Вопросы к экзамену «Методы мотивации труда»

1.Понятие мотивации, основные формы стимулов.

2.Основные потребности человека.

3.Теория «Х» - характеристика и основные предпосылки.

4. Теория «Y» - положения, методика применения модели.

5. Теория «Z» - отличительные особенности, методика применения модели.

6.Иерархия потребностей Абрахама Маслоу.

7.Трудности реализации иерархии потребностей А. Маслоу и методика применения модели.

8.Теория мотивации Клейтона Альдерфера.

9.Теория двух факторов Фредерика Герцберга.

10. Методика применения двухфакторной теории Ф. Герцберга.

11.Теория потребностей Дэвида Мак Клелланда.

12.Методика применения модели Д. Мак Клелланда.

13.Теория ожидания Виктора Врума.

14.Методика применения мотивационной модели В. Врума.

15.Теория справедливости Стейси Адамса.

16.Теория усиления В.Ф. Скиннера.

17.Методика применения мотивационной модели В.Ф.Скиннера.

18.Варианта успешного применения теории усиления В.Ф. Скиннера.

19.Теория Портера-Лоулера.

20.Методика применения мотивационной модели теории Портера-Лоулера.

21.Модель партисипативного управления.

22.Характеристика предпосылок на основе, которых реализуется концепция партисипативного управления.

23.Теория параллельной мотивации Л.С. Выготского: характеристики высших психических функций.

24.Теория врожденной мотивации: модель целенаправленного поведения, побудительные теории мотивации.

25.Теория врожденной мотивации: врожденная мотивация, теория предопределенной мотивации.

26.Целевая теория мотивации Локе.

27.Методика применения целевой теории мотивации Локе.

28.Исследования психологических механизмов мотивации В.К. Вилюса.

29.Мотивация групповой деятельности: структура мотивации Д. МакГрегора, сектора групповой и индивидуальной мотивации Кочетковой А.И.

33.Теория К. Арджириса: влияние организационной структуры на поведение работников.

34.Мотивационная модель Моутон-Блейка.

35.Создание мотивирующей рабочей среды.

36.Факторы, влияющие на мотивацию работников.

37.Мотивация работников через организацию работ.

38.Мотивация через реорганизацию труда: расширение и обогащение труда.

39.Мотивация через реорганизацию труда: трудности, связанные с применением модели «расширение и обогащение труда».

40.Мотивация через реорганизацию труда: повышение качества трудовой жизни.

41.Мотивация через постановку рабочих целей.

42.Моральное стимулирование работников.

43.Изменение рабочего графика.

44.Влияние информирования персонала на трудовую мотивацию.

45.Меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация.

46.Проблемы и препятствия на пути воздействия на трудовую мотивацию персонала.

47.Система материального стимулирования.

48.Традиционная модель стимулирования: характеристика этапов.

49.Стимулирование труда через системы переменной заработной платы.

50.Системы группового вознаграждения: вознаграждение по итогам работы коллектива и подразделения.

51. Системы группового вознаграждения: вознаграждение по итогам работы организации; премии по итогам работы; участие в прибылях; опционы.

52.Зарубежный опыт мотивации трудовой деятельности Японии.

53. Зарубежный опыт мотивации трудовой деятельности США.

54.Европейский опыт мотивации трудовой деятельности.

9.2.Традиционная модель стимулирования

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников в соответствии с целями и имеющимися ресурсами, которая основана на сложившейся традиционной системе компенсации.

Традиционная система компенсации предусматривает, что вознаграждение, получаемое сотрудником от организации, складывается из двух элементов – основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (льгот), и остается постоянным в течение длительного промежутка времени.

Заработная плата – это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей. Для того, чтобы она стала мотивирующим фактором вопросы оплаты решаются через сопоставление относительной (внутри организации) ценности каждого рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности и создание на этой основе должностных окладов. Решение этой задачи состоит из нескольких последовательных этапов.

1 этап. Описание рабочих мест – анализ и описание рабочих мест с точки зрения производственных функций. Наиболее распространенным методом анализа рабочих мест является подготовка должностных инструкций, представляющих собой стандартизированное описание основных функций, выполняемых сотрудником, занимающим данную должность.

2 этап. Классификация рабочих мест состоит в определении относительной ценности каждого из них для данной организации (создание иерархии должностей). Существует несколько методов классификации рабочих мест:

а) ранжирование рабочих мест, когда на основе эмпирического анализа должностных инструкций каждому рабочему месту присваивается определенный ранг;

б) создание системы разрядов является одним из наиболее распространенных методов классификации на основе установленной иерархии разрядов или классов, различающихся друг от друга масштабом ответственности, уровнем классификации, напряженностью труда и др.;

Таблица 6

Пример матрицы баллов

Критические факторы	Уровни
	Минимальный	Низкий	Средний	Высокий
1. Ответственность
а.Безопасность сотрудников	50	100	150	200
б. Состояние оборудования	40	80	120	160
в.Обучение сотрудников	10	40	70	100
г. Качество	40	80	120	160
2. Профмастерство
а. Опыт	90	180	270	360
б. Образование	50	100	150	200
3. Напряжение
а. Физическое	50	100	150	200
б. Интеллектуальное	70	140	210	300
4. Условия работы
а. Опасности	40	80	120	160
б. Окружающая среда	40	80	120	160
Всего				2000

в) система баллов (широко известная под названием Хей-систем, разработанной американской компанией «Хей энд Ассосиэйтс») предполагает наличие нескольких уровней важности или актуальности. Как правило, используются четыре уровня – минимальный, низкий, средний и высокий. Затем создается матрица баллов. Баллы могут распределяться как пропорционально так и непропорционально (см. табл. 6 )

3 этап. Анализ рынка труда. Абсолютная величина заработной платы может определяться на основе анализа рынка труда. Наиболее распространенным методом сбора информации о рынке труда являются сегодня обзоры компенсаций, позволяющие определить, как другие организации, рекрутирующие своих сотрудников на том же рынке труда, вознаграждают их услуги.

4 этап. Определение цены рабочего места – сравнение относительной ценности каждого рабочего места внутри организации с результатами анализа информации о рынке труда и определение размера заработной платы.

5 этап. Установление заработной платы по отдельному сотруднику, начинается с принятия решения, к какому разряду относится занимаемая сотрудником должность и определения предполагаемого размера заработной платы в соответствии с вилкой окладов данного разряда и индивидуальными особенностями работника – опытом и стажем работы, образованием и т.д. Повышение заработной платы может происходить вследствие трех причин: иерархического перемещения работника (продвижения или понижения), изменения общего уровня заработной платы в организации и периодического пересмотра вознаграждения каждого сотрудника.