36) Назовите подходы к оценке эффективности деятельности руководителя.

Одним из важнейших инструментов управления эффективностью предприятия является оценка ее руководителей. Важными факторами успешного функционирования на предприятии системы оценки являются:четкая постановка цели проведения конкретной оценочной процедуры (например, среди отечественных организаций распространена такая ошибка - работникам заявляют о том, что мероприятие по оценке проводится с целью определения потребности в их обучении, а по итогам оценки увольняют часть сотрудников, как несоответствующих должности, что в результате приводит к негативному отношению работников к оценке);выбор адекватного метода оценки (например, встречается такая ошибка - при принятии решения о продвижении руководителя среднего звена на должность руководителя предприятия используют метод оценки эффективности деятельности, который хорошо демонстрируют, насколько успешен сотрудник в нынешней должности, но не прогнозирует, как он справится с руководством всем предприятием).

Выбор метода оценки и процедуры ее проведения зависит от целей и задач, стоящих перед предприятием. Информация, полученная в ходе оценки должна минимизировать финансовые риски в принятии управленческих решений. Процедура оценки должна быть экономически оправдана, то есть эффект от ее проведения должен быть больше, чем инвестиции в данную процедуру. Таким образом, стоимость методов оценки и их точность должны быть оптимальными по отношению к поставленной задаче.

В данной статье рассмотрим один из методов оценки руководителей - метод оценки эффективности деятельности. Оценка эффективности деятельности (с англ., PerformanceAppraisal) является составной частью процедуры управления эффективностью деятельности предприятия (с англ., PerformanceManagement). Она представляет собой измерение успешности работы руководителя с точки зрения достижения поставленных перед ним целей. Оценка эффективности деятельности руководителей – это один из путей диагностики успешности функционирования процессов на предприятии и начало их корректировки в случае выявления отклонений от заданных параметров. Данный эффект достигается за счет предоставления обратной связи руководителям о сильных и слабых сторонах их производственной деятельности, а также обсуждения путей ликвидации проблемных зон.Метод оценки эффективности деятельности используют для:- стимулирования руководителей к достижению поставленных целей; - определения целей и задач для руководителей на следующий период;- определения кандидатов на перемещения внутри предприятия;- принятия решений о материальном вознаграждении руководителей (например, премирование по итогам года) и моральном поощрении (например, определение «руководителя года»);- конкурс среди руководителей на финансирование предприятием обучения.

37) Принципы составления и критерии эффективности программ развития персонала.

Развитие персонала (РП) - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты яв-ляются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудни-ков, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производи-тельности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влияния на фи-нансовые результаты капиталовложения в профессиональноеразви-тие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профес-сионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания про-фессиональных знаний. В последние годы все более популярными становятся методы пси-хологического тестирования, с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессио-нальных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность опре-делить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть ме-роприятия по их ликвидации.Мероприятиями по профес-сиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммер-ческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового от-дела сборщиком на заводском конвейере и т.д. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального раз-вития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации. О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) выс-ших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний.

38) Формы обучения и переподготовки управленческих кадров.С 1997 г. по Указу Президента РФ от 23 июля 1997 г. в России реализуется Президентская программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ (далее Программа). Стратегическая цель Программы - содействие развитию управления для повышения конкурентоспособности и эффективности российских предприятий в условиях глобализации экономики. В рамках Президентской программы ежегодно обучается более 5000 руководителей реального сектора экономики, в том числе около 200 человек в восьми региональных центрах Международного института менеджмента ЛИНК, аккредитованных Федеральной Комиссией по организации подготовки управленческих кадров.

Президентская программа включает в себя следующие этапы:1.Конкурсный отбор специалистов.2.Подготовка в российском образовательном учреждении.3.Стажировка в ведущих российских или зарубежных организациях.

Основой программы является Государственный план подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации. План предусматривает основное задание и перечень мероприятий президентской программы, государственного заказчика и исполнителей Плана, источники финансирования мероприятий.

В качестве государственного заказчика определено Минэкономразвития. Госзаказчик создаёт комиссию для отбора ВУЗов, претендующих на оказание образовательных услуг в рамках программы.

Оперативное управление реализацией программы возложено на федеральную Комиссию по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации. Комиссия готовит методические рекомендации по содержанию обучения в рамках программы, распределяет квоты на обучение по регионам, подаёт предложения о перечне направлений и специальностей для обучения.

Наконец, имеются региональные комиссии, которые проводят отбор специалистов для обучения в рамках Президентской программы.

Этапы подготовки специалистов в рамках программы

После успешного прохождения конкурсного отбора со специалистом, желающим пройти обучение в рамках Президентской программы, и направившей его на обучение организацией подписывается договор. По договору 34% обучения финансируется за счёт организации, направившей специалиста на обучение, остальные расходы на обучение делятся пополам между Федерацией и субъектом РФ.

После прохождения годичного курса обучения специалист получает диплом о дополнительном профессиональном образовании. Следом специалиста при условии прохождения им очередного отбора ждёт стажировка на зарубежном предприятии за счёт средств федерального бюджета. И если Государственным планом предусмотрено обучение не менее 5 000 специалистов ежегодно, то квота на зарубежные стажировки составляет всего 2 000 специалистов в год. Менее удачливые специалисты могут пройти стажировку на российских предприятиях. В целом стажировка не является обязательным этапом.Особенностью Президентской программы является то, что в ней большое внимание уделяется постпрограммным мероприятиям. Наиболее распространённой их формой являются региональные ассоциации выпускников, деятельность которых весьма разрозненна. Много надежд возлагается на федеральное государственное учреждение «Федеральный ресурсный центр по организации подготовки управленческих кадров», которое призвано наконец аккумулировать информацию о выпускниках программы в общую базу данных, однако эти ожидания пока не оправдываются.