47. Основные этапы процесса адаптации персонала.

Этапы процесса адаптации:

1. Физическое знакомство с организацией, освоение рабочего места, определение для себя типа организации и ее особенностей.

Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведении и т. д.

2. Знакомство и освоение основных производственных функций

Практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. При этом обычно вводятся в практику обучающие программы типа «Реалистическое знакомство с будущей работой», «История организации», «Введение в профессию».

3. Знакомство и освоение основных коммуникационных функций

В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4. Освоение всего комплекса функций: профессиональный, личностный коммуникационный.

Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1--1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

48. Методы адаптации персонала. Разработка «Книги сотрудника» организации.

Традиционные методы адаптации:

А. Инструктаж (беседа)

Б. Наставничество (couching)

В. Специальные мероприятия по адаптации новых сотрудников:

• Организация рабочего места (выдача канцтоваров, список сотрудников и их контакты и т.п.)

• Обряд посвящения (встреча со всем коллективом подразделения, руководитель представляет всем нового сотрудника)

• Назначение наставника (ментора) и работа с ним. Менторы бывают двух типов: Первый - того же уровня, что и новый сотрудник. Он передает все тонкости работы. Второй – человек более высокого уровня. Он объясняет все особенности взаимоотношений в организации и т.п.)

• Введение в должность. Осуществляет наставник или руководитель или сотрудник подразделения. Инструктирует по поводу всех функций и требований. Для неопытных работников введение в должность осуществляется через обучение.

• Включение в группу или коллектив – социальная адаптация:

• Корпоративные праздники

• Неформальные мероприятия: обеды, дни рождения, общепринятые праздники и т.п.

• Конкурсы, выезды в дома отдыха и т.д.

«Книга сотрудника».

Часть 1. Добро пожаловать. Включает приветственное письмо руководства фирмы и основную информацию о компании.

Часть 2. Правила внутреннего распорядка компании.

Часть 3. Компенсации и выплаты сотрудникам.

Часть 4. Общая информация (испытательный срок, график, режим работы, перемещения, повышения, обучение).

Часть 5. Охрана труда.

Часть 6. В этот раздел можно включить все, что не вошло по логике ни в одну из предыдущих частей, но о чем считается нужным проинформировать работников. Здесь также имеет смысл дать номера телефонов подразделений организации и данные об их руководителях.

Если период адаптации совпадает с испытательным сроком, то не успевшего адаптироваться сотрудника легко уволить.

Критерии оценки результатов адаптации:

• Результаты работы

• Знания и навыки по профилю должности

• Отношение к работе

• Инициативность, творческие способности

• Дисциплинированность, исполнительность

• Способность к деловому сотрудничеству

• Принятие корпоративной культуры

Если работник, проходящий первичную адаптацию, не справляется со своими обязанностями во время срока испытания (и соответственно адаптационного периода), то по ходатайству руководителя структурного подразделения он может быть уволен по ст. 71 ТК РФ (как не выдержавший испытания) или с согласия работника переведен на другую работу внутри организации

Симптомы дезадаптации:

• Недоумение

• Испуг

• Уныние

• Возмущение

• Нарушение режима работы

• Пассивное принятие

• Лень

• Притязание

• Отсутствие участия

• Отсутствие диалога с руководителем