- •Оглавление
- •Тема 1. Предмет и содержание дисциплины "Управление персоналом в курортных и туристских организациях". Персонал организации как объект управления. 4
- •Тема 2. Кадровая политика и кадровая стратегия в курортных и туристских организациях. 25
- •Тема 3. Подбор персонала. 30
- •Тема 15. Содержание и показатели анализа корпоративной культуры. 165
- •Тема 16. Управление корпоративной культурой. 183
- •Тема 1. Предмет и содержание дисциплины "Управление персоналом в курортных и туристских организациях". Персонал организации как объект управления.
- •Предмет и содержание дисциплины "Управление персоналом в курортных и туристских организациях".
- •Предмет и содержание дисциплины "Управление персоналом в курортных и туристских организациях".
- •Рынок трудовых ресурсов: основные понятия.
- •Функциональное разделение труда. Классификация персонала по категориям.
- •1.4. Анализ концепций управления персоналом.
- •1.5. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом
- •1.6. Концепция управления персоналом.
- •1.7. Принципы и методы построения системы управления персоналом.
- •1.8. Методы управления персоналом.
- •Тема 2. Кадровая политика и кадровая стратегия в курортных и туристских организациях.
- •2.2 Кадровая стратегия организации: основные цели и задачи.
- •2.3 Информационное обеспечение системы управления персоналом.
- •2.1. Понятие и суть кадровой политики.
- •2.2. Кадровая стратегия организации: основные цели и задачи.
- •2.3. Информационное обеспечение системы управления персоналом.
- •Тема 3. Подбор персонала.
- •3.1. Кадровое планирование: понятие и методы.
- •3.2. Планирование профессионального состава. Расчет плановой дополнительной потребности в кадрах.
- •3.3. Методы приведения в соответствие фактической и требуемой численности персонала.
- •Возможная схема планового баланса квалифицированных работников
- •Средства, используемые для приведения в соответствие потребности в рабочей силе с фактической численностью кадров
- •3.4. Подбор персонала. Технологии подбора.
- •3.5. Модели рабочих мест.
- •3.6. Профессиональный отбор персонала.
- •3.7. Собеседование при приеме на работу. Подготовка к собеседованию.
- •3.8. Формирование резерва кадров.
- •Контрольные вопросы
- •Тема 4. Адаптация персонала.
- •4.1 Адаптация персонала: понятие и виды адаптации.
- •4.2 Испытательный срок. Адаптация молодых специалистов.
- •4.3 Наставничество и консультирование.
- •4.1. Адаптация персонала: понятие и виды адаптации.
- •Испытательный срок. Адаптация молодых специалистов.
- •4.3. Наставничество и консультирование.
- •Контрольные вопросы
- •Тема 5. Оценка персонала.
- •5.1 Оценка персонала. Методы оценки персонала.
- •5.2 Оценка потенциала работника и индивидуального вклада.
- •5.3 Аттестация персонала.
- •5.1. Оценка персонала. Методы оценки персонала.
- •5.2. Оценка потенциала работника и индивидуального вклада.
- •5.3. Аттестация персонала.
- •1. Качество работы
- •2. Объем работ (количество)
- •3. Присутствие на работе (дисциплина)
- •4. Лояльность к организации (отделу)
- •Контрольные вопросы
- •Тема 6. Обучение персонала.
- •6.1. Обучение персонала. Виды обучающей деятельности предприятия.
- •6.2. Подготовка персонала.
- •6.3. Переподготовка персонала.
- •6.4. Повышение квалификации персонала.
- •Тема 7. Мотивация и стимулирование персонала.
- •7.1 Мотивация. Основные концепции мотивации персонала.
- •7.2 Стимулирование персонала.
- •7.1. Мотивация. Основные концепции мотивации персонала.
- •7.2. Стимулирование персонала.
- •Тема 8. Оценка эффективности управления персоналом.
- •8.1 Оценка эффективности управления персоналом.
- •8.1. Оценка эффективности управления персоналом.
- •Тема 9. Новые кадровые технологии.
- •Особенности найма временного персонала. Виды и причины его использования.
- •9.2. Аутстаффинг, аутсорсинг и лизинг персонала.
- •Коучинг в системе управления персоналом. Понятие и виды коучинга.
- •Контрольные вопросы:
- •Технология коучинга. Типы коучей, принципы их работы.
- •Контрольные вопросы:
- •Ассессмент-центр как метод оценки персонала.
- •Контрольные вопросы:
- •Рекрутинг: понятие, принципы. Сущность и этика хэд-хантинга.
- •Контрольные вопросы:
- •9.7. Современные технологии увольнения.
- •Контрольные вопросы:
- •Тема 10. Профессионально-квалификационная структура кадров туризма.
- •10.1 Профессионально-квалификационная структура кадров туризма.
- •10.1. Профессионально-квалификационная структура кадров туризма.
- •Профессионально-квалификационная структура туристских кадров
- •Тема 11. Понятие, структура и содержание корпоративной культуры.
- •11.1 Определение и содержание понятия корпоративной культуры. Влияние корпоративной культуры на подсистемы управления персоналом.
- •11.2 Эволюционные формы корпоративной культуры.
- •11.1. Определение и содержание понятия корпоративной культуры. Влияние корпоративной культуры на подсистемы управления персоналом.
- •11.2. Эволюционные формы корпоративной культуры.
- •Тема 12. Корпоративная культура как система.
- •12.1. Корпоративная культура как система.
- •12.2. Структуры корпоративной культуры.
- •12.3. Уровни корпоративной культуры.
- •12.4. Ценности как основной элемент корпоративной культуры.
- •12.5. Основные компоненты корпоративной культуры.
- •Тема 13. Роль корпоративной культуры.
- •13.1. Роль корпоративной культуры с точки зрения сотрудников.
- •13.2. Роль корпоративной культуры с точки зрения руководителей.
- •13.3. Корпоративная культура и внешняя среда.
- •13.4. Факторы, влияющие на характеристики корпоративной культуры.
- •13.5. Взаимосвязь корпоративной культуры и стратегии организации.
- •Тема 14. Типология культур. Характеристика основных типов.
- •14.1. Виды корпоративных культур.
- •14.2. Понятие и виды субкультур.
- •14.3. Типология корпоративной культуры г. Хофштеда.
- •14.4. Типология корпоративной культуры т. Е. Дейла и а. А. Кеннеди.
- •14.5. Типология корпоративной культуры р. Акоффа.
- •14.6. Типология корпоративной культуры м. Бурке.
- •14.7. Типология корпоративной культуры с. Ханди.
- •14.8. Типология корпоративной культуры ф. Клукхона и ф. Л. Штротбека.
- •14.9. Типология корпоративной культуры н. Адлер.
- •Тема 15. Содержание и показатели анализа корпоративной культуры.
- •15.1. Показатели анализа эффективности корпоративной культуры.
- •15.2. Параметры оценки состояния корпоративной культуры.
- •15.3. Эффективные и неэффективные корпоративные культуры.
- •15.4. Методы изучения корпоративной культуры – идеографические (качественные) методы.
- •15.5. Методы изучения корпоративной культуры – формализованные методы.
- •15.6. Влияние корпоративной культуры на корпоративную эффективность.
- •15.7. Модель влияния корпоративной культуры на эффективность организации (в. Сате).
- •15.8. Модель диагностики корпоративной культуры т. Парсонса.
- •Тема 16. Управление корпоративной культурой.
- •16.1. Принципы формирования корпоративной культуры.
- •16.2. Этапы формирования корпоративной культуры.
- •16.3. Методы формирования корпоративной культуры.
- •16.4. Методы поддержания корпоративной культуры.
- •16.5. Методы изменения корпоративной культуры.
Тема 13. Роль корпоративной культуры.
Вопросы:
13.1 Роль корпоративной культуры с точки зрения сотрудников.
13.2 Роль корпоративной культуры с точки зрения руководителей.
13.3 Корпоративная культура и внешняя среда.
13.4 Факторы, влияющие на характеристики корпоративной культуры.
13.5 Взаимосвязь корпоративной культуры и стратегии организации.
13.1. Роль корпоративной культуры с точки зрения сотрудников.
Роль корпоративной культуры можно рассматривать с различных позиций: с точки зрения сотрудника; с точки зрения руководителей; с точки зрения внешнего окружения.
У человека, пришедшего в организацию, первое впечатление о ней складывается благодаря корпоративной культуре. Всё, с чем он сталкивается в организации, несёт на себе отпечаток корпоративной культуры.
Корпоративная культура предстаёт перед новым сотрудником в виде поведения окружающих, подчиняющихся неизвестным законам, согласующихся с неизвестными ценностями. Если работа по адаптации новичков поставлена хорошо, то до сотрудника доводится свод правил и норм, согласно которым он должен вести себя, работать, те ценности, на которые он должен ориентироваться.
Если работник работает довольно долго, он, как правило, не замечает проявлений культуры, поведение окружающих ему кажется нормальным. Осознать собственную корпоративную культуру он может при сравнении её с другим предприятием или при введении новых сотрудников в организацию, независимо от того, работали они где-нибудь раньше или нет.
Корпоративная культура оказывает немалое влияние на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ним в конфликт.
Корпоративная культура выполняет оценочно-нормативную функцию. На основе сравнения реального поведения человека, группы, организации со значимыми для нашего сообщества нормами культурного поведения можно говорить о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, прогрессивных и консервативных.
Для работников корпоративная культура задает направленность деятельности – ориентир (цель деятельности тесно связана с ценностями, принятыми в организации), а также допустимые способы достижения различных целей (как личных, так и корпоративных). Относительная устойчивость характеристик культуры к изменениям поддерживает у работников чувство стабильности, что отвечает потребности в безопасности, одной из базовых потребностей человека. Слишком быстрые изменения элементов культуры, особенно глубокие, касающиеся структуры предприятия, нарушают ощущение стабильности и вызывают чувство тревоги за будущее. Если крупные изменения происходят во внешней среде, корпоративная культура, ориентируя работников в главном, служит своеобразной технологией выживания, способствует сохранению положения организации на рынке.
Культура наполнена шаблонной ритуализированной деятельностью, закрепленной в определенных характерных формах поведения, обычаях, правилах мор али, что представляет собой форму социальной и психологической защиты.
Корпоративная культура обеспечивает значимость производственной деятельности в глазах работников, т. к. достижение целей организации способствует достижению их собственных целей, удовлетворению их потребностей, соответствует внутренней структуре личности каждого работника (в идеале). Элементы корпоративной культуры, усвоенные работником ценности и нормы, являются внутренними побудительными силами, мотивирующими работника к эффективной деятельности, к более производительному и качественному труду.