Комбинированные методы: круглые столы, семинары, конференции.

Нетрадиционные методы: обучение на природе

71. Методы оценки эффективности обучения персонала.

Виды оценки обучения персонала:

• Послетренинговая (измеряет эффект программы обучения непосредственно после ее завершения)

• Долгосрочная (измеряет эффект программы обучения по истечении определенного промежутка времени)

Методы оценки эффективности обучения:

• Профессиональное (психологическое) входное – выходное тестирование

• Наблюдение за реакцией работника в процессе обучения

• Оценка эффективности обучения самим обучающимся (анкетирование, опрос, обсуждение, беседа)

• Модель Д. Киркпатрика : реакция (насколько обучение понравилось участникам)– усвоение (какие факты, приемы, техники работы были усвоены в результате обучения) – поведение (как в результате обучения изменилось поведение, действия участников в рабочей обстановке) – результат (каковы осязаемые результаты обучения для организации, измеренные через сокращение затрат, сроков, улучшение качества и т.д.) – возврат на вложенный капитал.

72. Способы «защиты» затрат на обучение персонала.

• Возможность предусмотреть в трудовом договоре обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока (ч. 3 ст. 57 ТК РФ)

• Обязанность работника возместить затраты, понесенные организацией при направлении его на обучение, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств организации (ст. 249 ТК РФ)

73. Карьера: понятие, основные виды, подходы к управлению карьерой.

Карьера - продвижение в организационной иерархии, последовательность действий, предусматривающих развитие личности в течение определенного периода времени.

До 95 г. в России не было понятия «управление карьерой». Господствовала идея, что советский человек работает на благо общества. Путь карьеры можно было увидеть только на некрологе. Вопрос выдвижения находился в компетенции парт. аппарата. Если человек не являлся членом партии, то для него существовал карьерный потолок. Но парт. аппарат не занимался этим профессионально, не существовало определенных методик.

Основные виды карьеры:

• Профессиональная (профессиональный рост, формирование человека как специалиста, горизонтальные перемещения)

• Внутриорганизационная

• Горизонтальная (на том же статусном уровне, ротация: кольцевая – вновь возвр. на ту же должность, короткая – прохождение неб количества должностей, безвозвратная – макс. возможное продвижение без возврата на стартовую точку)

• Вертикальная (должна сопровождаться ростом интеграции и уровня знаний)

• Скрытая

• *Центростремительная* (движение к руководству организации). Хорошего работника нужно награждать должностью очень осторожно, должно быть соответствие между уровнем занимаемой должности и знаний.

*Основные типы карьеры (последовательная смена должностей)*:

1. ситуационная: изменением в судьбе чел. распоряжается случай (Меньшиков)

2. от начальства: акцент не на случае, а на ЛПР, на чел. от кот. зависит к. (не этична, но эффективна: угоды, доносы, подсиживание)

3. от развития объекта: возглавляя какое-либо подразделение добиться более высокой должности (развитие подразделения, его рост, «Сделай сам себе к.»)

4. похоже на «собственноручную»: люди подталкивают руководителей получать что-л. ответственное, но только если это профессионалы, хорошие специалисты (сманивание работников в другую компанию headhunting)

5. «по труппам»: использует все возможности, не церемонясь

6. системная: должен быть системный подход в планировании карьерой, каждый человек должен управлять своей к. Абстрагируясь от случайных факторов, чел. участвует в процессе обязательного непрерывного обучения

Подходы к управлению карьерой:

• «Шахматный»

• Открытого рынка

• Модель партнерства

*Необходимо положение о карьере:

• общая часть

• основная часть: цели и задачи, может быть схема к., аттестация в период построения к., принятие решений по карьере.

Этот документ должен быть известен всем сотрудникам.