- •Введение
- •1. Становление современные тенденции развития учр
- •Управление человеческими ресурсами в России
- •Кризис учр в современной организации
- •2. Функции учр в современной организации
- •3. Взаимодействие линейного руководителя и специалиста по учр
- •4. Взаимосвязь учр и стратегии развития организации
- •5. Формирование кадрового состава
- •5.1. Планирование численности персонала
- •5.2. Планирование качественного состава персонала
- •Описание работы.
- •Абсолютный минимум требований.
- •Информация о возможном продвижении.
- •Информация о вознаграждении.
- •Общие правила составления профиля
- •5.3. Поиск персонала
- •Преимущества и недостатки
- •Внешний поиск
- •Преимущества и недостатки
- •5.4. Отбор претендентов
- •Анализ карьерограммы
- •Собеседование (интервью) с кандидатом
- •2. Разбор ситуаций.
- •6. Адаптация персонала
- •7. Мотивация персонала
- •7.1. Компенсационные программы.
- •7.2. Социальные программы
- •7.3. Метод чековой (жетонной) мотивации
- •7.4. Мотивация команды инвестиционного проекта
- •Распределение рангов сотрудников по показателям эффективности деятельности
- •8. Оценка персонала. Аттестация
- •8. Обучение персонала
- •Описание позиции (н. Табеков, 2001)
- •Объявление о вакансиях
- •Резюме1
- •Примеры эффективных вопросов и приемов для личного собеседования (в. Поляков, 2004)
- •Собеседование при приеме на работу
- •20 «Заковыристых» вопросов на интервью
- •Оценочный лист для интервью
- •Лист адаптации и обучения вновь принятого сотрудника на период с «____» ______20 г. По «____» ______20 г.
- •4. Необходимое обучение
- •6. Отзыв о деловых и личностных качествах работника
- •7. Рекомендации руководителя о прохождении испытательного срока:
- •8. Замечания, предложения, пожелания работника
- •10. «С решением комиссии ознакомлен (а)»:
- •Отчет наставника о работе с молодым специалистом
- •Должностные инструкции сотруднику
- •Ключевые факторы оценки рабочих мест (должностей) (д. Жуков, 2002)
- •Метод пошаговых таблиц
- •Четыре варианта оклада
- •Оценка квалификации (на примере начальника отдела продаж)
- •Матрица ответственности (на примере службы персонала)
- •Матрица премирования
- •Система бездефектного труда продавцов киосков (фрагмент) Жучков ю., 2001
- •Литература
Метод пошаговых таблиц
Уровень зарплаты (ранг) |
Границы градации (в баллах) |
1 |
1-100 |
2 |
110-210 |
4 |
… |
11 |
1200-1300 |
12 |
1310-1410 |
Четыре варианта оклада
Уровень оклада |
Формула расчета |
На время испытательного срока |
Минимальный оклад минус 10 % |
Минимальный оклад |
Средний оклад минус 20 % |
Средний оклад |
Сумма баллов, полученная в результате ранжирования должности и умноженная на стоимость одного балла |
Максимальный оклад |
Средний оклад плюс 40 % |
Приложение 15
Оценка квалификации (на примере начальника отдела продаж)
Критерий квалификации Минимум, необходимый
для должности
Критерии, определяющие основную заработную плату
|
Вес (значимость) |
Оценка |
|
1 |
Образование Высшее Профессиональное специализированное Повышение квалификации персонала Школа (полная) Нет образования |
100 90
80
70 60 |
90 |
2 |
Знание бизнеса, административные знания |
100 |
75 |
3 |
Инженерные знания |
100 |
50 |
4 |
Знания информатики |
100 |
20 |
5 |
Правовые знания |
100 |
80 |
6 |
Управленческие знания |
100 |
150 |
7 |
Лицензии, сертификаты Доктор наук Дипломированный специалист |
100 100 |
100 |
8 |
Социальная компетентность |
100 |
50 |
9 |
Знание языков |
100 |
60 |
10 |
Знание товаров (товароведение) |
100 |
100 |
|
Общая сумма баллов квалификации |
|
|
Приложение 16
Матрица ответственности (на примере службы персонала)
Сотрудник |
Категория |
Пропорция результатов деятельности по МВО+ |
|||
Компании |
Подразделения |
Сотрудника |
Интегральный коэффициент (%) |
||
Руководитель компании |
А
|
100 |
0 |
0 |
X |
Руководитель отдела персонала |
А |
40 |
60 |
0 |
Y |
Рекруитер отдела персонала |
В |
10 |
20 |
70 |
Z |
Секретарь отдела персонала |
С |
0 |
40 |
60 |
V |