- •1.Эволюция теории и практики управления персоналом (характеристика основных этапов и школ)
- •I. Концепция научного управления.
- •II. Концепция административного управления (классическая школа управления).
- •III. Концепция управления с позиции психологии и человеческих отношений.
- •IV. Концепция управления с позиции науки о поведении.
- •V. Количественная концепция.
- •2.Основные критерии оценки кандидатов при приеме на работу.
- •Методы оценки
- •3.Источники привлечения и набор персонала предприятия.
- •4.Мировые тенденции развития практики управления персоналом.
- •5.Понятие и системы оплаты труда персонала. Экономическая сущность категории оплата труда.
- •6.Понятия «персонал» и «человеческие ресурсы» (сравнительная характеристика)
- •7.Основные этапы набора и отбора персонала на промышленном предприятии
- •8.Система управления персоналом: понятие, сущность, основные задачи.
- •9.Планирование потребности в персонале.
- •10.Принципы и методы управления персоналом: их характеристика и взаимосвязь.
- •11.Планирование деловой карьеры работника промышленного предприятия
- •12.Понятие стратегии управления персоналом; цели и задачи стратегического управления.
- •13.Основные этапы и методы отбора персонала. Возможность их применения на различных типах промышленных предприятий
- •14.Кадровая политика организации: понятие, сущность и основные элементы.
- •17.Типы кадровой политики и их характеристика
- •18.Трудовая адаптация персонала и ее виды. Основное содержание программ по трудовой адаптации.
- •19.Кадровое планирование в организации: цели, задачи и основные стадии.
- •20.Стратегии управления персоналом.
- •22.Организация обучения персонала. Оценка эффективности обучения. Виды (формы) обучения персонала
- •27.Конфликты: определение, причины и последствия конфликтов. Классификация конфликтов.
- •13. Удержание и сокращение персонала на предприятии
- •Особенности управления персоналом промышленного предприятия
Профориентация и адаптация персонала
Организация и нормирование труда персонала промышленного предприятия
Аудит персонала на предприятии
Оганизационная структура СУП (службы управления персоналом) промышленного предприятия
Особенности управления персоналом промышленного предприятия
Кадры – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Термины «персонал», «кадры организации» и «трудовые ресурсы» считаются равносильными. Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования. Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Долгое время кадровая политика в бывшем СССР была областью деятельности КПСС на всех уровнях государственной власти и хозяйственных структур. Но и тогда работа отделов кадров подвергалась критике за низкую эффективность в борьбе с текучестью рабочей силы, за неудовлетворительный стиль делопроизводства и формализм. Низкий престиж кадровой службы объясняли отсутствием нужной оргтехники, нехваткой образованных специалистов и рутинными методами работы. Этому способствовал и сам статус отдела кадров в организации, который в командно-административной системе при жестком планировании и централизованном финансировании ограничивал свою работу лишь исполнительскими функциями. Занимаясь, в основном, организационно-оформительской работой, он в большинстве своем не имел права собственного голоса в решении стратегических и текущих задач, а зачастую даже и не знал о ближайших замыслах своего руководства. Сегодня ситуация резко меняется.
Сегодня в сложной социальной обстановке кадровая служба призвана смягчать трудовые конфликты трудящихся с администрацией предприятий и учреждений. Кроме того, в экономике происходят структурные изменения, которые непосредственно влияют на практику управления персоналом. В частности, это влияние проявляется в таких формах, как гибкость управления, децентрализация и интеграция, приватизация, рост инноваций, организация труда и качества трудовой жизни, усиление тенденции к участию персонала в управлении.
Сегодня любая успешно действующая крупная организация тщательно формулирует свою кадровую политику, охватывающую все сферы работы с персоналом внутри организации. Следование единой кадровой политике позволяет организации не только избегать многих рудовых конфликтов и экономить значительные средства, но и, самое главное, добиваться более высокой отдачи от персонала.