10.3 Трудовой потенциал как социально-экономическая система

10.3.1 Основные компоненты трудового потенциала

В современных условиях одним из главных факторов экономического роста является управление, эффективность которого определяется человеческим капиталом. По данным исследования Мирового банка, 64 % национального богатства 192 стран мира составляет человеческий капитал. Для обеспечения рыночного успеха и жизнеспособности организации на определенный период времени стало явно недостаточным найти подходящую рыночную нишу, организовать эффективное производство соответствующего продукта либо услуги, наладить снабжение и сбыт, успешно противостоять конкурентам. Все более актуальной становится проблема поиска и формирования нового методологического фундамента и разработка на его основе новой концепции кадрового менеджмента основанной на управлении человеческим потенциалом – управлении знаниями. Такую возможность предоставляет неоклассическая методология, рассматривающая организацию как жизнеспособную систему. С точки зрения неоклассической методологии главным элементом организации выступают люди (трудовой персонал), представляющие собой живой организм, обладающий собственным самосознанием, волей и мотивацией, собственными движущими силами.

Повышение эффективности производственного процесса не может осуществляться в отрыве от совершенствования системы управления кадрами. Управление коллективом работников непосредственно связано с производственной и социальной функциями предприятия как института рыночной экономики. Роль трудового потенциала работников определяется возможностями предприятия воспринимать технологические достижения, необходимостью функционирования в конкурентной рыночной среде и требованием постоянного повышения качества продукции.

Неоднозначность содержания кадровой составляющей производственного потенциала затрудняет адекватную оценку персонала. Цели предприятия не могут быть реализованы без понимания связанных с трудовой деятельностью особенностей кадрового состава, в связи с чем в качестве основных задач управления трудовым потенциалом могут быть выделены:

• обеспечение потребностей предприятия в персонале необходимого профессионального уровня;

• эффективное использование уже имеющегося трудового потенциала.

Решение данных задач позволяет максимально полно использовать знания и опыт работников, что находит свое отражение в повышении качества рабочей силы, сохранении трудового потенциала и его совершенствовании.

О сновные компоненты трудового потенциала работников предприятия представлены на рисунке 10.2.

Рис. 10.2 – Основные компоненты трудового потенциала

Структура трудового потенциала представляет собой соотношение компонентов, отражающих различные демографические, социальные, функциональные, профессиональные и иные характеристики групп работников. Характеризует структуру трудового потенциала совокупность показателей компонентов, относящихся к способностям и качествам людей в сфере трудовой деятельности.

Каждый компонент трудового потенциала в различной степени способствует выполнению функций, вверенных работнику. Кадровый состав предприятия обладает различными индивидуальными трудовыми потенциалами и различными сочетаниями компонентов, определяющими влияние потенциала конкретного потенциала на результативность выполнения должностных обязанностей.

Степень вклада работников в производственную деятельность зависит от того, существует ли взаимосвязь между наиболее значимыми компонентами индивидуального трудового потенциала и должностными обязанностями. В процессе управления персоналом следует стремиться к тому, чтобы уровень развития наиболее приоритетных для предприятия компонентов трудового потенциала работников, занимающих управленческие должности, в полной мере отвечал интересам развития предприятия.

Соответствие трудового потенциала специалиста должностным обязанностям свидетельствует о том, что уровень развития компонентов отвечает интересам производственной системы в конкретных условиях выполнения этих обязанностей. Для получения эффективной отдачи от трудового потенциала необходим содержательный анализ поступающей информации, так как сам трудовой потенциал представляет собой гибкую и чутко реагирующую на любые воздействия систему.

Обработка значительных объемов информации, касающихся кадрового состава, препятствует осуществлению практической реализации повышения качества трудового потенциала. Включение в анализ составляющих трудового потенциала, для которых затруднительно проведение анализа («профессионализм», «творческий потенциал», «конфликтность»), требует разработки комплекса технико-экономических показателей, в максимальной степени отображающих свойства и экономическое содержание выбранных компонентов, а также в удобной и наглядной форме позволяющих выделить необходимые для принятия решений данные.

Основные технико-экономические показатели, используемые для анализа трудового потенциала и его управления, представлены в таблице 10.2.

Таблица 10.2 – Технико-экономические показатели, используемые для анализа трудового потенциала и его управления

№	Показатель	Значение показателя
1	2	3
1	Общая численность работников
2	Стаж трудовой деятельности работников
3	Численность работников с высшим образованием
4	Численность работников со средним образованием
5	Средняя выработка работников возрастной группы 20-30 лет
6	Средняя выработка работников возрастной группы 30-40 лет
7	Величина потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины работниками со стажем работы до 1 года
8	Величина потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины работниками со стажем работы от 1 года до 5 лет
9	Численность работников, удовлетворенных трудом
10	Величина затрат на профессиональное обучение, переподготовку, повышение квалификации
11	Количество трудовых споров по вопросам производственной деятельности
12	Количество изобретений и рационализаторских предложений по повышению эффективности производства

Статистическая информация, относимая к трудовому потенциалу и аккумулирующая различные технико-экономические показатели, представляет собой информационную базу, необходимую для осуществления его качественного управления.

Структурная схема управления трудовым потенциалом, отражающая направления управленческих воздействий и приоритетность компонентов, представлена на рисунке 10.3.

Символы A,B,C,D обозначают соответствующую степень приоритетности, стрелками отмечено направление от координирующего элемента к исполнительному, 1, …, i, …, n – порядковые номера компонентов. В данном случае используется жесткая схема учета приоритета. Компоненты располагаются таким образом, что убывание важности каждого из них осуществляется в соответствии с буквами алфавита с максимальным приоритетом компонента «А», что применимо при поиске решений, в наибольшей степени приближенных к оптимальным.

Рис. 10.3 – Структурная схема управления трудовым потенциалом