18. Отбор кадров: общая характеристика методов
На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества трудовых ресурсов.
При отборе персонала организации применяют различные методы – от аналитических до медико-психологических (рис. 2).
Рис. 2. Типичные методы отбора персонала.
Считается, что систематические и надежные методы отбора требуют много времени и средств на разработку и реализацию, и поэтому их разработка оправдана в случае большого количества вакантных мест и еще большое количества кандидатов. Если же количество вакантных мест не покрывается достаточным количеством претендентов, особенно сложные и дорогостоящие методы отбора не требуются. Руководствуясь собственными мыслями, организация использует либо полный отбор методов отбора, либо некоторые из них (табл. 3 и 4).
Табл. 3. Использование различных методов отбора оценки качеств кандидатов.
|
|
Методы отбора |
||||
|
Качества |
Анализ анкетных данных. |
Наведение справок в учебном заведении и (или) на прежней работе. |
Тестирование |
Проверка навыков в центрах оценки |
Собеседование или интервью |
|
Интеллект |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
|
Образование |
+ |
+ |
|
|
+ |
|
Состояние здоровья |
|
+ |
+ |
|
+ |
|
Личностные характеристики |
|
+ |
+ |
+ |
+ |
|
Мотивация, отношение к работе |
|
+ |
+ |
+ |
+ |
|
Коммуникативные качества |
|
+ |
+ |
+ |
+ |
|
Наличие противопоказаний к работе |
|
+ |
+ |
|
+ |
|
Моральные качества (честность, трудовая этика, ответственность и т.д.) |
|
+ |
|
+ |
+ |
Табл. 4. Методы оценки персонала, применимые при отборе персонала.
|
Название метода |
Краткое описание |
Результат |
|
Источниковедческий (биографический). |
Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика. |
Заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера. |
|
Интервьюирование (собеседование). |
Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике. |
Вопросник с ответами. |
|
Анкетирование (самооценка). |
Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа. |
Анкета. |
|
Социологический опрос. |
Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающие оцениваемого человека. |
Анкета социологической оценки. |
|
Наблюдение. |
Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной и рабочей обстановке методами моментных наблюдений. |
Отчет о наблюдении. |
|
Тестирование. |
Определение профессиональных знаний и умений, особенностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующих их расшифровкой с помощью «ключей». |
Психологический портрет. |
|
Критический инцидент. |
Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения. |
Отчет об инциденте и поведении человека. |
|
Деловая игра. |
Проведение организационной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям и оценка способности работы в малой группе. |
Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей. |
|
Анализ конкретной ситуации. |
Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада. |
Доклад с альтернативами решения ситуации. |
|
Программированный контроль. |
Оценки профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов |
Карта программированного контроля, оценка знаний и умений. |
|
Экзамен (зачет, защита бизнес-плана). |
Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине и выступление перед экзаменационной комиссией. |
Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план. |