Контрольные вопросы

1. Какие решения можно считать интуитивными?

2. Перечислите преимущества и недостатки интуитивного способа принятия управленческих решений.

3. Какие решения называют решениями здравого смысла?

4. Что лежит в основе рационального решения?

5. Как идентифицируется проблема?

6. В чем отличие подхода П. Дракера к идентификации проблемы от подходов других менеджеров?

7. В чем сущность подходов принципа «виртуального движения»?

8. Какой ресурс организации считается самым важным, ограничение которого рассматривают в первую очередь при принятии управленческого решения?

9. Что такое ограничения при принятии управленческого решения?

10. Для чего формулируются критерии принятия решений?

11. Какие бывают критерии?

12. Какие критерии чаще всего используют при оценке альтернатив?

13. Как сравнивают неоднотипные альтернативы?

14. Какие действия предпринимаются после того, как произошел выбор лучшей альтернативы?

15. Зачем решения утверждаются у руководителя организации?

16. Какие факторы оказывают влияние на реализацию управленческого решения?

17. Перечислите этапы рационального способа принятия управленческих решений.

18. Перечислите разновидности контроля.

6. Основы лидерства в современном управлении

6.1. Понятия и сущность лидерства

В последние годы учеными и исследователями достигнута высо­кая степень согласия в отношении понимания лидерства.

Лидерство (англ. Leader) – это управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидер – это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направ­ление и характер деятельности всей группы.

Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руко­водить коллективом в силу своих организаторских способ­ностей. Руководитель назначен официально, извне, а ли­дер выдвигается “снизу”. Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним.

Существует два психологических типа лидеров: «игроки» и «открытые». Первые внешне выглядят эффектными, надежными, гибкими. Они умеют «пускать пыль в глаза», а поэтому быстро меняют позиции, следуя исключительно своим интересам. На деле они не умеют работать с полной отдачей и плохо справляются с проблемами.

«Открытые» лидеры не столь заметны, но они последовательны; берутся за любые самые трудные дела, стремятся добросовестно во все вникнуть, чем завоевывают прочное доверие и уважение на долгое время. Они тоже гибки и действуют с учетом обстоятельств, но живут не сегодняшним днем, а устремлены в будущее. Именно они являются истинными лидерами, обладающими непререкаемым авторитетом у своих подчиненных.

Лидером группы может стать только тот человек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личност­ные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе. Лидер – это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретной группе, какова группа – таков и лидер. Человек, который явля­ется лидером в одной группе, совсем не обязательно ста­нет вновь лидером в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).

С точки зрения масштабности решаемых задач выделя­ют:

1) бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);

2) социальный тип лидерства (на производстве, в проф­союзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);

3) политический тип лидерства (государственные, об­щественные деятели).

Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.

Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать ситуацию, выделять зада­чи, нуждающиеся в первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитать сроки решения задач. Мысль о том, что главная отличительная черта способного организатора со­стоит в умении быстро находить эффективные пути и средства решения задач, подтверждается на каждом шагу. Интересно высказывание на этот счет Наполеона Бонапар­та: “Мой гений состоит в том, что одним быстрым взгля­дом я охватывал все трудности дела, но в то же время и все ресурсы для преодоления этих трудностей; этому обя­зано мое превосходство над другими”.

Талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс к своему лидеру.

Доверие к лидеру – это признание его высоких досто­инств, заслуг и полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий. Это внут­реннее согласие с носителем авторитета, готовность дей­ствовать в соответствии с его установками. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.

Структура механизмов воздействия лидеров на массу зависит от свойств последователей. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, – модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой – от лидера требу­ется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним.

Чтобы влиять на людей, каждому лидеру требуется определенная власть. Власть – это функция взаи­мозависимости людей, групп. Власть может появиться от занимаемой должности (со­отношение власти и должности ситуационно и индивидуально), от личного воздей­ствия или от того и другого.

Авторитет – это власть, возникшая на формальной основе, которая может давать­ся сверху или быть получена снизу. Власть может быть делегирована (и взята обратно наверх) в зависимости от уровня доверия должностного лица, находящегося выше в иерархии. Личная власть в организации приходит снизу, это степень уважительного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных и ее надо регулярно от них по­лучать. Идеально, если руководитель обладает и должностной, и личной властью.

Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти – то, через что данная основа используется.

Источники власти разделяют на две группы:

– имеют личностную основу (источники власти: экспертиза, пример или харизма, право на власть, информация, потребность во власти);

– имеют организационную основу (источники власти: право принятия решений, вознаграждение, принуждение, власть над ресурсами, связи).

Уровень экспертной власти определяется способностью влиять на других в силу своей компетентности, опыта и таланта, умений и навыков, наличия специализиро­ванных знаний.

Право на власть формально имеет каждый руководитель в пределах предоставлен­ных ему прав и ответственности.

Харизма – это власть, основанная на силе личных качеств и стиле руководителя. Руководитель влияет на своих подчиненных благодаря своей привлекательности, наличию харизмы. Источником власти такого руководителя будет власть примера. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше подкрепляет свою личностную основу власти.

Потребность во власти как источник власти, имеющей личностную основу, про­является в даче настойчивых советов, стремлении оказать помощь, умении вызвать эмоциональную реакцию у других, укреплении своей репутации и пр.

Класть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной ин­формации и умении использовать ее для влияния на других. Сокрытие или централи­зация информации поддерживает властные отношения. Координация информацион­ных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным.

Принятие решения как источник власти проявляется в степени влияния (носите­ля этой власти) на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия.

Власть вознаграждения – один из эффективнейших способов влияния на людей. Однако сила данного источника власти может ослабевать, если, давая обещание по­ощрить за работу, руководитель не выполняет своего обещания или если он поощря­ет невыполнившего поручение.

Принуждение как источник власти предполагает влияние за счет выговоров, штра­фов, увольнения и пр. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть нака­занными. Однако страх сковывает инициативу, ограничивает творчество.

Регулирование доступности ресурсов образует источник власти. Обычно поток распределения ресурсов в организации имеет направленность сверху вниз.

Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее.

Лидерство – это способность эффективно использовать все имеющиеся источни­ки власти для превращения созданного для других видения в реальность. Лидеры ис­пользуют власть как средство в достижении целей группы (организации, ее подраз­деления). Для этого требуется определенное соответствие между целями лидера и целями тех, кто за ним следует.

Большее влияние на результаты работы оказывают экспертная власть и власть примера. Право на власть и власть принуждения мало связаны с результатами работы и больше ассоциируются с неудовлетворенностью. В группах, где уровень власти воз­награждения высок, результаты работы ниже, а неудовлетворенность выше.