10.3Европейские страны

Служба управления человеческими ресурсами (ЧР) занимает одно из ведущих мест в руководстве государственных предприятий и частных фирм европейских стран. И среди основных функций их деятельности ведущее место занимает разработка мероприятий по мотивации и стимулированию деятельности работников, нацеленность их на высокопроизводительный труд.

В основе систем мотивации персонала фирмы «Рейнбраун» ФРГ лежит кадровая политика и выработанные принципы управления:

• необходимость предоставлять сотрудникам самостоятельность в тех областях, где они имеют опыт и знания;

• общие проблемы и задачи могут быть решены только коллективно;

• руководитель должен не только ожидать от сотрудника работы, но и помогать им работать, в соответствии с возможностями;

• знания и способности работников должны соответствовать задачам, поставленным перед ними;

• руководитель должен учитывать ожидания и потребности сотрудников, которые хотят быть информированными, получать одобрение и удовлетворять свои потребности;

• оценки сотрудников должны быть справедливыми, отражать их сильные и слабые стороны, прояснять способности.

Во многих западных компаниях внедряется система индивидуализации мотивации. Удовлетворенность трудом и мотивация зависят от того, насколько средства и способы менеджмента человеческих ресурсов совместимы с системой ценностей отдельного работника. Цели системы индивидуализации мотивации заключаются в повышении эффективности организации в результате высвобождения индивидуального потенциала, который оставался невостребованным из-за установки на решение лишь общих, коллективных задач. Теперь же на первый план выдвигаются различные проявление личных качеств, которые непосредственно отражаются на производительности.

Стараясь найти оптимальное сочетание мотивирующих факторов, компании внедряют гибкие режимы рабочего времени, гибкие системы оплаты и индивидуальные организации труда. Один из таких методов – так называемый «метод кафе», представляющий собой вариант индивидуализации составляющих внутрифирменной системы стимулирования. В основе метода лежит своего рода «меню», в котором персоналу предлагаются на выбор определенные услуги в качестве вознаграждения. Это могут быть выплаты наличными, фирменные кредиты, материальные блага (автомобиль или квартира от фирмы), льготный режим (гибкий график, дополнительный отпуск), возможности повышения уровня образования (учебные отпуска, стажировка за границей), льготное страхование, медицинское обслуживание. Все это за счет фирмы. Работники по желанию могут выбрать вид услуг, составляя своеобразное «меню» и периодически обновляя его в соответствии со своими запросами (подобно тому, как это делает посетитель кафе).

Уровень мотивации работников – важнейший показатель эффективности деятельности организации. Корпорация проводит систематически мониторинги «мотивационного фона»: опросы, в ходе которых оценивают мотивацию своих работников. Если результаты подобных замеров оказываются настораживающими, топ-менеджмент оперативно предпринимает необходимые меры. Эффективные стратегии нематериального стимулирования позволяют в рамках того же фонда заработной платы увеличить производительность труда до 20% и сократить до минимума незапланированную текучесть персонала.

В системе мотивации многих предприятий ФРГ предусмотрено участие рядовых работников в управлении, которое осуществляется через наблюдательный совет. Кроме того, на предприятиях имеются производственные советы, которые избираются трудовыми коллективами и представляют интересы трудящихся перед администрацией. Производственный совет не является профсоюзной организацией. Он представляет интересы именно работников данного предприятия.

Заработная плата также остается одним из факторов трудовой мотивации. В основе оплаты труда производственного персонала лежат единые тарифные соглашения, определяющие оплату по тарифу и различные виды дополнительных оплат с учетом конкретных условий труда, продолжительность отпуска, надбавки к тарифу, сроки расторжения договоров, режим работы (продолжительность рабочей недели, сменность, работа в субботние и воскресные дни). Отклонения в тарифном соглашении от требований закона «О тарифных соглашениях» возможны только в лучшую сторону.

Материальное поощрение практикуется не только в виде заработной платы, но и в другом виде. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путевками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которое прежде оставались незамеченными.