* 4.1. Зміст трудової поведінки, її структура і форми

Соціологія вивчає трудову поведінку як один із різно­видів поведінки соціальної.

Соціальна поведінка — це комплекс взаємопов'язаних дій, які чинять люди в системі конкретного соціуму для вдоволення своїх найбільш значущих потреб. Вона є результатом як об'єк­тивної, так і суб'єктивної детермінації людської активності. З од­ного боку, це складна система пристосування особистості до різ­номанітних умов, а з іншого — форма перетворення і зміни соці­ального середовища згідно з об'єктивними можливостями, які людина відкриває для себе з урахуванням своїх власних ціннос­тей, її різновидами, крім трудової, є виробнича, економічна, ор­ганізаційна, функціональна, комунікативна, демографічна, нор­мативна, девіантна та ін. У них відображаються властивості основних суб'єктів соціального життя: окремих індивідів, груп, спільнот.

Трудова поведінка — це комплекс певних послідовних учин­ків, дій людини, які зумовлені виконуваними ролями і чинними нормами в межах конкретної трудової організації та спрямовані на перетворення предметів праці з метою досягнення відповідно­го результату.

Слід розрізняти поняття «трудова поведінка» і «трудова ді­яльність».

Трудова діяльність — це чітко визначені за змістом, часом і простором цілеспрямовані операції та функції, здійснювані пра­цівниками в конкретній трудовій організації. Кінцевою метою ді­яльності можуть бути: виробництво матеріальних благ, продуку­вання наукових ідей, здійснення послуг, накопичення, зберігання та передавання інформації, а також розподіл створених благ, здійснення обміну продуктами діяльності, послугами, організація та управління діями працівників тощо.

Будь-яка трудова діяльність передбачає наявність таких еле-ментів її організації:

«повного функціонально-технологічного переліку трудових операцій;

• відповідних працівників, професійні, кваліфікаційні та поса­ дові характеристики яких фіксуються у штатних розписах;

• матеріально-технічних умов;

• певного організаційно-технологічного та економічного зв'яз­ ку працівників із засобами та умовами праці;

• системи управлінських заходів, за допомогою якої забезпе­ чується відповідна діяльність працівників, включених у трудовий процес.

Коли йдеться про трудову діяльність, то мається на увазі на­самперед сукупність функціонально-технологічних дій, виконан­ня яких дає передбачуваний результат. Усе інше, що стосується цього, розглядається як передумови та умови.

Трудова поведінка — це вчинки та дії працівника, які спо­стерігаються зовні, виконавська сторона_трудоврї діяльності. Проте, якщо трудова діяльність зумовлена виробничими засо­бами та методами і, як правило, мало залежить від власного ба­жання працівника, то трудова поведінка — відносно самостійна. А це означає, що відповідність між інтересами, професійними можливостями працівника і системою об'єктивних організацій­них умов може бути забезпечена за допомогою його власних дій та вчинків (мається на увазі ставлення працівника до своїх тру­дових функцій як до засобів забезпечення реалізації особистих інтересів).

Виокремлення спеціальної категорії «трудова поведінка» по­яснюється тим, що людина, включаючись до системи трудової діяльності, не стає в повному розумінні її елементом. Між трудо­вими функціями, заданими робочим місцем, і професійними мож­ливостями людини, а також її бажанням виконувати ці функції завжди є певна дистанція. Адже працівник ставиться до своїх трудових функцій насамперед як до засобу та умов досягнення особистої мети, реалізації власних інтересів, задоволення своїх потреб.

Трудову поведінку працівника, з одного боку, нормативне за­ дано умовами виробничої ситуації, а з іншого — вона є досить вільною і залежить від індивіда, який може робити вибір із бага­ тьох альтернатив. Міра відповідності цих двох аспектів свідчить про ступінь заінтересованості працівника в узгодженні своїх дій з цілями організації. ''

Отже, поведінка людини у трудовій діяльності має складну структуру. З одного боку, людина підпорядковує свої дії дописам і нормам професійного середовища, а з іншого — вона як актив­ний і відносно самостійний агент вибирає альтернативні напрям­ки поведінки. Трудова поведінка людини свідчить про те, як вона розуміє соціальне оточення, як саме визначає своє місце в суспіль­ному виробництві, що вважає найбільш значущим для реалізації професійного потенціалу. Трудові вчинки людина здійснює, ус­відомлюючи і порівнюючи соціокультурні й нормативні компо­ненти трудового середовища із власними інтересами, потребами та професійними можливостями. Іншими словами, людина моти­вує власну трудову поведінку, «перепускаючи» зовнішні чинники через свою свідомість.

Трудова діяльність, без огляду на її детальну нормативну рег­ламентацію, проявляє себе через множину індивідуальних та групових трудових поведінок і реалізується шляхом пристосу­вання людини до її функціонально-технологічних умов. У ній від­бувається поєднання об'єктивно заданого нормативними дописа­ми і особисто значущого, яке сформовано на основі інтересів, ціннісних орієнтацій і прагнень, — усього того, що свідчить про самореалізацію індивіда, пояснює його вчинки.

Завданням соціології є вивчення тих соціальних і функціо­нальних якостей працівника, що визначають характер, способи і форми трудової поведінки, від яких значною мірою залежить на­пруженість та інтенсивність соціальних зв'язків, ідентифікація їх з конкретним трудовим процесом. До таких належать статусно-ролеві, кваліфікаційні та культурологічні характеристики, профе­сійні якості, ціннісно-нормативні установки тощо.

Методи і засоби досягнення результатів у трудовій поведінці працівник пов'язує не тільки зі своїми можливостями, а й з дією на його вчинки різноманітних чинників, що прямо чи опосеред­ковано регулюють його поведінку. Як влучно зауважує О. Крав­ченко: «Досягнутий результат — похідна індивідуальних зусиль і наслідок узгоджених дій інших людей».

Успішність трудової поведінки, крім індивідуальних зусиль суб'єкта, залежить від багатьох об'єктивних чинників — наст­рою, думок, намагань, оцінок інших людей, що формують систе­му зустрічних дій і впливають у певний спосіб на продуцента по­ведінки через системи професійної стратифікації, адміністраг тивно-правових інститутів тощо.

Намагаючись досягти певних результатів, індивід поєднує спої професійні якості із заходами щодо їх реалізації в очікуванні

якоїсь компенсації затрат. Схему трудової поведінки можна описати такою формулою: «мета — засіб—результат — винагорода».

Усвідомлюючи причинні зв'язки між власною поведінкою і досягненням бажаного, продуцент вибирає такі дії та вчинки, які забезпечують синхронізацію його професійних можливостей та інтересів з функціями певного виду трудового процесу.

Отже, трудова поведінка — це комплекс свідомих дій і вчин­ків працівника, пов'язаний з професійними можливостями та ін­тересами і функціональним змістом трудового процесу.

Трудова поведінка складається з елементів вербальної (мов­ної) і реальної (трудові рухи, пози тощо) поведінки. Використан­ня соціологічних методів у дослідженні трудової поведінки дає можливість спостерігати та реєструвати, по-перше, конкретну різ­номанітність реальних дій та вчинків, явно чи неявне пов'язаних з виконанням певних статусно-ролевих дописів, а також з індиві­дуальними і груповими цілями та інтересами, які при цьому реа­лізуються; по-друге, сукупність актів свідомості та інших суб'єк­тивних виявів, що відображаються у формах вербальної поведін­ки. Останні дають можливість робити висновки про внутрішній стан суб'єктів, їхнє ставлення до праці, форм і способів її органі­зації, власної професійної ролі.

В. Верховій розрізняє такі форми трудової поведінки: цільові, інноваційні, адаптивні, церемонійно-субординаційні, характеро­логічні, деструктивні.