- •2. Дайте визначення понять «трудові ресурси», «кадри», «персонал», «управління персоналом», « персонал управління», «виробничий персонал»
- •3. Трудове законодавство про персонал
- •4. Розкрийте суть, завдання, функції та принципи управління персоналом.
- •5. Назвіть зовнішні і внутрішні фактори формування кадрової політики організації
- •6. Назвіть та дайте характеристику основних типів кадрової політики.
- •13. Яке призначення та роль сучасних служб персоналу? Проблеми та тенденції розвитку сучасних кадрових служб
- •14. Назвіть різновиди персоналу. Визначте їх основні функції, статус взаємозв’язок з ін..Підрозділами організації
- •15. Визначте завдання, напрями діяльності та функції відділу кадрів, професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб
- •16. Мета,завдання,принципи кадрового планування
- •18. Етапи і процедури прогнозування розвитку персоналу.
- •19. Розкрийте механізми планування чисельності і складу персоналу.
- •20. Визначте фактори і методи планування і прогнозування роботи з персоналом.
- •1. Внутрішньоорганізаційні:
- •2. Зовнішні:
- •21. Назвіть види планів з питань персоналу. Розкрийте їх зміст та структуру.
- •22. Організація та джерела залучення персоналу
- •23. Висвітліть механізм аналізу роботи при здійсненні набору персоналу.
- •1. Загальна характеристика професії, посади та її призначення. В цьому розділі враховується:
- •2. Особливості трудового процесу (робота). Сюди входить:
- •3. Психограма професії. Повинна відображати основні психологічні характеристики, які необхідні для виконання професійних обов'язків:
- •24. Назвіть етапи процесу відбору персоналу і охарактеризуйте їх.
- •28.Розкрийте суть професійного розвитку та завдання управління ним.
- •31. Розкрийте роботу з резервом кадрів:планування та підготовка резерву
- •33. Висвітліть сутність,цілі та етапи кар’єри
- •34. Назвіть принципи управління і планування карєрної стратегії
- •36. Що визначає ефективність карєри?
- •37. Охарактеризуйте суть і функції соціального партнерства в організації.
- •За якими показниками визначають рух персоналу в організації?
- •Дайте характеристику колективного договору.
- •40. Розкрийте суть, завдання, принципи та процедури оцінки персоналу.
- •41. Проаналізуйте методи оцінки персоналу.
- •42. Опишіть механізм оцінювання керівників і спеціалістів.
- •47. Механізм управління кадрами виробництва включає різноманітні державні і суспільні формування:
- •48. Розкрийте суть та різновиди дисципліни персоналу
- •Обґрунтуйте необхідність правової регламентації роботи з персоналом. Які документи регламентують роботу з персоналом в організації (на підприємстві).
- •50. Обґрунтуйте необхідність використання в управлінні персоналом змістовних та процесуальних теорій мотивації.
- •Розкрийте суть, принципи та організацію оплати праці персоналу
- •52.Назвіть системи і форми оплати праці персоналу
- •53.Державне регулювання оплати праці
- •54. Обгрунтуйте необхідність використання в управлінні персоналом допомог, пільг та обслуговування
- •55. Обгрунтуйте призначення та роль документації в управлінні персоналом. Визначіть основні вимоги до організації кадрового діловодства.
- •56. Проаналізуйте організаційні документи кадрових служб.
- •57. Проаналізуйте розпорядчі документи по особовому складу.
- •58. Проаналізуйте облікові документи по кадрах
- •59. Розкрийте документування правових взаємовідносин в організації
- •60. Проаналізуйте документи персонального обліку персоналу. Визначте склад документів особової справи та порядок їх розміщення.
- •61. Проаналізуйте зарубіжний досвід управління персоналом
- •Розкрийте зарубіжний досвід відбору персоналу.
- •65.Проаналізуйте зарубіжний досвід оцінки персоналу.
- •66.Розкрийте зарубіжні підходи до планування та управління кар’єрою персоналу
- •68. Розкрийте політику зайнятості у зарубіжних країнах.
31. Розкрийте роботу з резервом кадрів:планування та підготовка резерву
Здатність виявити і підготовити майбутніх керівників є важливим чинником успіху в конкурентній боротьбі. Тому в організаціях створюється система підготовки, розвитку й просування майбутніх керівників (резерву) і це є стратегічно важливим завданням, вирішенням якого займаються керівники вищої ланки. Система підготовки резерву керівників передбачає вирішення трьох завдань:
виявлення працівників організації, які мають потенційні задатки керівника;
підготовка цих працівників до обіймання керівної посади;
забезпечення плавного заміщення звільнених посад і затвердження на них нових працівників.
Основним завданням формування кадрового резерву є забезпечення:
своєчасного заповнення вакантних посад новими працівниками;
стійкість управління підприємством і його підрозділів;
призначення на посади компетентних, здібних працівників.
Більшість організацій в резерв виділяють дві групи:
одна складається із дублерів, заступників, які здатні одразу приступити до виконання обов'язків, або в перспективі — це оперативний резерв;
друга група — молоді працівники з лідерським потенціалом, які зможуть зайняти посади в перспективі протягом 20 років —стратегічний резерв.
Формування кадрового резерву проводиться по групах для різних рівнів управління, — виділяють керівників нижчого рівня (майстри, начальники ділянок, змін, бюро), середнього рівня (начальники цехів, функціональних відділів та їх заступників) і вище керівництво.
Процедура відбору в резерв повинна бути регламентованою, узгодженою з процедурами висування і призначення.
Відбір у резерв керівників здійснюється вищим керівництвом організації! відділом управління людськими ресурсами конфіденційно і на конкретну посаду з врахуванням трьох основних критеріїв:
відповідність індивідуальних характеристик кандидата профілю ідеального працівника на цій посаді, визначення якого проводиться методами експертних оцінок і тестування;
результати роботи на посаді, яку він займає в даний час, за атестаційними результатами; *
ступінь підготовленості кандидата.
Загальний список претендентів є секретним, його знає лише перший керівник і менеджер з персоналу.
32.Визначити сутність,види та етапи адаптації персоналу
Адаптація персоналу – важлива складова системи управління персоналом. Для того, щоб підвищити ефективність адаптації співробітника до нових для нього умов роботи доцільно використовувати такі могутні інструменти як наставництво і коучинг.
Етапи адаптації Виробничий колектив, як суб'єктивний фактор виробничого середовища, має складну структуру: формальну і неформальну. Працівникові властива потреба влитись в колектив. Соціологи виділяють декілька етапів соціально-психологічної адаптації, які відрізняються мірою пристосування особистості до колективу. Початковий етап - зовнішня переорієнтація, коли працівник не визнає ціннісних орієнтацій даного колективу. Другий етап - особистість і колектив взаємно визнають систему еталонів поведінки один одного, але не змінюють своїх позицій. Третій етап — особистість приймає систему цінностей колективу, який теж під її впливом змінює свою систему цінностей. Четвертий етап — це заключна форма адаптації. Коли особистість повністю внутрішньо приймає ціннісні орієнтації, норми колективу та цілком перебудовує свою психологію і поведінку. Останній етап, не зовсім бажаний, бо на цьому етапі особистість розчиняється в колективі, втрачає частину своєї цілісності.
Види адаптаці
Психофізіологічна адаптація — пристосування людини до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці. Об'єктом психофізіологічної адаптації є умови праці, які визначаються як комплекс факторів виробничого середовища, що суттєво впливають на самопочуття, настрій, працездатність працівника, а при тривалій їх дії — на стан здоров'я, що виражаються динамікою захворювань, травматизму та втомою. Професійна адаптація — повне і успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту й характеру праці, її умов і організації. Міра відповідності суб'єктивних і об'єктивних моментів професійної адаптації значною мірою визначається тим, як робоче місце відповідає соціально-професійній орієнтації працівника. Соціально-психологічна адаптація — це пристосування людини до виробничої діяльності, до нового колективу, його традицій і неписаних норм, до стилю роботи керівників. Вона ніби включає працівника в колектив як рівноправного, якого прийняли всі його члени.