59. Понятие и история возникновения корпоративной культуры как способа профилактики межличностных конфликтов.

Корпоративная культура – совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Компоненты корпоративной культуры:

- система лидерства

- стили разрешения конфликтов

- действующая система коммуникации

- положение индивида в организации

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применил его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде.

Корпоративная культура – это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми членами организации, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации.

Практика убеждает, что в компаниях, где создана корпоративная культура, конфликтов бывает намного меньше, чем в тех организациях, где культурные ценности еще не стали основой коллектива.

Корпоративная культура обогащает людей чувством уверенности, гордости за свою фирму, противодействует возможному уходу из нее, что повышает стабильность организации.

Конфликт представляет собой сложное явление. Конфликтные ситуации возникают по многим причинам. Причины различны по своей природе, связаны с носителями корпоративной культуры, то есть людьми. Конфликты могут быть разных типов, так как носители корпоративной культуры взаимодействуют друг с другом внутри организации. Конфликт несамостоятельное явление, так как не может быть оторван от носителей, следовательно, конфликт тесно связан с корпоративной культурой.

Корпоративная культура воздействует на поведение, она определяет, какое поведение является ценным для организации. Она базируется на таких принципах и отношениях, реализация которых призвана выбивать почву из конфликтов. А в случае, если конфликтная ситуация становится реальностью, то разрешаются они гораздо быстрее и с меньшими потерями, чем в организациях без корпоративной культуры.

60. Сравнительная характеристика структурно-функционального и процессно-динамического методов конфликтологии.

Структурно-функциональный и процессуально динамический методы являются одними из основных методов конфликтологии как науки. Они могут обеспечить базу данных о конфликтном взаимодействии, его участниках, причинах и результатах. С помощью этих двух методов решаются объяснительные задачи, они помогают лучше разобраться в конфликте.

Структурно-функциональный метод способствует выявлению основных элементов в отдельности, помогает в их дальнейшем рассмотрении, помогает в определении роли каждого из них. Преимущество этого метода состоит в том, что он помогает найти устойчивые состояния даже в таком динамичном явлении, как социальный конфликт. Совокупность таких элементов, как объект конфликта, состав его участников, уровень напряженности во время него, составляет структуру конфликта, а исполняемая ими роль – функции в конфликте. Выявление этих совокупных частей и позволяет решать конфликты. Однако стоит отметить тот факт, что этот метод рассматривает конфликт в статике, явление рассматривается без развития, в состоянии покоя. Что нельзя сказать о процессуально-динамическом методе, когда явление рассматривается как развивающееся в определенный период времени, что помогает углубить свои знания о конфликте. Важный инструмент этого метода – разделение конфликтного взаимодействия на этапы или стадии. Динамика конфликта может выразиться в виде его эскалации, то есть нарастания, или в направлении снижения уровня, разрядки напряженности.

Но данные методы не будут столь эффективными, если их использовать по отдельности, так как где-то не будут понятны основные элементы, а где-то то, как он развивался, изменения поведения его участников, поэтому целесообразно использовать их в совокупности.