1.3. Исторические аспекты развития науки об организации труда за рубежом

Наука об организации труда имеет свою историю. Ее зарождение за рубежом в конце XIX в. было связано с эпохой быстрого развития крупного машинного производства. В развитии науки об организации труда за рубежом можно выделить несколько этапов: Первый этап — конец XIX — начало XX вв. Он тесно связан с именами Ф. Тейлора, Ф. Гилбрет и его супруги Л. Гилбрет, Г. Эмерсона, Г. Форда. Принято считать, что начало применению научно-обоснованных методов организации труда было положено американским инженером Фредериком Уинслоу Тейлором (1856–1915 гг.). Ф. Тейлор был первым, кто вынес проблему организации труда на научной основе за пределы исследовательской лаборатории — в производство. Он прошел все ступени административно-технической лестницы — от ученика в механической мастерской до главного инженера крупнейшего металлургического завода в США. Его работы «Управление фабрикой» (1903 г.), «Основы научного управления предприятием (1911 г.) являются обобщением его собственного опыта. Они были переизданы в нашей стране в 1965 г.

В основе системы Тейлора лежит несколько основополагающих принципов, суть которых сводится к следующему:

• рабочий должен иметь задание ("урок"), которое должно быть четко сформулировано;

• время выполнения задания должно определяться на основе изучения метода работы и устанавливаться по отдельным элементам операций на основе хронометражных наблюдений;

• рабочий должен знать не только что ему нужно сделать, но и как выполнить работу. Рациональный метод должен быть изложен в инструкционной карте;

• на рабочем месте должно быть созданы все условия для своевременного, беспрерывного выполнения задания;

• рабочий должен знать, что он получит за выполнение урока и что потеряет в случае его невыполнения;

• рабочему следует поручать такую работу, которая соответствовала бы уровню его знаний и умений;

• при приеме на работу администрация должна отбирать наиболее способных к данному труду. Далее, должна проводиться тщательная тренировка исполнителей.

В

Метод Ф. Тейлора предусматривал разбивку сложных операций, требующих квалифицированного труда на мелкие и простые, которые могли выполняться малоквалифицированными рабочими. В результате снижались издержки производства.

качестве объектов наблюдений Ф. Тейлор выбирал наиболее сильных и выносливых рабочих, обученных совершенным методам труда. Их показатели работы устанавливались в качестве нормы, обязательной для всех. Выполнение норм стимулировалось повышениями расценок, а невыполнение наказывалось использованием заниженных расценок. Введение «уроков» приводило к увеличению объема выполняемой работы в несколько раз. Опыты Ф. Тейлора вызвали огромный интерес у его последователей. Таким образом, было положено начало поискам способов рационализации трудовых процессов на основе хронометражных наблюдений, изучения и проектирования методов работы.

Среди зарубежных последователей Ф. Тейлора необходимо отметить американского инженера Фрэнка Гилбрета (Джильбрет) и его супругу Лилиан Гилбрет (1868–1924 гг.). Направление их работы несколько отличалось от работ Тейлора. Это можно объяснить объективными причинами. Исследования Тейлора (изучение затрат времени, изыскание способов быстрейшего выполнения работы) вытекали из особенности индивидуального и мелкосерийного производства. Деятельность супругов Гилбрет протекала в условиях массового производства, где темп работы в значительной степени диктуется ритмом потока. Поэтому на первый план выдвигались задачи изучения движений для создания наиболее эффективных методов работы. Супругами Гилбрет был создан циклографический метод исследования трудовых движений с помощью фото– и киносъемки. Этот метод позволил разработать циклограммы, позволяющие анализировать траектории движений и рационализировать приемы выполнения операций. Гилбрет осуществили классификацию микродвижений и разработали 18 микроэлементов, которые получили название «терблиги» (аннограмма фамилии Гилбрет). Были разработаны нормативы времени на каждый тип движений.

Имея стандарт времени можно было составить наиболее экономичную комбинацию этих движений и, тем самым, метод работы. Нормирование превращалось в средство проектирования рациональных трудовых процессов. Именно работы Гилбретов положили начало распространенным ныне за рубежом системам микроэлементного нормирования, о которых мы еще будем говорить в главе 6.

Гилберт, также как и Ф. Тейлор занимались организацией труда отдельного рабочего. В этом заключалось ограниченность их разработок. Развитие производства требовало создания системы организации труда всего коллектива предприятия.

П

Среди принципов Г. Эмерсон выделял необходимость компетентной консультации, дисциплины труда, его нормирования, нормализации условий труда, производственного инструктажа работников.

опытки создания такой системы были предприняты американским инженером Гаррингтоном Эмерсоном (1853–1931гг.). На основе анализа положения дел в американской экономике он формулирует свои главные идеи в книге «Двенадцать принципов производительности» (1912 г.) Работа переиздана на русский язык в 1965 и 1972 гг.

Один из основных организационных принципов, которые называет Г. Эмерсон это «принцип здравого смысла» Нежелание здравомыслить приводит к раздуванию штатов предприятий, приобретению новой техники, которая не всегда нужна. Устранить потери, используя принцип здравого смысла гораздо труднее, чем устранить их с помощью усовершенствованной техники.

Мировую известность в первой четверти XX в. получила системы организации труда и производства названная по имени ее основателя, американского промышленника Генри Форда – старшего (1863–1947 гг.). Основные направления деятельности заключались в упорядочении производства, обеспечении высокой производительности труда рабочих, снижении издержек и получении высоких прибылей. Путь к воплощению этих идей Г. Форд прокладывал с помощью новых организационных методов.

«Фордизм» — это система организации массово-поточного производства, основой которого стал сборочный конвейер. Идеи Г. Форда отражены в его книгах: «Моя жизнь. Мои достижения» (1924 г.) — переиздана в 1989 г. «Сегодня и завтра» (1926 г.), «Движение вперед» (1930 г.).

В

Первый этап в развитии науки об организации труда характеризуется отношением к человеку как к техническому элементу производственного процесса.

1913 г. на заводе Г. Форда в Детройте были установлены первые сборочные конвейеры. С этого момента, по существу, началась эпоха массового промышленного производства. Производственная концепция Г. Форда, основанная на использовании низкоквалифицированной рабочей силы на конвейере, стала блестящим воплощением «тейлоризма». Предприятия Форда обеспечивали конкурентоспособность своей продукции за счет снижения ее себестоимости, экономии на масштабах производства. Экономия на масштабах (economies of scale) означает: чем больше объем производства, тем меньше суммарные затраты на единицу выпускаемой продукции.

Наряду с именами классиков капиталистической рационализацией труда значительный вклад в нее внесли: немецкий профессор психологии Гюго Мюнстерберг (1863–1916 гг.), заложивший основы теории профессиональной пригодности, Анри Файоль (1841–1925 гг.), разработавший теорию научного управления производства, американский экономист Гамильтон Черч, изучавший проблемы организации и управления промышленных предприятий, польский инженер Кароль Адамецкий (1866–1933 гг.), который исследовал коллективный труд и разработал четыре основных закона организации труда: возрастающего производства, специализации труда, концентрации производства, гармонии труда.

Второй этап развития науки об организации труда характеризуется разработкой комплексных систем организации труда и заработной платы, отличительной чертой которых является повышенное внимание к самому человеку как фактору производства. Наиболее известные из них: система французского исследователя Шарля Бедо (1929 г.) система «РЕФА» (1931 г.), система человеческих отношений.

Система Бедо предусматривает установление нормы и размера оплаты труда за ее выполнение на основе оценки различных факторов. Количество факторов достигает нескольких десятков. Установление размера оплаты производится экспертным путем.

Система «РЕФА», созданная в Германии, получившая наибольшее распространение в ФРГ (она и сейчас используется в ФРГ) предусматривает установление нормы выработки, ориентированной на максимальную производительность машин.

В

Характерной чертой 3-го этапа стал инженерный подход к трудовым процессам, при котором организация труда проектируется так же как технология производства, в нее вводят теорию массового обслуживания, кибернетику и др.

20-х гг. XX века в США возникла и получила распространение теория «человеческих отношений». Ее основоположник профессор Э. Мэйо и его сотрудники в процессе исследования факторов, оказывающих влияние на повышение труда бригады из шести работниц, работающих на сборке телефонов на предприятии фирмы «Честерн Электрик Компани» в г. Хотторне пришли к выводу, что решающее значение имеют такие психологические факторы, как взаимоотношение работников с администрацией, их моральное состояние. Таким образом появилась теория «человеческих отношений», которая учитывала влияние на трудовую активность взаимоотношений работников и администрации, применении в организации труда некоторых достижений психофизиологии и технической эстетики.

В конце 50-х гг. начался третий этап в зарубежной организации труда, возникло и распространилось течение современной теории организации. Появление данного течения связано с именами Г. Саймона, Д. Марча и др., и вызвано успехами в развитии техники, кибернетики.

Конвейерное производство стало определяющим. С гигантских конвейеров начали непрерывным потоком сходить автомобили, холодильники, телевизоры для широкого потребителя. Продолжали совершенствоваться методы хронометрирования операций. Напряженность труда достигала предела человеческих возможностей.

В 60–70 гг. начались массовые забастовки во Франции, Италии, Германии. Стало ясно, что прежняя система поточного производства себя изжила. Требовались новые подходы к повышению производительности труда и формы его организации.

«Фордизм» как форма организации труда был эффективен в условиях массового спроса на стандартизированную продукцию и ненасыщенности потребительского рынка. Именно поэтому временем его расцвета стал послевоенный период.

В последующие годы по мере того, как рабочие становились более экономическими обеспеченными, изменялись культурные и социальные ценности в практику производства стали проникать идеи реорганизации труда на основе расширения объема работ и обогащения их содержание.

Объем работ — это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Типичный пример узкого вида работ это работа на сборочном конвейере.

Широкий объем работ предполагает выполнение много различных операций при незначительной повторяемости.

Содержательность работы определяется самостоятельностью в выполнении работы, определением ее ритма, участием в принятии решений.

На фирме «Тойота» используется принципиально иная организация труда. Японская система, в этом отношении принципиально противоположна тейлоровской с ее максимизацией разделения труда и упрощением операций. Вместо поточной работы на конвейере (что присуще «фордизму») используется автономный бригадный метод. Все большее число производств на японских предприятиях разделяется на элементарные рабочие единицы (basic work unit), состоящие примерно из двух десятков операторов-универсалов, возглавляемых бригадиром. Являясь по отношению к другим коллективам и цехам либо потребителем, либо поставщиком, бригада полностью отвечает за свой участок производства, первичное обслуживание и качество продукции.

Произошли и качественные сдвиги в структуре персонала. Существенно увеличилась численность «синих воротничков», т.е. разносторонне образованных, технически грамотных, высококвалифицированных мастеров, способных проявлять творческую инициативу.

Японская форма организации труда сыграла немалую роль в экономическом прорыве страны. В 1960 г. ВВП Японии составлял только ¾ ВВП Франции, был в 11 раз меньше ВВП США, а в 1996 г. он превысил ВВП Франции более чем в 5 раз и достиг 65% ВВП США [3].

Это заставило страны Западной Европы и даже США в корне пересмотреть классическую «фордистскую» форму организации производства. Повышать производительность труда автомобилестроители Германии, Франции, Швеции решили с помощью, а не вопреки воле рабочих. Приемы, определяемые терминами «точно в срок» начали распространяться на предприятиях западных стран.

Различные методы гуманизации труда сопровождались новым отношением к человеческим ресурсам. Сборочные конвейеры частично заменили самоорганизующимися «островками производства». Была поставлена задача овладения несколькими профессиями при личной ответственности и соответствующем материальном поощрении.

Характерным примером такого перехода стала французская автомобильная компания «Рено», которая благодаря структурной перестройке производственного процесса по Таиши Оно в 90-х гг. преодолела острый внутренний кризис и вышла на ведущие позиции в европейском автомобилестроении. Применение бригадного метода работы позволило увеличить эффективность производства при меньшем числе занятых. Так, если в 1976 г. — когда использовались фордовские конвейеры — на заводах Рено работало 240,3 тыс. человек, в 1989 г. – 174,5 тыс., то в 1998 г. – 140,0 тыс., т.е. почти вдвое меньше, но при этом за период с 1989 по 1998 гг. доля высококвалифицированных кадров увеличилась с 7 до 12%, а низкоквалифицированных уменьшилось с 57 до 45%. Резко повысилась производительность труда: в 1987 г. на выпуск одного автомобиля уходило 25 час. (Рено-14), в 1992 г. – 18 час. (Рено-19), в 1998 г.  всего 12 час. (Твинго) [3].

Эффективность этой системы ощутили на себе и такие корпорации США как «Форд», «Крайслер», «Дженерал Моторс». Реструктуризация в рамках «постфордистских» технологий в середине 90-х гг. позволила им сегодня сохранить ведущие позиции в мировом автомобилестроении.

Казалось бы за последние 20 лет о традиционном сборочном конвейере почти забыли. Концептуально в организации труда упор делался на работников, которые подхватывают новые идеи и участвуют в принятии решений. В то же время получают распространение точки зрения, согласно которым тенденция гуманизация труда себя исчерпала и необходим возврат к тейлоризму с его стандартизацией трудовых операций.

Тенденция к дробным, заранее определенным рабочим операциям распространяется и на такие области, как обработка данных, где еще не так давно избегали любых форм тейлоризма. То же происходит в банковском деле, страховании и других нематериальных сферах, где сложный труд разлагается на составные стандартные, повторяющиеся операции, которые могут выполнять работники с низкой квалификацией.

Профессор М. Шуман из НИИ общественных наук в Гетингене называет три основных причины, способствующие возникновению такой ситуации:

1. Глобализация экономики и обострение международной конкуренции позволяют менеджменту предприятий все в меньшей степени зависеть от социального согласия. Кто хочет получить работу, всегда пойдет на уступки в области условий труда.

2. У руководителей бизнеса изменилось мышление. Они стремятся следовать лучшим мировым образцам в плане производительности, что оказывает конкурентное давление на долгосрочную политику в деле повышения производительности за счет развития человеческих ресурсов.

3. Все большее значение в современных условиях приобретает вопрос о стоимости акций и люди вкладывают деньги только туда, где можно быстро получить доход.

Таким образом, у бизнеса остается все меньше экономических оснований для повышения социальной ответственности.

Критика программ реорганизации условий труда, направленных на обогащение содержания труда означает, что не все так однозначно как кажется на первый взгляд. Следует отметить, что не все согласны с возвратом к традиционным сборочным контейнерам. Сегодняшнее производство должно иметь гибкую организационную структуру. Технологический процесс должен перестраиваться в зависимости от колебаний спроса. Следовательно и рабочие должны обладать разнообразными профессиональными знаниями, участвовать в организационных переменах. Организация труда должна давать им возможность реализовать свой потенциал.

Учебный пункт 1.4

Какова Ваша точка зрения на теорию и практику самоорганизации труда за рубежом?