- •1.Эволюция теории и практики управления персоналом (характеристика основных этапов и школ)
- •I. Концепция научного управления.
- •II. Концепция административного управления (классическая школа управления).
- •III. Концепция управления с позиции психологии и человеческих отношений.
- •IV. Концепция управления с позиции науки о поведении.
- •V. Количественная концепция.
- •2.Основные критерии оценки кандидатов при приеме на работу.
- •Методы оценки
- •3.Источники привлечения и набор персонала предприятия.
- •4.Мировые тенденции развития практики управления персоналом.
- •5.Понятие и системы оплаты труда персонала. Экономическая сущность категории оплата труда.
- •6.Понятия «персонал» и «человеческие ресурсы» (сравнительная характеристика)
- •7.Основные этапы набора и отбора персонала на промышленном предприятии
- •8.Система управления персоналом: понятие, сущность, основные задачи.
- •9.Планирование потребности в персонале.
- •10.Принципы и методы управления персоналом: их характеристика и взаимосвязь.
- •11.Планирование деловой карьеры работника промышленного предприятия
- •12.Понятие стратегии управления персоналом; цели и задачи стратегического управления.
- •13.Основные этапы и методы отбора персонала. Возможность их применения на различных типах промышленных предприятий
- •14.Кадровая политика организации: понятие, сущность и основные элементы.
- •17.Типы кадровой политики и их характеристика
- •18.Трудовая адаптация персонала и ее виды. Основное содержание программ по трудовой адаптации.
- •19.Кадровое планирование в организации: цели, задачи и основные стадии.
- •20.Стратегии управления персоналом.
- •22.Организация обучения персонала. Оценка эффективности обучения. Виды (формы) обучения персонала
- •27.Конфликты: определение, причины и последствия конфликтов. Классификация конфликтов.
- •13. Удержание и сокращение персонала на предприятии
- •Особенности управления персоналом промышленного предприятия
11.Планирование деловой карьеры работника промышленного предприятия
Термин “карьера” означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, род занятий, профессию.
В широком понимании карьера - профессиональное продвижение, рост как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних его уровней к другим.
В более узком понимании карьера – это должностное продвижение. Это не только овладение уровнями и ступенями профессионализма, но и достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Этот тип карьеры начинается с выбора престижной профессии и включает достижение определенных социально признанных стандартов в профессиональной деятельности.
Исходной базой трудовой карьеры, определяющей ее специфику, служит усвоенная человеком шкала престижа профессий и соответствующие ей образцы социальных достижений (ценностей на шкале социального престижа), а также уровни профессиональных притязаний.
Типологии карьер базируются, как правило, на следующих основаниях:
род занятий, профессия;
последовательность;
особенности образа жизни и культура среднего класса;
различные способы идентификации личности с профессией;
соответствие полученного образования и актуальной области профессионального труда наряду с полной или частичной занятостью работника;
способы построения карьеры в начале профессионального пути и на этапе спада;
сложившиеся и несложившиеся карьеры;гендерные особенности построения карьер.
При характеристике типа карьеры принимаются во внимание как последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности, так и достигнутый уровень профессионального мастерства. Большое индивидуальное своеобразие внутри типов индивидуальных карьер, которое мы наблюдаем в жизни, во многом определяется личностными особенностями.
Термин «внутриорганизационная карьера» предполагает, что сотрудник в процессе профессиональной деятельности последовательно проходит все стадии профессионального обучения до ухода на пенсию. Межорганизационная карьера отличается от внутриорганизационной тем, что эти стадии «проживаются» сотрудником в разных организациях.
И внутри-, и межорганизационная карьера может быть как специализированной, так и неспециализированной.
Специализированная карьера означает продвижение в рамках той профессии и специальности, в которой человек специализируется изначально.
Неспециализированная карьера предполагает возможность быть специалистом широкого профиля, способным выдерживать рабочую нагрузку в любой сфере деятельности организации. Это помогает сотруднику сформировать целостное мнение о состоянии дел и приобрести разносторонние навыки и умения.
Под вертикальной карьерой подразумевается продвижение на более высокую ступень служебной лестницы, в то время как горизонтальная карьера предполагает перемещение специалиста в другую область деятельности либо расширение полномочий на прежней должности.
Ступенчатая карьера призвана совмещать элементы как горизонтальной, так и вертикальной карьеры.
Скорость продвижения вверх по служебной лестнице может быть различной, поэтому в случае роста говорят о слаборастущей и восходящей карьере.
Эти типы карьеры отражают положительную статусную динамику, особенно заметную в последнем случае. Критериями отнесения к последнему типу являются следующие: получение значительно более высокого образования или квалификации; достижение должностного статуса, предполагающего большую ответственность в принятии управленческих решений.
Планирование карьеры означает создание условий для непрерывного преодоления человеком достигаемых уровней, причем между этапами жизни и стадиями карьеры существует определенная связь. По Вудкоку и Фрэнсису, стадии трудовой деятельности классифицируются следующим образом:
стадия А: обучение;стадия В: включение;
стадия С: достижение успеха;стадия D: профессионализм;
стадия E: переоценка ценностей;стадия F: мастерство;
стадия G: пенсионный период.
Рассмотренные выше стадии, помимо первой и последней, составляют период жизненной активности человека:
стадия В (20-24 года) – период начальной карьеры – вхождение в организацию и обретение своего места в ней;
стадия С (30 лет) – период стремления заявить о себе, добиться успехов, признания в организации;
стадия D (35-45 лет) – период высокого профессионализма, расширения сферы применения своих знаний и способностей, опыта, упрочения занимаемых позиций на предприятии;
стадия E (50-60 лет) – период переоценки своих достижений, значения проделанной работы, период сомнений в правильности выбора;
стадия F (старше 60 лет) – стадия мастерства, период акцента на развитии молодых сотрудников, демонстрация искусства управления, стремления к благополучию всего предприятия.
Организация работы по планированию карьеры со стороны менеджера по персоналу сводится к определению целей развития карьеры самого работника и целей развития фирмы.
Существует несколько методик оценки результативности планирования карьеры, но наиболее эффективной является японская модель партнерства по планированию и развитию карьеры.
Партнерство – совокупность действий работника, его руководителя и представителя службы по персоналу. Общей целью в рамках данной модели является сочетание целей и потребностей работника с целями организации.
Для сотрудника участие в планировании карьеры означает:
более четкое видение профессиональных перспектив;
возможность профессионального роста и качества жизни;
возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Организация, занимающаяся планированием карьеры сотрудников, имеет:
мотивированных сотрудников, что влияет на производительность труда и снижает текучесть кадров;
более четкое определение потребности в профессиональном обучении;
подготовленных и мотивированных сотрудников на ключевые должности.
Таким образом, эффективное управление сотрудниками начинается с понимания решающих характеристик стадий профессиональной карьеры. В то же время профессиональные работники могут избежать многих разочарований и затруднений, если они так же больше будут понимать этапы своей карьеры.
Эффективным может быть любой тип карьеры, однако при правильном ее планировании работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение. Таким образом, при планировании карьеры человек видит карьерные цели и находит способы достичь их.