![](/user_photo/2706_HbeT2.jpg)
- •Оглавление
- •Тема 1. Предмет и содержание дисциплины "Управление персоналом в курортных и туристских организациях". Персонал организации как объект управления. 4
- •Тема 2. Кадровая политика и кадровая стратегия в курортных и туристских организациях. 25
- •Тема 3. Подбор персонала. 30
- •Тема 15. Содержание и показатели анализа корпоративной культуры. 165
- •Тема 16. Управление корпоративной культурой. 183
- •Тема 1. Предмет и содержание дисциплины "Управление персоналом в курортных и туристских организациях". Персонал организации как объект управления.
- •Предмет и содержание дисциплины "Управление персоналом в курортных и туристских организациях".
- •Предмет и содержание дисциплины "Управление персоналом в курортных и туристских организациях".
- •Рынок трудовых ресурсов: основные понятия.
- •Функциональное разделение труда. Классификация персонала по категориям.
- •1.4. Анализ концепций управления персоналом.
- •1.5. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом
- •1.6. Концепция управления персоналом.
- •1.7. Принципы и методы построения системы управления персоналом.
- •1.8. Методы управления персоналом.
- •Тема 2. Кадровая политика и кадровая стратегия в курортных и туристских организациях.
- •2.2 Кадровая стратегия организации: основные цели и задачи.
- •2.3 Информационное обеспечение системы управления персоналом.
- •2.1. Понятие и суть кадровой политики.
- •2.2. Кадровая стратегия организации: основные цели и задачи.
- •2.3. Информационное обеспечение системы управления персоналом.
- •Тема 3. Подбор персонала.
- •3.1. Кадровое планирование: понятие и методы.
- •3.2. Планирование профессионального состава. Расчет плановой дополнительной потребности в кадрах.
- •3.3. Методы приведения в соответствие фактической и требуемой численности персонала.
- •Возможная схема планового баланса квалифицированных работников
- •Средства, используемые для приведения в соответствие потребности в рабочей силе с фактической численностью кадров
- •3.4. Подбор персонала. Технологии подбора.
- •3.5. Модели рабочих мест.
- •3.6. Профессиональный отбор персонала.
- •3.7. Собеседование при приеме на работу. Подготовка к собеседованию.
- •3.8. Формирование резерва кадров.
- •Контрольные вопросы
- •Тема 4. Адаптация персонала.
- •4.1 Адаптация персонала: понятие и виды адаптации.
- •4.2 Испытательный срок. Адаптация молодых специалистов.
- •4.3 Наставничество и консультирование.
- •4.1. Адаптация персонала: понятие и виды адаптации.
- •Испытательный срок. Адаптация молодых специалистов.
- •4.3. Наставничество и консультирование.
- •Контрольные вопросы
- •Тема 5. Оценка персонала.
- •5.1 Оценка персонала. Методы оценки персонала.
- •5.2 Оценка потенциала работника и индивидуального вклада.
- •5.3 Аттестация персонала.
- •5.1. Оценка персонала. Методы оценки персонала.
- •5.2. Оценка потенциала работника и индивидуального вклада.
- •5.3. Аттестация персонала.
- •1. Качество работы
- •2. Объем работ (количество)
- •3. Присутствие на работе (дисциплина)
- •4. Лояльность к организации (отделу)
- •Контрольные вопросы
- •Тема 6. Обучение персонала.
- •6.1. Обучение персонала. Виды обучающей деятельности предприятия.
- •6.2. Подготовка персонала.
- •6.3. Переподготовка персонала.
- •6.4. Повышение квалификации персонала.
- •Тема 7. Мотивация и стимулирование персонала.
- •7.1 Мотивация. Основные концепции мотивации персонала.
- •7.2 Стимулирование персонала.
- •7.1. Мотивация. Основные концепции мотивации персонала.
- •7.2. Стимулирование персонала.
- •Тема 8. Оценка эффективности управления персоналом.
- •8.1 Оценка эффективности управления персоналом.
- •8.1. Оценка эффективности управления персоналом.
- •Тема 9. Новые кадровые технологии.
- •Особенности найма временного персонала. Виды и причины его использования.
- •9.2. Аутстаффинг, аутсорсинг и лизинг персонала.
- •Коучинг в системе управления персоналом. Понятие и виды коучинга.
- •Контрольные вопросы:
- •Технология коучинга. Типы коучей, принципы их работы.
- •Контрольные вопросы:
- •Ассессмент-центр как метод оценки персонала.
- •Контрольные вопросы:
- •Рекрутинг: понятие, принципы. Сущность и этика хэд-хантинга.
- •Контрольные вопросы:
- •9.7. Современные технологии увольнения.
- •Контрольные вопросы:
- •Тема 10. Профессионально-квалификационная структура кадров туризма.
- •10.1 Профессионально-квалификационная структура кадров туризма.
- •10.1. Профессионально-квалификационная структура кадров туризма.
- •Профессионально-квалификационная структура туристских кадров
- •Тема 11. Понятие, структура и содержание корпоративной культуры.
- •11.1 Определение и содержание понятия корпоративной культуры. Влияние корпоративной культуры на подсистемы управления персоналом.
- •11.2 Эволюционные формы корпоративной культуры.
- •11.1. Определение и содержание понятия корпоративной культуры. Влияние корпоративной культуры на подсистемы управления персоналом.
- •11.2. Эволюционные формы корпоративной культуры.
- •Тема 12. Корпоративная культура как система.
- •12.1. Корпоративная культура как система.
- •12.2. Структуры корпоративной культуры.
- •12.3. Уровни корпоративной культуры.
- •12.4. Ценности как основной элемент корпоративной культуры.
- •12.5. Основные компоненты корпоративной культуры.
- •Тема 13. Роль корпоративной культуры.
- •13.1. Роль корпоративной культуры с точки зрения сотрудников.
- •13.2. Роль корпоративной культуры с точки зрения руководителей.
- •13.3. Корпоративная культура и внешняя среда.
- •13.4. Факторы, влияющие на характеристики корпоративной культуры.
- •13.5. Взаимосвязь корпоративной культуры и стратегии организации.
- •Тема 14. Типология культур. Характеристика основных типов.
- •14.1. Виды корпоративных культур.
- •14.2. Понятие и виды субкультур.
- •14.3. Типология корпоративной культуры г. Хофштеда.
- •14.4. Типология корпоративной культуры т. Е. Дейла и а. А. Кеннеди.
- •14.5. Типология корпоративной культуры р. Акоффа.
- •14.6. Типология корпоративной культуры м. Бурке.
- •14.7. Типология корпоративной культуры с. Ханди.
- •14.8. Типология корпоративной культуры ф. Клукхона и ф. Л. Штротбека.
- •14.9. Типология корпоративной культуры н. Адлер.
- •Тема 15. Содержание и показатели анализа корпоративной культуры.
- •15.1. Показатели анализа эффективности корпоративной культуры.
- •15.2. Параметры оценки состояния корпоративной культуры.
- •15.3. Эффективные и неэффективные корпоративные культуры.
- •15.4. Методы изучения корпоративной культуры – идеографические (качественные) методы.
- •15.5. Методы изучения корпоративной культуры – формализованные методы.
- •15.6. Влияние корпоративной культуры на корпоративную эффективность.
- •15.7. Модель влияния корпоративной культуры на эффективность организации (в. Сате).
- •15.8. Модель диагностики корпоративной культуры т. Парсонса.
- •Тема 16. Управление корпоративной культурой.
- •16.1. Принципы формирования корпоративной культуры.
- •16.2. Этапы формирования корпоративной культуры.
- •16.3. Методы формирования корпоративной культуры.
- •16.4. Методы поддержания корпоративной культуры.
- •16.5. Методы изменения корпоративной культуры.
13.2. Роль корпоративной культуры с точки зрения руководителей.
Отношение руководства к корпоративной культуре может проявляться двояко: если культура не противоречит целевым установкам руководства, то они её не ощущают, не замечают, но чувствуют себя комфортно. Однако, если базовые установки существующей культуры не способствуют развитию организации, если цели работников противоречат целям руководства, то культура становится серьёзным препятствием на пути развития и может стать причиной краха организации.
Культура в любом сообществе, в том числе и в организации, является мощным регулятором деятельности человека. Культура задает целевой ориентир (общественно одобряемые цели), ограничивает способы достижения целей (социально приемлемые средства – нормы поведения, принятые в данном сообществе), а также даёт психологическую поддержку и одобрение со стороны членов сообщества, если индивид действует в рамках правил.
Культура организации отражает ценности, нормы поведения, которые сформировались под управленческим воздействием на протяжении истории развития организации. Она несёт в себе, как основу, черты национальной культуры той страны (или региона), в которой существует организация. Но столь же сильное воздействие на содержание корпоративной культуры оказали ценности, принципы, установки и представления тех, кто создавал эту организацию.
Очень многие теперь существующие организации зарождались в советский период, где структура определялась тогдашними представлениями об эффективной структуре организации, т. е. по тому же принципу, по которому строились и партийные организации.
В соответствии со структурой подбирались и руководители, поэтому их могли без особых потерь перемещать с одного предприятия на другое. Если руководители не подходили для данной роли, назначались другие. Поэтому новые владельцы долго существующих предприятий столкнулись с проблемой подбора руководителей, особенно молодых, воспитанных на рыночных условиях хозяйствования, подходящих для управления ими.
Руководители старшего поколения также не подходят, в силу своей устаревшей ориентации на плановую экономику и слабой способности к реагированию на быстро меняющиеся рыночные условия. В таком случае структура организации является тем отправным элементом, который определяет политику преобразований и развития (существует необходимость перестройки структуры или нет, соответствует она новому руководству и тем задачам, которые ставятся перед организацией или нет).
Итак, для руководителей корпоративная культура выступает как регулятор поведения сотрудников, который в лучшем случае способствует процветанию организации, в худшем мешает и ограничивает возможности развития. Культура организации является сильнейшим мотиватором или демотиватором деятельности персонала, и руководители вынуждены искать рычаги усиления мотивирующей способности корпоративной культуры или ослабления демотивирующего воздействия корпоративной культуры.
Степень соответствия поведения руководителей официально задаваемым нормам поведения, провозглашаемым ценностям является фактом проявления корпоративной культуры, который формирует представление работников о руководстве и действительно ценном в данной организации поведении.
Проанализировав корпоративную культуру с точки зрения её свойств, функций и элементов, а также её сильных и слабых сторон, руководители данной организации имеют возможность избежать многих ошибок, лишних затрат и волнений. Очень важно знать, что любое существующее в организации явление тесно связано с культурой организации, и малейшее изменение повлечёт реакцию культуры в положительную или, скорее всего, в отрицательную сторону.