II. Теория существования, связи и роста к. Альдерфера

Теория Альдерфера в отличие от Маслоу выделяет не пять групп потребностей, а три: потребности существования, по­требности связи, потребности роста.

Группы потребностей данной теории соотносятся с группа­ми потребностей теории Маслоу.

1. Потребности существования — это две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические и безопасности, за ис­ключением групповой безопасности.

2. Потребности связи соотносятся с группой потребностей принадлежности и признания. Потребности связи у Альдер­фера отражают социальную природу человека, его стремле­ние быть членом организации, иметь семью, коллег, друзей.

3. Потребности роста включают в себя потребности самовы­ражения пирамиды Маслоу, а также часть потребностей группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к самосовершенствованию, и т.п. (рис. 6.2).

Рис. 6.2. Соотношение потребностей теории А. Маслоу и теории Альдерфера

Три группы потребностей в теории Альдерфера, так же как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако в отличие от Маслоу Альдерфер считал, что движение от потребности к потребности идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена по­требность более высокого уровня.

III. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

В концепции МакКлелланда изучено и описано влияние трех групп потребностей: соучастия, достижения, властвования.

В соответствии с идеями МакКлелланда, эти потребности оказывают заметное воздействие на поведение человека, застав­ляя его прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобре­тенные под влиянием жизненного опыта и обучения.

Потребность достижения — стремление человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее.

Члены организации, имеющие высокую потребность дости­жения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вы­зова. Поэтому при приеме новых работников в организацию полезно оценивать их уровень потребности достижения.

Потребность соучастия — стремление к дружеским отноше­ниям с окружающими.

Люди с высокой потребностью соучастия стараются уста­навливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся по­лучить одобрение и поддержку друзей и коллег. Для успешной деятельности таких работников необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия.

Потребность властвовать — стремление человека контролиро­вать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Потребности соучастия, достижения и властвования в тео­рии МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как в теориях Маслоу и Альдерфера.

IV. Теория двух факторов ф. Герцберга

Ранее считалось, что удовлетворенность и неудовлетворен­ность человека своим вознаграждением и другими мотивирую­щими факторами — это две противоположности, между кото­рыми находится его состояние и мотивация к работе.

На основе проведенных исследований Герцберг сделал вы­вод, что, во-первых, процесс нарастания у человека неудовлетво­ренности и процесс обретения им удовлетворенности — это два различных процесса. Во-вторых, на эти процессы оказывают влияние разные факторы.

На процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлет­воренности» влияют факторы, связанные с созданием нормаль­ных здоровых условий труда. Их в литературе называют «фак­торами здоровья» или гигиенические факторы.

По мнению Герцберга и других авторов этой теории к «фак­торам здоровья» относятся: условия работы, распорядок дня, режим работы, степень контроля со стороны менеджеров, меж­личностные отношения и т.п. Несколько странным и, на пер­вый взгляд, сомнительным выглядит утверждение авторов о том, что заработная плата также относится к этой группе фак­торов и не является мотивирующим фактором. При достиже­нии определенных размеров она лишь создает отсутствие у че­ловека неудовлетворенности работой. После того как это до­стигнуто, ни заработная плата, ни другие факторы этой группы не являются мотивирующими.

На основе исследований, проведенных авторами данной теории, было установлено, что, после того как достигнуто у ра­ботника отсутствие неудовлетворенности, его мотивация нахо­дится под влиянием процесса «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности». При этом к мотивирующим факторам от­носятся: достижение, признание, продвижение по службе, от­ветственность и другие факторы, связанные с потребностями в росте. Если данные потребности удовлетворяются, то работник испытывает удовлетворение и повышает активность в трудовой деятельности. Нетрудно заметить, что теория Герцберга во мно­гом сходна с теорией мотивации Маслоу (табл. 6.2).

Таблица 6.2

Из таблицы видно, что «факторы здоровья» Герцберга во многом совпадают с физиологическими потребностями и по­требностями безопасности Маслоу, а мотивирующие факторы Герцберга — с потребностями более высокого уровня Маслоу.

Между этими теориями есть и существенные различия. Мас­лоу считал, что физиологические потребности (а это по существу «факторы здоровья» по Герцбергу) оказывают мотивирующее влияние на работников. Наоборот, Герцберг утверждал, что на­личие «факторов здоровья» не мотивирует работников, а лишь снижает чувство неудовлетворенности работой. При этом для мотивации работников менеджер должен обеспечить не только наличие «факторов здоровья», но и мотивирующих факторов.