30. Статистические методы расчета численности персонала

Стахостические методы - анализ взаимосвязи между потребности в персонале и какими либо другими величинами. Данные берутся за предыдущий период.

экстраполяция

Метод механической экстраполяции (мы не учитываем ни каких изменений, просто переносим прошлые тенденции на будущее). Преимущество метода - его простота и оперативность в расчетах, в этом же и его недостаток. Он подходит только для краткосрочного планирования (квартал, не более) так как мы не учитываем изменения во внешней среде.

Метод скорректированной экстраполяции - зависимость учитывает не только объем выполняемых работ но и их трудоемкость.

регрессионный и корреляционный анализ

экспертные оценки

Метод экспертных оценок, прост, но трудоемок, используется опыт специалистов и руководителей организации. Метод делиться на простую и расширенную (однократно/многократно) экспертную оценку.

При простой экспертной оценки потребность определяется руководителем структурного подразделения для которого производиться расчет - никто иной не знает подразделение так как руководитель, недостаток - высокая степень субъективизма.

Расширенная экспертная оценка проводиться группой компетентных специалистов, при однократной экспертной оценки в группу входит руководитель подразделения его начальник, специалисты службы управления персоналам, представители профсоюзов, специалисты владеющие спецификой работы данного подразделения. Рекомендуется произвести предварительное обучение экспертов в области работы подразделения для которого производиться расчет. Преимущество данного метода - отсутствие субъективизма, один из экспертов (наиболее сильный) может лоббировать чьи-то интересы. Расширенный метод, через некоторое время (около месяца) - происходит повторная встреча с обсуждением результатов.

31. Виды мероприятий по удовлетворению потребности в персонале организации.

• Организационные

• Привлечение персонала

• Развитие персонала

• Удержание персонала

• Высвобождение персонала

32. Источники привлечения персонала в организацию.

Набор персонала - процесс создания резерва кандидатов, т.е. привлечения кандидатов, обладающих необходимыми качествами и соответствующих требованиям вакантных должностей в организации.

По отношению к внешней среде организация может реализовать:

1. Открытую кадровую стратегию (политику);

2. Закрытую кадровую стратегию (политику).

При открытой кадровой стратегии, независимо от должности, организация формирует свой состав за счет внешних источников (найм со стороны). При закрытой кадровой стратегии, внешний набор применяется для нижнего уровня должностей.

Внешние источники:

• Найм новых сотрудников с помощью кадровых агентств, СМИ, государственных служб и центров занятости, с помощью консультантов по подбору персонала (с 1999г. существует Ассоциация консультантов по подбору персонала);

• Дни карьеры или дни открытых дверей;

• Ярмарка вакансий;

• Интернет;

• Знакомые;

• Набор на временную работу «Лизинг».

Преимущества внешних источников:

• Более широкий круг выбора кандидатов;

• Возможность выбрать людей, поддерживающих инновации

• Возможность удовлетворения количественной потребности в персонале

• Новая кровь в организации (новые идеи, взгляды, мысли…).

Недостатки внешних источников:

• Более длительный период адаптации новых сотрудников;

• Неблагоприятный моральный климат в коллектива (У внутренних сотрудников нет карьерной мотивации).

• Текучесть персонала, Высокие за траты на привлечение персонала (особенно head-hunting)

Внутренние источники привлечения персонала:

• Перераспределение работы (заданий);

• Работа на полставки (одна + 0,5 или 0,75 - максимальное совместительство - 1,75);

• Перемещение работников;, Переподготовка персонала.

Преимущества внутренних источников:

• Краткий период адаптации;, Хорошее знание работы.

• Мотивация на длительную работу.

• Низкие затраты на привлечение персонала

• Появление возможности карьерного роста

• Снижение коэффициента текучести персонала

Недостатки внутренних источников:

• Неудовлетворительная количественная потребность в персонале, только качественная;

• Ограниченность выбора кандидатов;

• Возможность появления недовольства и соперничества.

• Появление панибратства при решении деловых вопросов

• Появление конфликтов среди бывших сотрудников одного уровня при повышении одного из них