§ 22. Идеи учета субъектных факторов труда с применением некоторых процедур оценки профессиональной пригодности человека

Что касается специальных освидетельствовании, проверок, испытании персонала в связи с предполагаемой, поручаемой деятельностью, то необходимость их, скорее всего, была осознана, по-видимому, применительно к развитию воздухоплавания: первый запрет к полету на основании медицинского освидетельствования относят к 1847 г. [84. С. 22].

В 1895 г. вопрос об испытаниях персонала со всей отчетливостью ставится по отношению к лицам, обслуживающим паровые машины. При этом речь идет о проверке уровня технических знаний работников. Вопрос об испытаниях ставится в неразрывной связи с идеей подготовки, обучения кадров. Причину неблагополучного состояния с кадрами В. А. Рождественский видит в том, что персонал, обслуживающий паровые машины, долгое время выписывался из-за границы, и иностранцы хотели сохранить монополию на всех важных участках железнодорожного дела: «...Нашим машинистам приходилось обучаться уходу за паровыми машинами самоучкой, тайком, подмечая многие приемы и запоминая их чисто механически, не давая себе ясного отчета или объясняя все по-своему, часто ошибочно... Машинисты-самоучки из простых, часто безграмотных слесарей - нередко горькие, неисправимые пьяницы, а кочегары - простые чернорабочие, способные таскать топливо и бросать его в топку котла, да механически приученные следить за паром и водой. Вот обычный, за немногими исключениями, служебный персонал при паровых машинах и котлах, получающий при этом ничтожное содержание. Никому и в голову не приходит проверять уровень технических знаний и развития этих лиц или предъявлять к ним какие-либо определенные заранее требования в этом смысле» [163. С. 2].

В 1891 г. появились «Указания и правила...», утвержденные министром путей сообщения, а именно, «указания качеств и знании», требующихся от этого персонала. Но, по мнению В. А. Рождественского, они остаются без применения и использования.

Из работы Н. А. Романова «Об освидетельствовании лиц, поступающих на железнодорожную службу и о периодическом переосвидетельствовании служащих» (1898) узнаем следующее: «Еще в 1877 г. министр путец сообщения приказал освидетельствовать всех служащих, имеющих отношение к сигналам, и не допускать на службу лиц, страдающих дальтонизмом, куриной слепотой, слабым зрением. На 2-м съезде железнодорожных врачей (М., 1881) было признано желательным оценивать также слух и общее состояние здоровья всех принимаемых на железнодорожную службу [164. С. 187]. Это было реализовано очень в малой степени (только на Рязанско-Узловской железной дороге). На съезде врачей и представителей казенных железных дорог (Пб., 1886) была особая секция, которой было поручено выработать «Правила врачебного освидетельствования поступающих на железную дорогу и состоящих на оной». Из числа психологически значимых показателей «Правила» «включали оценку общего состояния здоровья и слуха. 20 июня 1893 г. опубликовано постановление министра путей сообщения о «Правилах врачебно-санитарной службы на железных дорогах, открытых для общественного пользования» [164. С. 183]. Здесь предписывается врачебное освидетельствование при поступлении на службу, ежегодное освидетельствование и освидетельствование после некоторых перенесенных болезней. В 1897 г. был составлен перечень заболеваний, которые важно было учитывать при приеме людей на службу. Непосредственное отношение к категориям психологии имеют указания на психические заболевания всех видов, ослабление зрения и слуха.

Рубежным событием в рассматриваемой области была работа А. А. Вырубова, в которой он предложил методики и процедуры - «правила» - определения остроты зрения, цветной слепоты и остроты слуха у железнодорожных служащих (1898). При этом предписывались достаточно строгие условия опыта-испытания, представление о которых можно создать из следующего отрывка «правил»:

«Острота зрения определяется с помощью таблицы пробных шрифтов, составленных, по метрической системе. Таблица должна быть освещена керосиновой лампой с 10-линейной горелкой; свет должен быть полный, пламя должно находиться на уровне строки (нижней) мельчайшего шрифта, на 25 см в ту или другую сторону от крайней буквы и настолько же сдвинуто вперед от плоскости таблицы. Пламя должно быть прикрыто от глаз испытуемого...» и т. д.

Среди должностей служащих были выделены должности 1-й категории - все должности, имеющие отношение к собственно движению, - и были указаны некоторые нормативы зрения и слуха (с разделением правого и левого органа). Автор обнаруживает понимание того, что опыт компенсирует недостатки органов чувств: «7. При переосвидетельствовании старослужащих, занимающих должности 1-й категории, требование от зрения несколько понижается, но острота его должна быть как на один, так и на другой глаз не ниже половины (0,5) без коррекций стеклами» [41. С. 149].

Слух предлагалось исследовать при помощи шепотной речи и камертона, при этом у лиц на должностях первой категории предлагалось исследовать и «способности ориентирования в отношении места происхождения» звука, направления звука. Острота слуха определяется дробью, числитель которой обозначает расстояние в метрах, с которого испытуемый слышит шепотную речь, а знаменатель - есть взятая за единицу норма - 6 метров. И здесь также принимается в расчет компенсаторное отношение между работой органа чувств и опытом: «При поступлении на железнодорожную службу на должности 1-й категории требуется острота слуха на одно ухо не менее 5/6 взятой нормы, а в другом не менее 4/6 при условии правильного ориентирования в отношении звуков.

При освидетельствовании старослужащих 1 категории требуется острота слуха не ниже 3/6 на каждое ухо» [43. С. 150].

Как видим, здесь работает не принцип психологии «уха, горла, носа», а принцип, предполагающий виденье работника как некоей целостности.

Можно указать на попытки построения процедурного подхода при отборе и расстановке кадров, ориентированные на учет сложных личностных качеств.

Н. Мельников (1909) предлагает следующие процедуры проведения аттестации руководящих лиц на железных дорогах: 1) работник дает ответы на вопросы, выработанные управлением и изложенные на бланках аттестационных листов. Итоги ответов должны быть выражены балльной оценкой. Атестационные листы, по мнению Н. Мельникова, могли бы храниться в управлении и служить основанием при сравнении качеств служащих и выборе кандидатов на повышение (наряду с учетом собственно формальных признаков образования); 2) оценка работнику должна даваться не по его словам, но по делам. Предлагалось использовать и статистический способ оценки, основывающийся на определенной форме записей о деятельности каждой станции, каждого отделения с указанием всех недочетов и происшествий по вине служащих, учетом жалоб и пр. Соотнося эти оценки с размером работ станции, можно вывести коэффициент уклонения от средней величины, полученной от сводки данных по всем станциям дороги. На основе такой «оценки деловых качеств служащих» (термин Н. Мельникова) могли бы вводиться премии или вычеты при уклонении от определенных норм [114. С. 185].

Сами деловые качества не обозначаются в виде какого-то перечня. Просто предполагается, что если есть успех деятельности, значит, есть и нужные качества руководителя. Проверка этих качеств предполагается не в модельном тесте, а в системе реальных трудовых ситуаций.

Аналогичный же подход, основанный на пробе сил в естественных трудовых ситуациях, предлагает Э. С. Пентка (1910) применительно к низшим агентам» на участке службы тяги: «При приеме необходимо быть крайне внимательным и осторожным, дабы не принять человека не подходящего». На что же следует обращать внимание? Во-первых, он не рекомендовал принимать на работу неграмотных, а также лиц несовершеннолетних, не прошедших воинской повинности: советовал вовремя избавляться от неподходящих агентов (по правилам принятый рабочий мог быть уволен в течение года, рассматриваемого как испытательный срок). Главный совет Э. С. Пентки состоит в том. чтобы «агенты были вполне опытны, довольны своим положением и надеялись таковое улучшить». Следовало добиваться, чтобы «агенты» дорожили своим местом. Последнее обеспечивалось правилом приема со стороны только на самые низшие должности. Все служащие образовывали своеобразную очередь: они поднимались со ступеньки на ступеньку служебной лестницы по мере роста квалификации и освобождения соответствующих выше расположенных мест. Такого рода иерархия видов труда вводилась на каждом участке: для поездных бригад, ремонтных мастерских, для службы станционных работников и т. п. В ученики рекомендовалось брать «лиц не моложе 16 лет, вполне здоровых и крепкого сложения, окончивших низшее училище и преимущественно детей или родственников своих же мастеровых».

Особые требования Э. С. Пентка рекомендовал предъявлять при приеме на работу машинистов паровозов. Здесь помимо большой опытности и общих высоких нравственных качеств требовалась еще «находчивость, быстрая сообразительность и хладнокровие». В качестве некоей квази-процедуры для обеспечения соответствующей задачи отбора Э. С. Пентка предлагал готовить как можно больше машинистов и помощников машинистов, «чтобы этим путем укротить их спесь и фантазию, появляющуюся при малом их количестве» [147, С. 32]. Это что-то вроде меры борьбы с некоторыми личностными проявлениями рабочих - своего рода антиличностный - тем не менее личностный - подход.

Специальному подбору, при котором, в частности, учитывалось состояние нервно-эмоциональной сферы, подвергались кандидаты в летные школы [153]. Обсуждалась необходимость введения профессионального отбора с точки зрения «физической пригодности» и для служащих военно-морского флота [14], для персонала подводных лодок [5].

1-й Совещательный съезд железнодорожных врачей (Спб., 1898) одобрил предложения А. Г. Орлова о введении освидетельствования поступающих в технические и железнодорожные училища по слуху, зрению и общему состоянию здоровья, ибо выпускники этих училищ направлялись на должности, связанные со службой движения поездов [139а].

Ряд авторов видел во введении подбора и испытаний персонала средство повысить производительность труда в 3-4 раза и предупредить возможные аварии, несчастные случаи, происходящие по причине использования негодных работников [7; 38; 39; 159; 163].

И. И. Рихтер, не отрицая мер по учету при подборе кадров частных, психофизиологических особенностей людей, считал более важными для железнодорожных «агентов» высокие нравственные качества, такие, как «мужество, присутствие духа, верность долгу и правдивость» [159. С. 426]. Он имел в виду не просто разовое мероприятие, но говорил о системе подбора служащих, выражающейся в «...условиях поступления, прохождения и увольнения лиц, посвящающих себя железнодорожной эксплуатации» [159. С. 445].

По мнению Н. Мельникова, аттестация должна выявлять и воспитывать в служащих «чувство хозяина» по отношению к железной дороге. Таким образом, идеи отбора, подбора, аттестации кадров сочетались и с идеями личностного подхода в его воспитательном аспекте. Частные психофизиологические особенности человека изучались в своего рода лабораторном модельном эксперименте или в естественном (как это делалось в воздухоплавании, для чего использовались подъемы на аэростатах, в ходе которых обязательно проводились врачебные обследования разного рода); для оценки знаний полагались приемлемыми испытания типа опросов, экзаменов. Что касается сложных личностных качеств («нравственные качества», «преданность железнодорожной корпорации» и др.), то для их оценки придумывались определенные организационно-производственные - естественные в своем роде - условия, в которых нужные качества и развивались, и могли оцениваться. В отношении воздухоплавательных специальностей имели место прямые призывы установить «теоретические и практические испытания, дающие гарантию, что кандидаты годны для изучения этого дела»-Н. Духанин (1911) - при этом имелись в виду не только физические качества и умственная подготовка, но и «душевные», «моральные» качества, «способности» [цит. по: 84. С. 50].