Питання для самоперевірки

1. Дайте визначення стимулюванню праці як соціальному

процесу.

2. Які є види стимулювання праці?

3. Які функції виконує стимулювання праці?

4. Які принципи ефективного стимулювання праці?

5. Що означає принцип комплексності стимулювання?

6. Охарактеризуйте матеріальні стимули, Ес види.

7. Які особливості застосування матеріальних стимулів?

8. Охарактеризуйте нематеріальні стимули. ,

9. Які особливості застосування нематеріальних стимулів? 10. Визначіть основні стратегії стимулювання праці.у. період

формування ринкових умов.

СОЦІАЛЬНИЙ КОНТРОЛЬ У СФЕРІ ПРАЦІ

« 7.1. СОЦІАЛЬНИЙ КОНТРОЛЬ, ЙОГО ФУНКЦІЇ І ВИДИ

Поведінка людини з точки зору групових (суспільних) ін­тересів і чинних соціальних норм санкціонується і оцінюється за допомогою соціального контролю. Він є формою і способом дій, які застосовуються соціальними групами для регуляції та саморе­гуляції поведінки їхніх членів. У той самий час соціальний конт­роль є елементом загальної системи впливу суспільства на пове­дінку індивідів — функцією соціальних інститутів. Соціальний контроль використовують насамперед щодо тих індивідів, чия поведінка відхиляється від соціальних норм у той чи інший бік.

Соціальний контроль у сфері праці — регулятивний процес, в якому вплив на трудову поведінку працівників забезпечується дотриманням певних соціальних обмежень — умов узгодженого функціонування трудової організації, її цілісності та єдності. Та­кими обмеженнями є адміністративні рішення, планові та оціно­чні показники, соціальні норми, стереотипи мислення та поведін­ки (звичаї, традиції). Це еталони, з якими працівник звіряє свою поведінку. До адміністративних рішень належать різні накази, розпорядження з урегулювання трудової поведінки.

Соціальні обмеження формуються з урахуванням державної політики на певному етапі господарського розвитку. Демократи­зація суспільства, соціальна орієнтація економіки, ринкові умови господарювання по-новому ставлять питання про контроль за тим, як працюють люди, зумовлюють необхідність переходу від адміністративного до переважно економічного впливу на трудову поведінку працівника. Тому має бути включений на повну потуж­ність такий могутній і надійний важіль, як матеріальна заінте­ресованість.

В умовах ринкової економіки дещо втрачають значення пла­нові й оціночні показники як критерії трудової активності. Вони орієнтують працівника на досягнення певної трудової мети. При­кладом таких показників є показники виробничих плащв, премі­ювання, підведення різних підсумків тощо. Правильний вибір

планових і оціночних показників забезпечує узгодження індиві­дуальних, групових і державних інтересів. Так, оплата праці на­ладчиків обладнання за системою, згідно з якою розмір їхнього заробітку залежить від виробітку основних робітників, що пра­цюють на цьому обладнанні, буде сприяти своєчасній і якісній наладці, кращому використанню часу, а отже, підвищенню про­дуктивності праці.

Вихідним елементом механізму здійснення соціального кон­тролю в трудовій організації є соціальна дія певного суб'єкта (окремого працівника чи групи) як реакція (схвальна чи осуджу­юча) на поведінку іншого суб'єкта.

Дія соціального контролю відбувається постійно через безліч реакцій на трудову поведінку, владні механізми, стихійні і ціле­спрямовані соціальні санкції тощо. Для працівника вона виступає певним стимулом і викликає відповідну дію. Отже, соціальний контроль не є односторонньою дією. Це взаємодія індивіда і со-ціума. Характер такої взаємодії залежить від усвідомлення інди­відами наявності об'єктивних обмежень їхніх дій. У процесі вза­ємодії відбуваються зміни не лише в трудовій поведінці індивіда, а й у методах і формах самого контролю, його інститутах, соці­альних нормах. Отже, система соціального контролю є продук­том соціально-економічного життя суспільства і має відбитки елементів (цінностей, норм) економічної культури. За словами Т. Заславської, радянська економічна культура, під впливом якої сформувалася нині діюча в нашій країні система соціального контролю, була політизована, ідеологізована, міфіологізована. Вона мала підтримувати панування партійного та радянського апарату, маскуючи його інтереси лід привабливою для трудящих ідеологією, вигадуючи різні міфи.

Загалом відмінними рисами соціальною контролю е упоряд­кованість і категоричність вимог до працівника, гнучкість і здат­ність вирізняти різні за соціальним сенсом відхилення від соці­альних норм трудової поведінки.

Сутність соціального контролю у сфері праці реалізується в його функціях. Зазвичай вирізняються такі основні функції соці­ального контролю:

• оцінна, що полягає в оцінці й порівнянні поведінки праців­ ника з чинними нормами;

» стимулюючо-компенсаційна, що полягає в застосуванні різ­них заходів заохочення одних та осуду інших дій працівників;

• стабілізуюча, що означає використання соціального контро­ лю у забезпеченні стійкого функціонування трудової організації

шляхом спонукання до нормативної трудової поведінки та усу­нення небажаних відхилень від норм. Зміцнення трудової пове­дінки шляхом цілеспрямованого застосування спеціальних санк­цій особливо актуальним було в недалекому минулому, за умові панування адміністративно-командної системи.

Санкції — це передбачена правопорядком система запобіж­них заходів оперативного впливу на поведінку людини з метою дотримання нею чинних соціальних обмежень.

Т. Парсонс, вивчаючи девіантну поведінку, розрізняв три групи санкцій'.

* ізоляція — повне вилучення із системи суспільних відносин зі спробами або без спроб реабілітації; \

«уособлення — повне відлучення від спільноти (обмеження контактів) з можливим подальшим поверненням до неї;

•реабілітація — поступова підготовка порушників до нор­мальної поведінки.

Проте соціальний контроль передбачає регулювання поведінки не тільки девіантів, а всіх людей, у тому числі і працюючих. В остан­ньому випадку використовуються санкції, що є системою заходів впливу на поведінку працівників з метою підвищення ефективності їхньої трудової діяльності. Санкції, спрямовані на забезпечення на­лежного виконання обов'язків, пов'язаних зі службовою посадою і трудовою роллю, дотримання звичаїв та етичних норм, поведінки, яка відповідає колективним вимогам, схвалюються і дістають підт­римку. Потреба публічного схвалення стає важливим регулятором поведінки, оскільки сприяє формуванню почуття впевненості, оп­тимізму, підвищує рівень самооцінки. Зрозуміти особливості певного типу трудової поведінки можна, лише досліджуючи соціальні нор­ми, яких працівник дотримується не під тиском ззовні, а на основі внутрішнього переконання в їхній необхідності, правомірності, спра­ведливості, бо ці норми збігаються з його ціннісними орієнтаціями.

Застосування санкцій, які протидіють небажаній поведінці та спонукають працівників до відповідних дій, сприяє вихованню у них усвідомлення необхідності використання певних дописів. Іс­нують формальні та неформальні санкції.

Формальні санкції застосовуються відповідно до визначених критеріїв і чинного законодавства (зауваження, догана, переве­дення на іншу посаду, звільнення).

Неформальні санкції — це спонтанна реакція колег по роботі (негативні емоції, відмова від контактів, фізичний вплив тощо). Як профілактичний засіб вони більш ефективні при контролі за поведінкою, яка відхиляється від групових норм.

За спрямуванням санкції бувають:

• негативними — це справедлива міра покарання, яку застосо­ вують до порушників соціальних обмежень. Вони виражають ан­ типатію, осуд, аж до вилучення з групи, що має стримувати не­ бажані відхилення від норм;

• позитивними — це засоби заохочення, нагороди за бажані дії. Вони мають стимулювати чи схвалювати відхилення від норми.

За характером санкцій чи нагород, які використовуються, ви­різняють два види соціального контролю:

• економічний (пільги, стягнення), що ґрунтується на економіч­ них інтересах;

• моральний (демонстрація: поваги — презирства, симпатії — антипатії), що ґрунтується на соціальних інтересах до самоствер­ дження, авторитету тощо.

Суб'єктами соціального контролю є адміністрація, громад­ські організації, групи, самі індивіди.

Залежно від суб'єкта соціальний контроль поділяють на адмі­ністративний, контролі! ї боку громадських організацій, групо­вий контроль, самоконтроль.

Адміністративний соціальний контроль здійснюється адмініс­трацією трудової оргш(Нації, корівниками підрозділів у межах їхніх повноважень згідно ч трудовим законодавством. При цьому ви­користовуються засоби пилину, зафіксовані у нормативних доку­ментах.

До громадських оргапічацій, які здійснюють соціальний конт­роль, належать громадські суди, громадські відділи кадрів, комісії з трудових спорів, громадські Гіюро технічного нормування тощо.

В умовах ринку і соціальна оріпітованої економіки збільшує­ться роль групового контролю, 'ІоОто взаємоконтролю членів тру­дового колективу, і самоконтролю. Груповий контроль виступає в офіційних формах — робочі збори, виробничі наради, конферен­ції і неофіційних — спонтанна реакція колег по роботі.

Однією з неофіційних форм соціального контролю є груповий натиск, що означає дію групи на думку і поведінку її членів. Ефективність групового натиску на людину визначається ступе­ нем його конформності (навіюваності). Залежно від норм і цінніс­ них орієнтацій, що склалися, груповий натиск може мати нега­ тивне і позитивне спрямування. /

Успішному здійсненню групового соціального контролю сгіри-яють розвиток самоврядування, виборність керівників, функціо­нування рад трудових організацій, робочих зборів та виробничих нарад.

В умовах гласності, поінформованості та прозорості груповий контроль стає головним регулятором трудової поведінки. Його дієвість багато в чому визначається ефективністю організації й оплати праці.

Самоконтроль (внутрішній контроль) — один з виявів усві­домленої регуляції людиною власної трудової поведінки і діяль­ності з метою забезпечення відповідності (адекватності) резуль­татів праці поставленій меті, певним вимогам, нормам, правилам, взірцям. Це відбувається, коли індивід у процесі соціалізації гли­боко засвоює норми, а порушення таких породжує у нього від­чуття провини, те що називають «муками совісті». Совість є ви­явом самоконтролю. Приблизно 70 % соціального контролю здійс­нюється за рахунок самоконтролю.

Найпростіші форми самоконтролю доступні вже дітям дошкіль­ного віку. В процесі розвитку особистості під впливом спеціаль­них виховних дій самоконтроль постійно удосконалюється, здій­снюється в складних формах діяльності та поведінки. Важлива роль у формуванні потреби у самоконтролі належить соціально-трудовим відносинам, зокрема відносинам ціннісної залежності. Самоконтроль є важливим способом формування трудової пове­дінки, що відповідає вищим цінностям людини.

Важливе значення у процесі самоконтролю людини має її оцінка і самооцінка. Від рівня особистої критичності залежить здатність знаходити допущені і бачити можливі похибки і цим підвищувати ефективність самоконтролю. Як властивість людини самоконтроль пов'язаний зі ступенем розвитку почуття відпові­дальності за власні дії і вчинки, вимогливості до себе у поєднан­ні з потребою враховувати інтереси інших, а також зі ступенем засвоєння діючих соціальних норм, формування активної життє­вої позиції.

В умовах ринкових відносин ступінь відповідальності є над­звичайно важливою характеристикою трудової поведінки. Вона оцінюється, схвалюється чи підлягає осуду і за своєю суттю є за­собом самоконтролю. В соціологічному розумінні відповідаль­ність відображає ставлення суб'єкта (індивіда, групи) до трудо­вих цінностей, спільної праці, колег по роботі. Вона виявляється у виконанні функціональних обов'язків, дотриманні правових і моральних норм, готовності відповідати за свої рішення і дії. Чим вище статус суб'єкта соціально-трудових відносин, тим більший обсяг його відповідальності за загальні результати спільної тру­дової діяльності. Чим більші самостійність суб'єкта у сфері пра­ці, право приймати рішення, свобода регулювання режиму своєї

роботи, довіра в обліку результатів своєї праці — тим більша його відповідальність за власну трудову діяльність.

Характерними ознаками відповідальності є: пунктуальність, ініціативність, наполегливість, надійність у роботі, ретельність.

Ступінь жорсткості соціального контролю, застосування тих чи інших його видів залежить від особливостей виробництва, ха­рактеру технологічних, економічних та соціальних взаємозв'язків суб'єктів трудового процесу. Там де свобода дії на робочих міс­цях обмежена особливостями виробничого процесу, технологіч­ним ритмом (конвеєром), соціальний контроль може бути посла­блений. Там де організація трудового процесу менш регламен­тована (ремонтники, наладчики, управлінські працівники), соці­альний контроль посилюється. Особливо це стосується невироб­ничої сфери побутового обслуговування, оздоровчої, наукової та культурної діяльності, де основним суб'єктом соціального конт­ролю стає споживач.

Ступінь жорсткості соціального контролю визначається рів­нем соціального розвитку трудових відносин і, у свою чергу, має вплив на їх формування. Недостатньо ефективний соціальний контроль сприяє поширенню різних форм антисоціальної пове­дінки, яка відхиляється від трудових норм, а всеосяжний конт­роль насаджує повсюдний конформізм, призводить до застою в усіх сферах життєдіяльності трудового колективу.

Отже, система соціального контролю трудової поведінки пра­цівників має щонайтісніше пов'язуватися з особливостями тру­дової організації, її загальною мстою та завданнями.