает ответ «да»/»нет» или выбор из нескольких преложенных альтернатив) и открытые (предполагают свободное конструирование ответов респондентом).

Разделов в анкете не должно быть более 10-12, а число вопросов - максимум 100; желательно больше использовать открытых вопросов; вопросы должны располагаться в логической последовательности.

Анкета позволяет более целенаправленно подготовиться к собеседованию с кандидатом. В случае принятия кандидата на работу, анкета может использовать как дополнение к листку по учету кадров; если же кандидат не прошел, то анкета хранится в банке данных предприятия (на случай поиска кандидатов на другое вакантное место или при определенных обстоятельствах на то же).

4. Документы об образовании, трудовая книжка.

От выпускников учебных заведений необходимо получить детальные сведения о составе и объеме изученных предметов, темах дипломных и курсовых работ, оценках, особенно по специальным дисциплинам, которые свидетельствуют при отсутствии практического опыта о способности к выполнению работы.

Анализ представленных документов (а также результаты собеседования) позволяют понять характер карьерного роста претендента, его способности, мотивы.