5. Формирование кадрового состава

5.1. Планирование численности персонала

Основная задача планирования человеческих ресурсов состоит в обеспечении реализации планов организации (с точки зрения численности, квалификации, производительности, издержек по найму, обучению персонала). Несовершенство планирования может привести к потере ресурсов, эффективное планирование способствует повышению эффективности всего предприятия благодаря:

1. оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов;

2. совершенствования процесса приема на работу, благодаря чему снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы;

3. организации профессионального обучения;

4. создания основы для развития других программ управления персоналом (в области компенсации, профессионального развития и т.д.)

Источники потребности в персонале:

1. Внутриорганизационные:

а) связанные с изменениями стратегии, переходом к выпуску новой продукции, освоением новых рынков, ликвидацией отдельных сегментов бизнеса;

б) связанные с внутриорганизационной динамикой рабочей силы:

- «отсутствие на рабочем месте» (очередной отпуск, военные сборы, болезнь или несчастный случай, производственная переподготовка, отсутствие без уважительной причины);

- «текучесть кадров» (увольнения сотрудников по собственному желанию, плановое сокращение кадров, увольнения в связи с уходом на пенсию, увольнение по инвалидности).

Коэффициент текучести = * 100 %

2. Внешние факторы:

а) макроэкономические (темпы экономического роста, уровень инфляции, безработицы);

б) развитие техники и технологии;

в) политические изменения (налоговое обложение, системы социального страхования, трудовое законодательство);

г) конкуренция и состояние рынка сбыта.

Методы прогнозирования потребности в человеческих ресурсах:

1. Экстраполяция, т.е. перенесение сегодняшней ситуации в будущее. Данный метод привлекателен своей простотой, но имеет ограничение из-за невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому чаще пользуются методом скорректированной экстраполяции, который учитывает повышение производительности труда, повышение цен и т.д. Этот метод предполагает два варианта использования:

а) планирование потребности в персонале независимо от загрузки

Таблица 1

Штат сотрудников в настоящий период 1	Утвержденный прием сотрудников в планируемый период 2	Уже утвержденные увольнения сотрудников в планируемый период 3	Уточненный штат сотрудников на конец планируемого периода 4	Потребность в персонале (прием или увольнение) 5

Пример планирования потребности в персонале на швейной фабрике:

в настоящее время заняты 75 швей (1)

2 ученика принимаются в будущем (2)

7 швей будут уволены по возрасту и семейным обстоятельствам (3)

В конце планируемого периода на предприятии остаются 70 швей. Владелец предприятия на основе изучения и оценки рынка знает, что примерно через год на производстве необходимо будет иметь примерно 80 швей. Таким образом определяется потребность в дополнительном приеме на работу 10 работниц.

б) планирование потребности в кадрах, напрямую зависящее от загрузки, предполагает точное знание загрузки работников на планируемый период, а также соотношение между загрузкой и необходимым для выполнения производственного задания рабочим временем. Исходя из нормальной продолжительности рабочего дня, можно рассчитывать необходимое для данной загрузки количество рабочих дней в год и вычислить количество работников. Корректирующие факторы, связанные с «отсутствием на рабочем месте» и «текучестью кадров», определяются, исходя из имеющегося опыта и прогнозов.

2) Экспертная оценка – метод, основывающийся на использовании мнений специалистов. Его преимущества заключаются в участии линейных руководителей; недостатки связаны с трудоемкостью, а также субъективностью суждений.

3) Компьютерные модели позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Метод дает наиболее точный прогноз, однако применимость ограничена вследствие его высокой стоимости.