- •Курс лекций по дисциплине «управление персоналом»
- •Содержание
- •7.3 Методы определения величины оценки персонала
- •Тема 1 Методология управления персоналом
- •1.1 Концепции управления персоналом
- •1.1.1 Концепция научного управления
- •1.1.2 Концепция человеческих отношений
- •1.1.3 Концепция контрактации индивидуальной ответственности
- •1.1.4 Концепция командного менеджмента
- •1.2 Современные подходы к управлению персоналом
- •1.2.1 Экономический подход
- •1.2.2 Органический подход
- •1.2.3 Гуманистический подход
- •1.3 Факторы, оказывающие влияние на управление персоналом
- •Тема 2 Персонал и трудовой потенциал организации
- •2.1 Структура персонала
- •2.2 Трудовой потенциал работника
- •2.3 Методы измерения трудового потенциала
- •Тема 3 Система управления персоналом организации
- •3.1 Содержание суп
- •3.2 Локальные документы организации
- •3.3 Принципы формирования системы управления персоналом
- •3.4 Служба управления персоналом
- •3.4.1 Структурное месторасположение кадровой службы
- •3.4.2 Формирование оргструктуры службы управления персоналом
- •3.4.3 Расчет численности сотрудников отдела кадров
- •3.5 Принципы управления персоналом
- •3.6 Методы управления персоналом
- •3.6.1 Классификация методов управления
- •3.6.2 Современные методы управления персоналом
- •3 Уровень Участие в собственности работников
- •3.7Кадровая стратегия
- •3.8 Кадровая политика
- •3.8.1 Типы кадровых политик
- •3.8.2 Этапы построения кадровой политики
- •3.9 Организационная культура
- •3.9.2 Типы организационной культуры.
- •Тема 4 Планирование и найм персонала
- •4.1 Маркетинг персонала
- •4.1.1 Информационная функция маркетинга персонала
- •4.1.1.1 Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;
- •4.1.1.2 Исследование внешней и внутренней среды организации
- •4.1.1.3 Исследование рынка труда
- •4.1.1.4 Изучение имиджа организации как работодателя
- •4.1.2 Коммуникационная функция маркетинга персонала
- •4.1.2.1 Сегментирование рынка труда.
- •4.1.2.2 Источники и пути покрытия потребности в персонале
- •4.2 Кадровое планирование
- •4.2.1 Цели, задачи кадрового планирования
- •4.2.2 Методы кадрового планирования
- •4.2.3 Виды планов по персоналу
- •4.3 Комплексный подход к отбору персонала
- •4.3.1 Задачи подбора и отбора персонала
- •4.3.2 Источники кадрового пополнения
- •4.3.2.1Внутренний отбор персонала
- •4.3.2.2Внешний отбор персонала
- •4.4 Методы подбора и отбора персонала
- •4.4.1Характеристика
- •4.4.3 Сбор информации о кандидате
- •4.4.4 Анкета
- •4.4.5 Тесты
- •4.4.6 Кадровое собеседование (интервью)
- •4.4.7 Сочинение
- •4.4.8 Специализированные семинары
- •4.4.9 Центры оценки
- •4.5 Оценка эффективности процесса поиска и подбора кадров
- •4.5.1 Количественные показатели
- •4.5.2 Прямые финансовые потери при ошибках отбора
- •4.5.3 Косвенные издержки при ошибках отбора
- •4.6 Работа с персоналом после приема
- •4.6.1 Введение в должность
- •4.6.2 Испытательный срок
- •4.6.3 Адаптация персонала
- •4.6.3.1 Этапы адаптации
- •4.6.3.2 Виды адаптации
- •4.6.3.3 Измерение процесса адаптации работника
- •4.7 Управление текучестью кадров
- •4.7.1 Аутплейсмент
- •4.7.1.1Алгоритм аутплейсмента
- •4.7.2.Этапы управления текучестью кадров
- •1 Этап Определение уровня текучести кадров
- •2 Этап Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров
- •3 Этап Оценка величин потерь
- •4 Этап Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести
- •5 Этап Определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести
- •4.8 Правовые основы сокращения (увольнения) персонала
- •Тема 5 Обучение и развитие персонала
- •5.1 Понятие и основные тенденции развития персонала
- •5.1.1 Концепции обучения персонала
- •5.2 Определение потребности в обучении и развитии
- •5.3 Обучение персонала
- •5.3.1 Цели обучения
- •5.3.2 Предмет обучения
- •5.3.3 Направления обучения персонала
- •5.3.4 Виды обучения
- •5.3.5 Формы обучения
- •5. 3.5.1 Подготовка новых работников
- •5. 3.5.2 Обучение на рабочем месте
- •5.3.6 Методы обучения
- •5.3.7 Процесс обучения
- •5.4 Внутрифирменное обучение
- •5.5 Развитие персонала
- •5.5.1 Профессиональное развитие
- •5.5.1.1 Повышение квалификации кадров.
- •5.5.1.2 Повышение профессионального мастерства менеджеров
- •5.6 Востребованность результатов обучения
- •5.7 Бюджетирование расходов на развитие персонала
- •5.8 Оценка эффективности обучения
- •5.8.1 Цели оценки эффективности обучения
- •5.8.2 Алгоритм действий определения эффективности инвестиций в корпоративное образование
- •5.8.3 Оценка деятельности hr-службы по обучению персонала
- •Тема 6 Деловая карьера
- •6.1 Виды карьеры
- •6.2 Модели карьеры
- •6.3 Движущие мотивы карьеры
- •6.4 Этапы карьеры
- •6.5 Процесс планирования и развития карьеры
- •6.6 Работа с кадровым резервом
- •6.6.1 Определение численности кадрового резерва
- •6.6.2 Определение должностной структуры резерва
- •6.6.3 Поиск кандидатов в резерв
- •6.6.4 Формы подготовки резерва
- •6.6.5 Отбор кандидатов из резерва для назначения на должность
- •Тема 7 Оценка и контроль персонала
- •7.1 Оценка персонала
- •7.1.1 Цели оценки персонала
- •7.1.2 Требования к процедуре оценки персонала:
- •7.1.3 Факторы оценки
- •7.1.4 Оценка управленческого персонала
- •7.2 Методы оценки персонала
- •7.3 Методы определения величины оценки персонала
- •7.4 Аттестация персонала
- •7.4.1 Виды аттестации
- •7.4.2 Цели аттестации
- •7.4.3Субъекты аттестации
- •7.4.4 Критерии оценки
- •7.4.5 Бюджет аттестации
- •7.4.6 Подготовка и проведение аттестации
- •7.5 Кадровый аудит
- •7.5.1 Организационно-кадровый аудит
- •7.5.2 Этапы проведения кадрового аудита
- •7.6 Анализ и оценка эффективности системы оценки
- •Тема 8 Мотивация и стимулирование персонала
- •8.1 Теоретические основы мотивации
- •8.2 Система мотивации персонала
- •8.2.1 Правила системы стимулирования.
- •8.2.2 Мотивационная стратегия и политика.
- •8.2.3 Нормативные рамки мотивационной системы.
- •8.2.4 Мотивационная среда
- •8.3 Методы и формы стимулирования
- •8.3.1 Формы стимулирования
- •8.3.2 Грейдинг
- •8.3.3 Система управления стоимостью
- •8.3.4 Опционные планы
- •8.3.5 Бонусные планы
- •8.3.6 Стимулирование работников с повышением производительности труда на предприятии
- •8.3.7 Участие работников в капитале
- •8.3.8 Поощрение работников за сокращение издержек производства
- •8.3.9 Поощрение работников за увеличение прибыли
- •8.3.10 Система скэнлона
- •8.3.11 Система раккера
- •8.3.12 Система «Импрошейр»
- •8.4 Внутрифирменная система оплаты труда
- •8.4.1 Принципиальные положения системы оплаты труда
- •8.4.2 Гибкие системы оплаты труда
- •8.4.3 Компенсационные программы
- •8.4.4. Компенсационный пакет
- •8.5 Мотивационный профиль персонала
- •8.5.1 "Чистые" типы мотивации
- •8.5.2 Формы стимулирования в соответствии с мотивационным типом
- •8.6 Удовлетворенность трудом
- •8.7 Мотивационный аудит
- •8.7.1 Параметры, цели, задачи аудита
- •8.7.2 Методы проведения мотивационного аудита
- •8.7.3 Применение результатов аудита
- •Тема 9 Экономическое обоснование мероприятий в области уп
- •Глоссарий
- •Список литературы
4.2.3 Виды планов по персоналу
Процесс планирования находит свое логическое завершение в плане. Планом называется официальный документ, в котором отражаются прогнозы развития организаций и отдельных сторон ее деятельности (в данном случае - персонала) в будущем; промежуточные И, конечные задачи; и цели, стоящие перед ней и ее отдельными. подразделениями в соответствующей сфере; механизмы координации текущей деятельности и распределения ресурсов; стратегий на случай чрезвычайных обстоятельств.
Существует три основных типа планов. Во-первых, планы - цели, представляющие собой набор качественных и количественных характеристик желаемого состояния объекта управления и его отдельных элементов в будущем, которые, однако, никогда не связываются ни с конкретным способом достижения, ни с необходимыми для этого ресурсами. Планы-цели используются при больших сроках либо при принципиальной непредсказуемости конкретных событий в будущем, что обусловливает их неопределенность. В планировании персонала этот вид планов не имеет практического значения..
Во-вторых, планы для повторяющихся действий, предписывающие их сроки, а также; порядок осуществления в стандартных ситуациях. В планировании персонала это могут быть, например, графики работы и схемы расстановки работников по рабочим местам при заменах.
В-третьих, планы для неповторяющихся действий, составляемые для решения специфических проблем, возникающих в процессе развития и функционирования организации. Такие планы могут иметь в виду программы, например по улучшению условий труда.
По срокам выполнения планы принято делить на долгосрочные (свыше 5 лет), относящиеся в основном к категории планов-целей; среднесрочные (от года до пяти лет), выполняемые в виде различного рода программ; краткосрочные (до года), имеющие форму бюджетов, сетевых графиков и проч. Разновидностью краткосрочных планов являются оперативные, составляемые на срок от одной смены до одного месяца.
Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью разработанных анкет собрать следующую информацию:
сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.),
данные о структуре персонала,
текучесть кадров,
потери в следствии различных причин,
данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков),
данные о производительности труда,
заработная плата рабочих и служащих, ее структура,
данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и общественными организациями.
4.3 Комплексный подход к отбору персонала
Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение, по меньшей мере, пяти основных задач.
4.3.1 Задачи подбора и отбора персонала
Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организации.
Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов.
Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий, на основе:
получения точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;
установления квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;
определения личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы и соответствия требованиям организации.
Подбор или разработка методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить степень соответствия кандидатов выработанным критериям.
Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации.
С учетом опыта, которым располагают специалисты, работающие в организации, и практики, сложившейся в деле поиска и отбора персонала, руководство принимает решение о том, будут ли все эти задачи решаться собственными силами или для их решения потребуется приглашение внешних специалистов-экспертов.
Первым шагом для начала работы по подбору кандидата на выполнение того или иного вида работ может быть заполнение подразделением - заказчиком соответствующей формы заявки. Эта заявка должна содержать сведения, которые призваны максимально помочь людям, отвечающим за поиск нужных кандидатов, в формулировании требований (критериев отбора) к потенциальным кандидатам.