7. Створення сприятливого організаційного клімату.

Він формується в процесі спільної діяльності і проявляється в їх поведінці, довільних і мимовільних реакціях один на одного, в способах спілкування. Соціально-психологічний клімат є результатом відображення матеріальних, організаційно-управлінських і психологічних умов в спільній діяльності.

Найбільш важливими чинниками, що визначають рівень психологічного клімату виробничого колективу являються особистість керівника і система підбору і розстановки адміністративних кадрів. На нього чинять вплив і особистісні якості керівника, стиль і методи керівництва, авторитет керівника, а також індивідуальні особливості членів колективу.

. До загальних факторів формування соціально-психологічного клімату можна віднести:

- характер виробничих відносин того суспільства, складовою частиною якого є група;

- організація й умови трудової діяльності;

- специфіка й особливості роботи органів управління та самоврядування;

- стиль і характерологічні форми керівництва;

- соціально-психологічні, тендерні та демографічні особливості групи;

- чисельність групи тощо.

На формування сприятливого соціально-психологічного клімату чинять вплив наступні чинники:

1. Сумісність його членів, що розуміється як найбільш сприятливе поєднання властивостей працівників, забезпечуючи ефективність спільної діяльності і особисту задоволеність кожного. Сумісність проявляється у взаєморозумінні, взаємоприйнятності, співчутті, співпереживанні членів колективу один одному. Існує два види сумісності : психофізіологічна і психологічна. Психофізіологічна пов’язана з синхронністю індивідуальної психічної діяльності працівників (різна витривалість членів групи, швидкість мислення, особливості сприйняття, уваги), що слід враховувати при розподілі фізичних навантажень і дорученні окремих видів робіт.

2. Стиль поведінки керівника, менеджера організації.

3. Успішний або неуспішний хід виробничого процесу.

4. Шкала заохочень і покарань.

5. Умови праці.

6. Обстановка в сім’ї, поза роботою, умовою проведення вільного часу.

Отже, основними факторами, які впливають на стан організаційного клімату в колективі, є зміст праці та ступінь задоволення людей роботою; умови праці та побуту, задоволеність ними; ступінь задоволення характером міжособистісних стосунків зі співробітниками; стиль керівництва, особистість керівника, а також те, чи задоволений він співробітниками.

8. Організаційна культура та організаційний клімат

Орг. культури – це сукупність основних переконань, сформованих самостійно, засвоєних або розроблених певною групою у міру того, як вона вчиться вирішувати проблеми адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, які виявилися досить ефективними, щоб вважатися цінними, а тому передаватися новими членам як правильний образ сприйняття, мислення і ставлення до конкретних проблем»."Культура організації — це поєднання цінностей, які дають змогу зрозуміти, що обстоює організація, як вона проводить свою діяльність, що вважає пріоритетним." Культура організації формується протягом тривалого часу і започатковує її засновник фірми. З розширенням організації її культура модифікується, формується і обростає символами, бувальщиною, лозунгами, звичаями. Культуру також створює успіх фірми та її досвід.

На культуру в організації найбільший вплив мають цілі організації, стиль та система управління фірмою, організаційна структура та технологія, яку безпосередньо використовують для ефективного управління організацією з метою досягнення поставлених цілей.

Принципи, на підставі яких повинна формуватися культура організації: принцип загальності - організаційна культура повинна бути загальноприйнятою, такою, що поділяється усіма або більшістю членів організації; принцип доступності - передбачає ясність і простоту організаційної культури задля забезпечення можливості її розуміння усіма працівниками від керівного рівня до простих робітників організації; принцип чіткості і однозначності, тобто уникнення подвійного тлумачення окремих положень; принцип апріорності - положення організаційної культури (наприклад, цілі або цінності) мають бути аксіоматичними - такими, що не вимагають доказу, ; принцип поваги до індивідуальної особистої культури і національної культури; організаційна культура не повинна суперечити і виявляти неповагу до культури працівників організації, соціокультурного співтовариства і держави, де знаходиться організація; принцип обґрунтованості - засадовими повинні виступати закони, національна культура і відповідність специфіці діяльності організації; принцип досяжності основних цілей і цінностей організаційної культури - для працівника будь-якого рівня або структурних підрозділів повинна існувати реальна можливість досягати цілі і відповідати цінностям організаційної культури.

Таким чином, організаційна культура виступає одним із найважливіших моментів формування організаційного клімату на підприємстві.

Соціально-психологічний клімат — якісний аспект міжособистісних стосунків, що виявляється у сукупності внутрішніх (психологічних) умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості у групі.

Соціально-психологічний клімат також є важливим фактором, який впливає на всі складові управлінської діяльності: вироблення і прийняття управлінських рішень, організацію їх виконання, облік і контроль. Так, аналізуючи проблему управлінських рішень, дехто розглядає психологічний клімат як фактор здійснення цього рішення. Існують чинники соціально-психологічного клімату, які впливають на ефективність управління. Перш за все, це складові компоненти психологічного клімату, які відображають рівень задоволеності працівників. Отже основними його компонентами є такі складові: рівень задоволеності умовами праці, рівень задоволеності з міжособистісною взаємодією поза колективом, рівень задоволеності стилем і особистістю керівника, взаєминами керівника з підлеглими. Наступні чинники це: зміст праці, умови праці. Адже, якщо працівник задоволений роботою і всі перераховані чинники психологічного клімату досягнуті і є реальними, тоді і зростає ефективність діяльності, і ефективність управління. Оскільки всі працівники спрямовані, зацікавленні у своїй діяльності і сприятимуть максимальному розвитку своєї організації

9. Системний підхід до управління. Методологічні положення ситуаційного підходу Системний підхід розглядає сучасну організацію, як складну кібернетичну систему, яка в свою чергу складається з окремих підсистем, зокрема кадрова, фінансова, виробнича, тощо. Поділяючи організації на відділи, рівні управління, керівництво створює підсистеми у середині організацій. Кожний з цих елементів в цілому відіграє важливу роль в організації. У свою чергу підсистеми складаються з більш дрібних підсистем. Оскільки всі вони взаємозалежні, неправильне функціонування навіть найменшої підсистеми може вплинути на систему в цілому. Робота кожного відділу і кожного працівника в організації є дуже важливою для успіху організації в цілому.

Відмінною особливістю сучасних підходів до управління виробничим підприємством є системний підхід, тобто розгляд діяльності підприємства як єдиного організму, що складається з ланцюга тісно пов'язаних і взаємодіючих елементів. Такими складовими системи – її елементами – в сучасному понятті управління підприємством є його бізнес-процеси. Усі бізнес-процеси підприємств орієнтовані, в першу чергу, на споживача. Діяльність, що використовує ресурси і керована з метою перетворення входів у виходи, може розглядатися як процес.

Методологія ситуаційного підходу можна пояснити як чотирьох кроковий процес:

А) Керівник повинен бути знайомим з засобами професійного управління, які вже доказали свою ефективність. Тобто він повинен ЗНАТИ: процес управління; системний аналіз; методи планування та контролю; кількісні методи (математичні методи) прийняття рішень.

Б) Керівник повинен вміти ПЕРЕДБАЧАТИ ймовірні наслідки (позитивні, негативні) використання даної концепції чи методики.

В) Керівник повинен вміти правильно дати ІНТЕРПРЕТАЦІЮ СИТУАЦІЇ: правильно визначати які фактори найбільш важливі у даній ситуації і як вони впливають на результати.

Г) Керівник повинен вміти вказати на КОНКРЕТНІ ПРИЙОМИ чи МЕТОДИ, які б викликали найменший негативний ефект.