Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Upravlenie_personalom_shpory.doc
Скачиваний:
0
Добавлен:
19.04.2019
Размер:
922.62 Кб
Скачать

11.Планирование деловой карьеры работника промышленного предприятия

Термин “карьера” означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, род занятий, профессию.

В широком понимании карьера - профессиональное продвижение, рост как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних его уровней к другим.

В более узком понимании карьера – это должностное продвижение. Это не только овладение уровнями и ступенями профессионализма, но и достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Этот тип карьеры начинается с выбора престижной профессии и включает достижение определенных социально признанных стандартов в профессиональной деятельности.

Исходной базой трудовой карьеры, определяющей ее специфику, служит усвоенная человеком шкала престижа профессий и соответствующие ей образцы социальных достижений (ценностей на шкале социального престижа), а также уровни профессиональных притязаний.

Типологии карьер базируются, как правило, на следующих основаниях:

  1. род занятий, профессия;

  2. последовательность;

  3. особенности образа жизни и культура среднего класса;

  4. различные способы идентификации личности с профессией;

  5. соответствие полученного образования и актуальной области профессионального труда наряду с полной или частичной занятостью работника;

  6. способы построения карьеры в начале профессионального пути и на этапе спада;

  7. сложившиеся и несложившиеся карьеры;гендерные особенности построения карьер.

При характеристике типа карьеры принимаются во внимание как последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности, так и достигнутый уровень профессионального мастерства. Большое индивидуальное своеобразие внутри типов индивидуальных карьер, которое мы наблюдаем в жизни, во многом определяется личностными особенностями.

Термин «внутриорганизационная карьера» предполагает, что сотрудник в процессе профессиональной деятельности последовательно проходит все стадии профессионального обучения до ухода на пенсию. Межорганизационная карьера отличается от внутриорганизационной тем, что эти стадии «проживаются» сотрудником в разных организациях.

И внутри-, и межорганизационная карьера может быть как специализированной, так и неспециализированной.

Специализированная карьера означает продвижение в рамках той профессии и специальности, в которой человек специализируется изначально.

Неспециализированная карьера предполагает возможность быть специалистом широкого профиля, способным выдерживать рабочую нагрузку в любой сфере деятельности организации. Это помогает сотруднику сформировать целостное мнение о состоянии дел и приобрести разносторонние навыки и умения.

Под вертикальной карьерой подразумевается продвижение на более высокую ступень служебной лестницы, в то время как горизонтальная карьера предполагает перемещение специалиста в другую область деятельности либо расширение полномочий на прежней должности.

Ступенчатая карьера призвана совмещать элементы как горизонтальной, так и вертикальной карьеры.

Скорость продвижения вверх по служебной лестнице может быть различной, поэтому в случае роста говорят о слаборастущей и восходящей карьере.

Эти типы карьеры отражают положительную статусную динамику, особенно заметную в последнем случае. Критериями отнесения к последнему типу являются следующие: получение значительно более высокого образования или квалификации; достижение должностного статуса, предполагающего большую ответственность в принятии управленческих решений.

Планирование карьеры означает создание условий для непрерывного преодоления человеком достигаемых уровней, причем между этапами жизни и стадиями карьеры существует определенная связь. По Вудкоку и Фрэнсису, стадии трудовой деятельности классифицируются следующим образом:

стадия А: обучение;стадия В: включение;

стадия С: достижение успеха;стадия D: профессионализм;

стадия E: переоценка ценностей;стадия F: мастерство;

стадия G: пенсионный период.

Рассмотренные выше стадии, помимо первой и последней, составляют период жизненной активности человека:

стадия В (20-24 года) – период начальной карьеры – вхождение в организацию и обретение своего места в ней;

стадия С (30 лет) – период стремления заявить о себе, добиться успехов, признания в организации;

стадия D (35-45 лет) – период высокого профессионализма, расширения сферы применения своих знаний и способностей, опыта, упрочения занимаемых позиций на предприятии;

стадия E (50-60 лет) – период переоценки своих достижений, значения проделанной работы, период сомнений в правильности выбора;

стадия F (старше 60 лет) – стадия мастерства, период акцента на развитии молодых сотрудников, демонстрация искусства управления, стремления к благополучию всего предприятия.

Организация работы по планированию карьеры со стороны менеджера по персоналу сводится к определению целей развития карьеры самого работника и целей развития фирмы.

Существует несколько методик оценки результативности планирования карьеры, но наиболее эффективной является японская модель партнерства по планированию и развитию карьеры.

Партнерство – совокупность действий работника, его руководителя и представителя службы по персоналу. Общей целью в рамках данной модели является сочетание целей и потребностей работника с целями организации.

Для сотрудника участие в планировании карьеры означает:

  • более четкое видение профессиональных перспектив;

  • возможность профессионального роста и качества жизни;

  • возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

  • повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация, занимающаяся планированием карьеры сотрудников, имеет:

  • мотивированных сотрудников, что влияет на производительность труда и снижает текучесть кадров;

  • более четкое определение потребности в профессиональном обучении;

  • подготовленных и мотивированных сотрудников на ключевые должности.

Таким образом, эффективное управление сотрудниками начинается с понимания решающих характеристик стадий профессиональной карьеры. В то же время профессиональные работники могут избежать многих разочарований и затруднений, если они так же больше будут понимать этапы своей карьеры.

Эффективным может быть любой тип карьеры, однако при правильном ее планировании работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение. Таким образом, при планировании карьеры человек видит карьерные цели и находит способы достичь их.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]