Калужский государственный университет им. К.Э.Циолковского

Программа подготовки управленческих кадров

для организаций народного хозяйства РФ

Романенко В.А.

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ

Калуга, 2010

Рецензенты:

Н.П. Зазнобина, канд. психол. наук

А.Г. Елгаев, канд. экон. Наук

Автор:

Романенко Валентина Алексеевна, канд. психол. наук

Романенко В.А. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие для менеджеров. – Калуга, Калужский

государственный педагогический университет, 2005 - с.

В постиндустриальном обществе персонал становится важнейшим ресурсом компании. Однако эффективное управление этим ресурсом в условиях высокой противоречивости, неясности долгосрочных перспектив, в которых действуют отечественные предприятия, требуют от менеджеров непростых навыков и умений в принятии каждодневных кадровых решений, с одной стороны, исходя из стратегии развития предприятия, а, с другой, - оперативно учитывая текущие события и проблемы внутри и вокруг него. В пособии рассматриваются основные аспекты управления человеческими ресурсами на современном предприятии, предлагаются практические проблемные ситуации, работа над которыми способствует развитию управленческой компетентности в данной сфере.

Пособие адресовано руководителям, слушателям программ подготовки и переподготовки менеджеров.

Оглавление

Введение……………………………………………………………..5

1. Становление и современные тенденции развития УЧР………………………………………………………………..6

2. Функции УЧР в современной организации…………………….9

3. Взаимодействие линейного руководителя

и специалиста по УЧР…………………………………………….10

ПРАКТИКУМ……………………………………………………...11

4. Взаимосвязь УЧР и стратегии развития организации……….13

ПРАКТИКУМ……………………………………………………..16

5. Формирование кадрового состава…………………………….17

   1. Планирование численности персонала……………………17

   2. Планирование качественного состава персонала…………19

   3. Поиск персонала…………………………………………….22

ПРАКТИКУМ……………………………………………………...25

4. Отбор претендентов…………………………………………28

1. Адаптация персонала…………………………………………...38

ПРАКТИКУМ……………………………………………………...42

7. Мотивация персонала

Приложения

Литература

Введение

Тезис о том, что персонал – это главный ресурс компании, мало у кого сегодня вызывает сомнения, как и то, что управлять персоналом становится все сложнее.

Проблемы возникают уже на этапе найма. Кого брать? Готовых, «под ключ», но они, во-первых, не всегда в наличии на рынке труда, во-вторых, если они легко перешли к вам откуда-то, то не факт, что задержатся здесь… Делать ставку на тех, кто готов учиться, и растить, начиная с низовых позиций? Это требует времени, средств. Опять же есть риск стать кузницей кадров, в том числе и для конкурентов.

Не менее сложной является и проблема мотивации, начиная с определения принципов и методов построения системы оплаты труда, социальных льгот, нематериальных стимулов. Как соединить личные цели сотрудника с целями организации, мотивировать наемного работника на долгосрочные интересы компании? Найти решение этих проблем не просто, когда в современном изменчивом мире ни одна организация не может гарантировать пожизненную занятость, социальную защиту даже самому лояльному, самому эффективному сотруднику. К тому же последние рассматривают теперь свою карьеру все чаще как цепь интересных для них проектов, которые вовсе не обязательно должны реализоваться под одной крышей. И порой трудно вообще определить, на кого и где работает сотрудник, сидя на рабочем месте в вашей компании.

В данном пособии излагаются основные аспекты УЧР в компании: определение принципов управления в контексте стратегических целей, состояния внешней и внутренней среды компании, функции УЧР и взаимодействие специалистов по персоналу с линейным менеджером, определение политики найма, мотивации и развития персонала.

В пособие включено большое количество практических ситуаций, отражающих реальные проблемы УЧР на отечественных предприятиях, анализ и решение которых способствует формированию необходимых навыков менеджеров в данной важной и сложной сфере управления.

1. Становление современные тенденции развития учр

Основное конкурентное преимущество компании ХХI века – это обладающий необходимыми компетенциями и навыками, высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонала. Свидетельством этому сегодня являются следующие факты:

- бурное развитие бизнеса по подбору кадров: растет число рекрутинговых компаний, увеличиваются стоимость и объемы предоставляемых услуг;

- растет число работников кадровых служб;

- возрастают требования к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;

- повышается статус руководителей служб по управлению персоналом, все чаще он является вице-президентом компании, членом правления, членом Совета Директоров, в его компетенцию входит не только решение кадровых вопросов, но и участие в выработке и принятии решений, касающихся стратегии развития компании;

- по данным обзоров заработных плат, темпы роста оплаты труда специалистов по управлению персоналом опережают многие профессиональные позиции (например, бухгалтеров и т.д.);

- в бюджете предприятия постоянно растет доля затрат на подбор, обучение персонала, социальный пакет.

История становления деятельности УЧР.

Чтобы понять причины, смысл существующих тенденций в данной сфере управления организацией, следует обратиться к основным этапам развития кадрового менеджмента, учитывая при этом следующие моменты:

- производственно-технологические, рыночные и политические условия функционирования организаций;

- характер взаимоотношений организаций и наемных работников (степень ориентированности организаций на патернализм, уровень лояльности работников по отношению к предприятию).

Организации, организации существовали на протяжении всей истории человечества. Однако управление персоналом как самостоятельная сфера менеджмента возникла в конце девятнадцатого столетия, когда вследствие промышленной революции появились крупномасштабные системы, квалифицированный труд ремесленника был заменен механическим, бессодержательным трудом пролетария. С ростом масштабов организаций росло недовольство работников своим положением как «придатком машин» (К. Маркс). Это вынуждало руководителей нанимать специалистов, которые должны были заниматься отношениями с рабочими (в Англии – секретари благополучия, в США, Франции – общественные секретари). В их функции входило: устройство школ и больниц для рабочих, контроль за условиями труда, противостояние попыткам создавать профессиональные союзы.

В 20-30-е годы в индустриально развитых странах происходит интенсивный рост производственных сил, в обществе наблюдается резкое социальное расслоение, усиление влияния социалистических и коммунистических партий, радикальных профсоюзов, государство начинает все активнее вмешиваться в отношения между работниками и работодателями (создаются национальные системы социального страхования, компенсации по безработице, установление минимальной заработной платы, ограничение и сокращение продолжительности рабочего дня); в управлении получают распространение идеи «научной организации труда» (Ф. Тейлор), «научного управления» (А. Файоль).

Функции специалистов по управлению человеческими ресурсами в этот период: изучение и оптимизация рабочих методов, ведение документов, ведение переговоров с профсоюзами, разбор их претензий, представительство интересов организации в случае судебного разбирательства и т.п. Их функции рассматривались как сугубо технические, вспомогательные для руководства компании. Все решения, связанные с управлением людьми, принимались высшим руководителями без участия сотрудников отделов кадров.

Во время Второй мировой войны отделы кадров промышленных предприятий (США и Великобритании) начали решать новые задачи: планирование численности на основе экономических показателей, подбор и обучение кадров.

С конца 40-х и до середины 70-х годов утверждается гуманистический подход к управлению персоналом, признается, что проповедуемые теорией «научного управления» всепроникающее разделение труда и концентрация функции принятия решений на верхних этажах организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников, создают антогонизм между рабочими и их руководителями, что отрицательно сказывается на производительности. Во взаимоотношениях персонала и организаций начинает доминировать патернализм, т.е. ориентация на пожизненную занятость сотрудников и их обеспечение в старости в обмен на преданность организации, в которой они работали. Во многих европейских странах были приняты соответствующие законы, закреплявшие патернализм.

Службы по управлению человеческими ресурсами в этот период повысили свой статус: руководители стали членами высшего руководства; появились функции планирования и развития карьеры, внутриорганизационной коммуникации, обогащения труда, привлечения рабочих к участию в управлении.

В 80-е – середина 90-х годов вследствие неблагоприятной экономической конъюнктуры многие компании начали сокращать производство и увольнять работников. Предприятия больше не гарантировали пожизненную занятость: в управлении персоналом стала действовать система жестких экономических отношений.

Ключевыми функциями служб по управлению человеческими ресурсами стали в этот период: управление массовыми увольнениями, трудоустройство и переобучение высвобождаемых работников, поддержание морали оставшихся в организации. Кроме того, вследствие ускорения научно-технического прогресса встали новые задачи: обеспечение соответствия уровня квалификации сотрудников жестким требованиям современной экономики; поддержание и усиление чувства принадлежности к организации у сотрудников, которые общаются с внешним мировым посредством электронных средств связи, находясь у себя дома.