10.4. Влияние стиля руководства на эффективность управления

Эффективность работы любого коллектива во многом опре­деляет уровень управления им. Одним из первых исследователей данной проблемы был К. Левин (США). В современных усло­виях проблему исследования стиля руководства ученые связы­вают с созданием благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Японские предприниматели считают, что важнейшим мо­ментом деятельности менеджера является создание «благопри­ятной, светлой атмосферы» на рабочих местах. В японских фирмах рабочие решают вопросы производства вместе с выс­шим руководством, обеспечивают усиление позиций фирмы на рынке, способствуют прославлению ее имени.

Такой подход к проблеме управления обусловил возникно­вение определенного стиля руководства фирмами. Не случайно в большинстве японских фирм культивируется лозунг «Каж­дый занятый на заводе — управляющий».

В то же время, несмотря на высокую степень привлечения работников к управлению, основной упор делается на квалифи­кацию руководителя, его опыт в работе с людьми. Не случайно главным тезисом многих фирм является следующий: «Чтобы фирма процветала во всех областях, президент до того, как за­нять свой пост, должен достаточно долго проработать администратором, ведающим организацией совместной деятельности людей, и накопить опыт налаживания человеческих отноше­ний». Таким образом, одним из важнейших аспектов деятель­ности руководителя является умение управлять людьми.

Существуют различные точки зрения о стиле руководства и его роли в управлении коллективом. Например, в словаре С.И. Ожегова стиль определяется как «метод, совокупность приемов какой-нибудь работы, деятельности, поведения». Ис­ходя из этого определения, можно выделить основные состав­ные элементы данного понятия:

• стиль каждого руководителя индивидуален, с учетом индивидуальных особенностей личности;

• способы, приемы и методы воздействия руководителя на коллектив относительно устойчивы;

• конечная цель любого стиля руководства — эффективное выполнение управленческих функций, направленное на получение высоких конечных результатов.

Однако, несмотря на индивидуальные особенности конкрет­ных руководителей (характер, уровень образования и т.д.), стиль руководства коллективом определяется моралью и теми нормами, которые выработало общество.

Специалист в области управления Р. Лайкерт считал, что «успешно может руководить тот человек, который ориентиро­ван на подчиненных, добивается того, чтобы все звенья его под­разделения работали как одно целое».

Р. Лайкерт принимал за основу четыре системы управления:

1. эксплуататорско-авторитарную — руководители мотивируют людей угрозой наказания, применяют поощрения, информацию допускают только сверху вниз, ограничивают принятие решений только высшим звеном;

2. благожелательно-авторитарную — руководители уверены в себе и верят в подчиненных, мотивируя их поощрениями и в какой-то степени страхом и наказанием, допускают некоторую информацию снизу, получают некоторые идеи и мнения от подчиненных и позволяют некоторое делегирование полномочий на принятие решений;

3. консультативную — руководители оказывают определенное доверие подчиненным, стараются использовать их идеи и точки зрения, используя для мотивации поощрения с редкими наказаниями, консультируются со своими подчиненными;

4. партиципотивно-групповую — руководители проявляют полное доверие к подчиненным по всем вопросам, выслушивают их мнения, привлекают к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы по достижению целей, дей­ствуют как равные в группе.

Рассматривая системы управления, Р. Лайкерт пришел к выводу, что наиболее эффективной системой является партиципотивно-групповая, так как она позволяет привлечь к управле­нию все группы людей данного коллектива. Проведенные авто­ром исследования подтвердили правомерность точки зрения Р. Лайкерта о целесообразности применения партиципотивно-групповой системы управления.

Слайд 6

В теории и практике отечественного управления рассматри­ваются три основных стиля руководства: авторитарный, де­мократический и либеральный.

При авторитарном стиле руководитель ограничивает ини­циативу коллектива до минимума, снижая тем самым актив­ность масс в управлении им. Мнения членов коллектива по ор­ганизации работы не принимаются во внимание. Приказания отдаются в резкой, категоричной форме.

Демократический стиль руководства предполагает творчес­кую активность коллектива в работе. Мнение подчиненных принимается во внимание. Тон общения с подчиненными — дружеский; в коллективе, как правило, благоприятный психо­логический климат.

При либеральном стиле руководитель не вмешивается в ход работы. Коллектив находится на так называемом самоуправле­нии. Руководитель такого типа в основном представляет кол­лектив в вышестоящих инстанциях, порой даже не зная истин­ного положения дел в коллективе.

Рассматривая стиль руководства, следует отметить, что его основой являются параметры взаимодействия руководителя с торговым коллективом. Следует выделить основные параметры этого взаимодействия:

• разграничение полномочий и распределение ответственности между руководителем и подчиненным;

• отношение руководителя к мнению членов коллектива;

• контакт руководителя с подчиненными;

• эффективность работы коллектива при отсутствии руководителя;

• отношение руководителя к критике со стороны подчиненных;

• тон и характер приказов руководителя;

• формы контроля за деятельностью подчиненных;

• эмоциональная удовлетворенность исполнителей трудом;

• преобладающие методы и способы воздействия руководителя на членов коллектива;

• участие и формы поддержания дисциплины руководителем в коллективе;

• взаимоотношения между членами коллектива;

• степень предоставления самостоятельности подчиненным;

• отношение руководителя к новому;

• участие подчиненных в выработке и принятии управленческих решений;

• критическое отношение руководителя к самому себе;

• способы предотвращения и разрешения конфликтов коллективе;

• степень отношения руководителя к подчиненным и вышестоящим начальникам;

• соотношение производственных и социально-психологических задач в процессе управления коллективом.

Рассмотрим некоторые параметры и попытаемся определить степень влияния каждого параметра на стиль руководства.

Распределение полномочий и ответственности между руко­водителем и подчиненными на основе существующих должно­стных инструкций и с учетом индивидуальных особенностей подчиненных (характер, способности) позволяет предположить демократический стиль руководства. Отсутствие такого распре­деления полномочий, концентрация всей власти в руках руко­водителя свидетельствуют об авторитарном стиле руководства, что сдерживает творческую активность трудящихся в управле­нии коллективом, а порой и дезорганизует его работу.

Учет мнений подчиненных при управлении коллективом свидетельствует о демократическом стиле руководства и поло­жительно влияет на работу коллектива, одновременно положи­тельно воздействуя на эмоциональную удовлетворенность ис­полнителей в отсутствие руководителя. Коллектив не снижает темпа работы в отсутствие руководителя.

Товарищеские отношения руководителя с подчиненными, правильная реакция на критику со стороны подчиненных свиде­тельствуют о благоприятном социально-психологическом кли­мате в коллективе и характеризуют демократический стиль руководства.

Уравновешенный, спокойный тон руководителя снимает нервное напряжение членов коллектива, позволяет им спокой­но работать с высокой степенью отдачи.

Производительность труда работников во многом зависит от формы обращения мастеров к рабочим: в цехе, где обращение к рабочим осуществлялось в резком тоне, производительность труда была значительно ниже, чем в цехе, где обращения осу­ществлялись в виде убеждений и просьб.

Важное место занимает и такой параметр, как применение определенных методов и способов воздействия на коллектив, а также способов разрешения конфликтных ситуаций. Примене­ние социально-психологических методов в управлении коллек­тивом свидетельствует о демократическом стиле руководства.

Демократический стиль руководства позволяет совершен­ствовать управление не только торговыми коллективами, но и управление всей экономикой. Совершенствование стиля и ме­тодов работы является составной частью совершенствования управления экономикой страны.

Однако несмотря на важность этой проблемы, в торговых коллективах еще недостаточно внимания уделяется изучению и применению прогрессивных способов и методов управления коллективом, взаимоотношениям людей в коллективе, отноше­нию руководителя к подчиненным, привлечению членов кол­лектива к управлению, предотвращению конфликтов.

Взаимоотношения членов коллектива в значительной степе­ни зависят от личности руководителя. Пример доброжелатель­ного отношения к членам коллектива во многом определяет и отношения между членами данного коллектива.

Следует также отметить, что предоставление определенной самостоятельности членам коллектива влияет на эффектив­ность работы. В этом случае подчиненные активно включаются в непосредственный процесс управления, что повышает степень их ответственности за порученное дело.

Совершенствование стиля руководства зависит от ряда объ­ективных и субъективных факторов.

К объективным факторам, влияющим на формирование эф­фективности стиля руководства, относятся:

• политические;

• экономические;

• социальные;

• технологические;

• этические.

Субъективные факторы формируются на основе действия объективных и носят чисто личностный характер. Английские специалисты в области управления М. Вудкок и Д. Френсис выделяют несколько основных факторов, которые будут оказывать влияние на управленческую деятельность в ближайшее десятилетие:

• стрессы, давление и неопределенность характерны для большинства организаций, входящих в рыночные отношения;

• изменение традиционных ценностей приводит к серьезному расстройству личных убеждений и ценностей;

• появление более широкого выбора сферы деятельности;

• организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения современных руководителей;

• в связи с разгосударствлением экономики проблем становится больше и они постоянно усложняются;

• борьба за рынки сбыта предполагает выдвижение новых идей;

• ломка старых организационных структур и возникновение новых;

• значительное количество традиционных методов управления не отвечает требованиям сегодняшнего дня;

• возрастающие темпы изменений в экономике требуют освоения новых навыков, развития новых подходов, самосовершенствования каждого работника;

• сложность решаемых проблем требует больших усилий по объединению людей, занятых совместным трудом.

На решение данных проблем и должна быть нацелена рабо­та менеджера в условиях становления рыночных отношений. В этой связи совершенствование стиля руководства в новых условиях хозяйствования можно рассматривать как развитие у менеджера следующих навыков и способностей.

1. Способность управлять собой. Современный руководитель (менеджер) должен уметь управлять собой и своим временем. С этой целью руководитель должен развивать способности в данном направлении, используя различные приемы и методы (аутотренинг, психологическую подготовку и т.д.).

2. Формирование разумных личных ценностей. Руководитель должен уметь определять и формировать личные ценности, которые не идут вразрез с ценностями общества и фирмы, в которой он работает.

3. Определение четких личных целей — выработка умений определения цели выполняемой работы и собственной цели; определение приоритетных направлений своей деятельности.

4. Постоянное поддержание личного роста менеджера. Современный менеджер должен поддерживать свой высокий профессиональный уровень знаний, используя для этого раз­ личные способы совершенствования приемов и методов работы и обучения.