Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
ответы по управлению.doc
Скачиваний:
0
Добавлен:
17.12.2018
Размер:
376.83 Кб
Скачать

III обучение персонала

обучение персонала можно разделить на:

1. Корпоративное обучение: наиболее эффективно, когда ситуация вокруг компании меняется очень быстро и затрагивает работу сразу нескольких сотрудников.

2. Индивидуальное обучение: является необходимым, если сотрудник получает новую должность, или опыта работы не хватает для выполнения всех требований, возложенных на него.

В любом случае экономить на обучении нельзя и проводить его стоит как можно чаще. Только так можно добиться внутренней оптимизации фирмы и повысить качество предоставляемых услуг, что повлечет за собой увеличение числа клиентов и доход компании.

20. Принципы мотивации труда. Заработная плата.

1.Принцип пропорциональности. Награда за достижение цели должна соответствовать усилиям, затраченным на ее достижения

2. Принцип положительной мотивации - положительная мотивация к работе является более эффективным способом мотивировать трудовую инициативу персонала, чем разные варианты наказаний. Важно также, чтобы каждый сотрудник был уверен, что желаемое трудовое поведение и правильное отношение к своим служебным обязанностям, достижение запланированных целей будут обязательно вознаграждены.

3.Принцип дифференциации. Вознаграждения за усилия и результаты труда не должны быть стандартными для всех сотрудников. В тоже время должны существовать критерии, благодаря которым регулируется размер и форма вознаграждения как для отдельных людей, так и для групп и подразделений. Этот же принцип мотивации сотрудников применяется и при необходимости наказаний.

4.Принцип временной близости. Поощрение за хорошую работу, за получение запланированных результатов должно осуществляться в течение короткого времени после осуществления, чтобы это было связано с результатами деятельности работника, а не ассоциировалось им с другими причинами.

5. Принцип комплексной мотивации. Мотивация должна включать в себя удовлетворение максимально широкого диапазона потребностей работника.

6.Принцип понятности системы стимулирования. В основе этого принципа лежит известный постулат бихевиоризма «Стимул – реакция». В данном случае, каждый сотрудник должен четко знать о том, какие награды и наказания он может получить за свои действия.

7.Принцип принятия основных целей организации. Персонал должен знать, что хорошо для компании и почему. В этом случае цели и задачи компании сотрудники могут частично начать принимать как свои собственные. Значит, они понимают связь между своими эффективными действиями и результатами деятельности компании.

8.Принцип уважения достоинства сотрудников. Уважение работника как личности со стороны управляющих работников может его мотивировать больше, чем деньги или возможность получения других материальных ценностей.

9.Принцип соблюдения законодательства. Все разработанные правила и механизмы вознаграждения и наказания персонала должны быть основаны на действующем законодательстве.

10.Принцип системности в мотивации персонала. Мотивация сотрудников становится лишь тогда максимально эффективной, если она осуществляется не от случая к случаю, а постоянно.

Принципы распределения вновь созданной стоимости в форме заработной платы:

принцип материальной заинтересованности;

принцип плановости;

принцип рационального соотношения темпов роста производительности труда и его оплаты;

принцип гарантированности;

принцип дифференциации заработной платы (осуществляется через систему тарификации; выходным моментом дифференциации заработной платы является ее минимальный уровень);

принцип демократичности.

Структура заработной платы: Она включает базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы. Считается, что базовая оплата д.б. достаточной для того, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. При этом она не должна превышать 70-90 % общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой зп должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Достигнутый уровень жизни не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня зп. Размер базовой ставки д.б. связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.