- •2. Формирование науки управления. Управленческие школы.
- •3. Универсальные принципы а.Файоля и их оценка в современном контексте управления.
- •4. Вклад Питера Друкера в науку управления.
- •7. Сравнение старой и новой парадигмы управления
- •8. Прогнозирование и планирование. Сценарное планиров.
- •9. Планиров: функции и принципы. Классификация планов. Специфика бизнес-процессов.
- •10. Планирование по результатам. Мво
- •11. Понятие стратегии. Классификация стратегий.
- •13. Программно-целевой подход к планированию в муниципальном и государственном управлении
- •14. Сущность мотивации. Содержательные теории мотивации.
- •15. Мотивы и стимулы. Процессуальные теории мотивации. Модель Портера-Лоулера.
- •16. Теория справедливости Адамса
- •17. Управленческий контроль.
- •18. Контроль качества.
- •19. Организация как объект управления. Механистический и органический подход к управлению. Формула Грейкунаса.
- •20. Линейно-функциональная, дивизиональная, матричная структура управления
- •21. Концепция жизненных циклов организации а. Адизеса .
- •22. Этапы развития организации и кризисы роста согласно теории Грейнера.
- •23. Патологии и дисфункции современной организации
- •24. Управленческие роли менеджера.
- •25. Ограничения менеджера.
- •26. Управление изменениями. Причины сопротивления изменениям и способы преодоления.
- •27. Лидерство и власть в организации. Виды власти.
- •28. Личностные (одномерные) теории лидерства.
- •29. Поведенческие теории лидерства.
- •30. Ситуационные теории лидерства. Стиль управления.
- •31. Понятие организационной культуры: виды, структура, значение
- •32. Управленческое решение. Этапы и методы разработки и принятия ур.
- •33. Современная американская модель управления.
- •34. Современная японская модель управления.
- •35. Современная западноевропейская модель управления.
- •36. Поведенческие различия в национальных бизнес-культурах.
- •37.Создание команд. Факторы, влияющие на эффективность управленческих команд.
- •38. Этапы создания управленческих команд. Типы управленческих команд.
15. Мотивы и стимулы. Процессуальные теории мотивации. Модель Портера-Лоулера.
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
В современной управленческой практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно описывают процесс мотивации:
Теория ожидания В. Врума
Теория справедливости
теория постановки целей
концепция партисипативного управления
Теория мотивации Л. Портера - Э.Лоулера
Модель Портера-Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.
Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами — человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Результаты работы сотрудника зависят от трех факторов: 1) затраченных усилий; 2) способностей и характерных особенностей человека; 3) осознания им своей роли в процессе труда.
Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит: 1) от ценности вознаграждения; 2) от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.
Достижение требуемого уровня результативности может повлечь:
1) внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения;
2) внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
Использование модели Портера—Лоулера на практике. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.
Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Модель Портера—Лоулера показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.
В 1968 г. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации которая содержит элементы теории ожиданий и теории справедливости. Модель этих авторов согласно которой достигнутые результаты зависят от затраченных сотрудником усилий его способностей а также сознания им своей роли приведена на рис. Уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том что приложенные усилия действительно повлекут за собой вполне определенный уровень вознаграждения.