5. Приобретение и развитие навыков решения проблем.

В условиях динамичного развития экономических процессов менеджер должен научиться быстро и эффективно решать воз­никающие проблемы.

6. Развитие способностей к инновациям. Нестандартность развития экономических процессов в условиях формирования рыночных отношений требует от менеджера изобретательности и гибкости, развития способности видеть новое при решении проблем.

7. Развитие способностей влиять на окружающих. Пере­ ход от административно-командной системы управления к ры­ ночным отношениям существенно изменил отношения в иерар­ хии управления. Необходимо развитие новых навыков, опираю­ щихся на социально-психологические методы управления.

8. Изучение и приобретение знаний в области современ­ ных управленческих подходов. В условиях перехода к рыноч­ ным отношениям менеджер должен обладать новыми, более современными приемами и методами управления.

9. Развитие способности к руководству. Менеджер дол­ жен научиться эффективно использовать трудовой потенциал работников, знания в области психологии управления, должен уметь обучать и развивать подчиненных.

Развитие новых навыков и способностей менеджера и явля­ется предпосылкой формирования современного стиля руко­водства в условиях формирования рыночных отношений.

10.5. Лидерство в коллективе

Слайд 7

Лидерство является важным элементом управленческой деятельности. Способность быть лидером — одно из основных условий становления современного руководителя.

Лидерство понимается как искусство или процесс влияния на людей с тем, чтобы они по своей воле стремились к выполне­нию поставленных общих целей.

В основе лидерства лежат способности понимать мотивы по­ведения людей, вдохновлять людей на достижение поставлен­ных целей и управлять ими так, чтобы создавать атмосферу возникновения у подчиненных мотивации к эффективной дея­тельности.

Формирование лидерских качеств во многом зависит от со­циально-психологических установок человека, которые форми­руют стереотип мышления и поведения человека.

В основе стереотипа мышления человека заложены принци­пы, формирующие видение реальной действительности:

• справедливость (как человек воспринимает это понятие);

• честность;

• постоянство;

• человеческое достоинство;

• долг;

• потенциал.

Наряду с принципами, лежащими в основе формирования лидера, человек должен обладать и навыками, под которыми принято понимать наличие знаний, умений и стремлений.

Искусство лидерства, по мнению Г. Кунца и С. Одоннела, состоит из трех основных составляющих:

• способности понимать, что людьми движут различные мо­ тивы в различных ситуациях;

• способности вдохновлять;

• способности действовать таким образом, чтобы создавать атмосферу для возникновения мотиваций у подчиненных.

Навыки лидера напрямую зависят от этих составляющих. Чем гармоничнее будут совпадать эти составляющие, тем быс­трее будут развиваться навыки лидера. Процесс формирования навыков представлен на рис. 10.1.

Чем больше фигуры будут приобретать форму круга, тем вы­ше будут навыки лидера. Естественно, что полного совпадения трех кругов в один невозможно, так как постоянно возникают новые знания, на которых базируются умения человека и стремление его к познанию нового и приобретению умения (как надо делать).

Слайд 8

Лидер должен обладать следующими основными навыками:

1. Проактивность. Способность человека подчинять чувства целям, проявлять инициативу и отвечать за себя. Понятие «проактивность» схоже с понятием «оптимист». Проективные люди в своих поступках опираются на сознательный выбор деятельности, основанный на признаваемых ими абсолютных ценостях, а не на обстоятельства или эмоции. Проактивный человек в своих действиях не зависит от погоды, времени года, окружающей среды, а руководствуется только личными ценностными установками.

2. Умение мыслить о конечном результате.

3. Соблюдение приоритетов. Умение выделить главное и работать в данном направлении.

4. Установка на выигрыш:.

5. Стремление сначала понять, а уж затем — быть понятым.

6. Сбалансированное самообновление.

Слайд 9

10.6. Конфликты в коллективе

Каждый человек вольно или невольно является участником конфликта, иногда инициатором, иногда вынужденным участником. Конфликты имеют два аспекта — положительный и от­рицательный. С одной стороны, они служат источником прог­ресса, с другой — источником возникновения стрессов с соот­ветствующими последствиями.

Конфликт (от лат. соп^ИсШз — столкновение) — столкнове­ние противоположно направленных, не совместимых друг с другом взглядов в сознании отдельно взятого человека.

Более детальное рассмотрение проблемы конфликтов пред­полагает наличие их классификации.

Слайд 9

Согласно существующим точкам зрения, все конфликты можно разделить на внутрилич-ностные, межличностные и групповые.

Внутриличностный конфликт — это столкновение при­мерно равных по силе, но противоположно направленных моти­вов, потребностей, интересов, влечений у одного и того же чело­века. Другими словами, это конфликт внутри себя.

Межличностный конфликт характеризует взаимодействие людей, при котором они придерживаются различных ценнос­тей и норм, пытаясь реализовать их во взаимоотношениях друг с другом. Например, у двух человек различные цели. У одного основная цель — получение денег, а у другого — получение мо­рального удовлетворения от выполненной работы. В этом слу­чае вероятность возникновения конфликта между индивидуу­мами достаточно высока.

Межгрупповой конфликт возникает в том случае, когда в качестве конфликтующих сторон выступают социальные груп­пы, преследующие несовместимые цели и своими действиями препятствующие друг другу. В качестве примера можно привес­ти взаимоотношения между руководством предприятия и ра­ботниками при выплате или невыплате зарплаты. Руководство задерживает выплату заработной платы, а работники бастуют.

Слайд 10

В основе возникновения любого конфликта лежат объектив­ные и субъективные причины. Для того чтобы управлять кон­фликтом, необходимо знать основные причины его возникнове­ния. Их условно можно разделить:

• на причины, кроющиеся в отдельных людях (власть, положение, контроль);

• причины, кроющиеся в группе;

• причины, находящиеся на производстве;

• причины, находящиеся в государстве.

Слайд 11

В первой группе причин основными принято считать сле­дующие:

• претензия на власть, претензия на деньги;

• способности человека;

• предъявление заниженных требований;

• предъявление повышенных требований;

• переоценка собственных возможностей;

• недооценка собственных возможностей.

Наиболее часто встречающиеся причины возникновения конфликтов, кроющиеся в людях:

• нарушение понятия справедливости. Каждый человек понимает понятие справедливости по-своему. Так, понятие справедливости в распределении заработной платы между работниками отдельными индивидуумами воспринимается в виде уравниловки, другими — как вознаграждение за выполненную работу, а третьими — как соотношение между категориями работников и т.д.;

• психологические особенности членов коллектива (холерик, сангвиник, меланхолик, флегматик). В зависимости от особенностей темперамента работники по-разному воспринимают одни и те же действия и соответственно реагируют на окружающую среду.

К причинам, находящимся в группе, относятся власть, ранг, контроль.

Слайд 12

Наиболее часто встречающимися причинами, возни­кающими в группе, являются:

• взаимное непонимание;

• неприятие власти руководителя;

• отсутствие четкого распределения обязанностей;

• несоответствие самооценки и оценки окружающих;

• чрезмерный контроль за подчиненными.

Слайд 13

Наиболее часто встречающиеся причины конфликтов на производстве:

• чрезмерные нагрузки подчиненных;

• неудовлетворительные условия труда;

• плохая организация труда;

• несовершенная оплата труда;

• несовершенные коммуникации в группах.

Основными областями возникновения конфликта, находящимися в государстве, являются:

• законы;

• разрешения;

• инфраструктура;

• налоги.

Так, отсутствие или несовершенство законов может служить причиной возникновения межгрупповых конфликтов. Разре­шение на открытие фирмы может служить причиной конфлик­тов между предпринимателем и исполнительной властью.

Разрешение конфликтов является одним из важных аспек­тов деятельности руководителя. При устранении конфликтных ситуаций руководитель должен соблюдать некоторые общепри­нятые правила:

Слайд 14

• не расширять предмет конфликта и не выходить за рамки обсуждаемой проблемы;

• предлагать позитивное решение;

• не допускать категорической формы разговора;

• число претензий должно быть ограниченным;

• претензии по делу не должны переходить в оскорбления личного достоинства.

Слайд 15

Основные формы поведения в конфликтных ситуациях. Психологи выделяют пять основных элементов поведения:

• избегание, уход от решения проблемы;

• уступчивость, приспособление;

• конкуренция, соперничество;

• компромисс;

• сотрудничество.

Избегание, уход от решения проблемы применяется, как правило, в том случае, когда выигрыш представляется руково­дителю не очень привлекательным или требует слишком боль­ших усилий, а работник не желает их прилагать.

Уступчивость, приспособление применяется в том случае, если работник идет навстречу интересам оппонента в ущерб собственным интересам. В данной ситуации работник поступа­ет так ради сохранения отношений или рассчитывает приоб­рести такой ценой расположение руководителя, или понимает свою неправоту.

Может быть и вариант, при котором подчиненный избирает позицию уступчивости и приспособления с целью сохранения силы для более серьезных «баталий» или таким способом пы­тается заручиться общественным мнением.

Конкуренция, соперничество применяется в том случае, когда подчиненный личные интересы считает наиважнейшими, полностью игнорируя интересы партнера. В данном случае ра­ботник рассчитывает на полную личную победу, рискуя при этом потерпеть поражение. В таких ситуациях происходит борьба «не на жизнь, а на смерть», когда оппоненты отступают от правил честной игры.

Компромисс применяется в том случае, когда работник сни­жает уровень личных притязаний и идет навстречу интересам руководителя и тем самым получает частичное, компромиссное решение проблемы.

Сотрудничество применяется при гармоническом учете возможных интересов для обоих субъектов. В данном поведе­нии открывается возможность для творческих, созидательных совместных действий. Важными условиями такого поведения являются наличие общей цели и открытость отношений между партнерами.

Слайд 16

Специалисты в области конфликтов рекомендуют приме­нять следующие подходы к разрешению конфликта:

1. Уяснить ситуацию, ответив на следующие вопросы:

• как велика доля субъективных факторов в конфликте;

• в чем источник конфликта одной или обеих сторон;

• достижению каких целей вы препятствуете;

• с каким личностным барьером вы столкнулись (установка, темперамент, характер и т.д.);

• что важнее для дела — возможные последствия конфликта или сама проблема, из-за которой произошло столкновение.

2. Первому сделать шаг к нормализации взаимоотношений.

3. Иногда следует прямо сказать человеку, что он препятствует чему-то важному для общего дела.

4. Прибегнуть к мнению третьего незаинтересованного авторитетного лица.

Любым конфликтом можно и нужно управлять. Для этого руководитель должен представить конфликт как процесс, кото­рый следует контролировать. Он должен знать возможные ис­точники возникновения конфликта, а также способы и методы его решения.

Слайд 17

Разрешение конфликтов предполагает следующие приемы:

• уход от разрешения конфликтов (одна из сторон, к которой предъявляется претензия, переводит ситуацию в другорусло);

• сглаживание (один из участников конфликта соглашается с другим участником в данный момент или на какой-либо период);

• компромисс (участники конфликта вырабатывают решение и приходят к нему путем взаимных уступок);

• принуждение (одна из конфликтующих сторон, обладающая властью и используя свое право, запрещает обсуждение данной проблемы);

• переговоры (стороны конфликта в процессе переговоров пытаются решить проблему при помощи аргументации).