Управление персоналом в зависимости от типа стратегии

№

п/п

Тип стратегии

Требуемые характеристики персонала

Практический

УП-выбор

1

2

3

4

1

Предпринимательская стратегия

Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы недостаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания – быстрое осуществление ближайших мер – даже без соответству-ющей детальной проработки

Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Важно, чтобы ведущие специалисты не менялись

Отбор и расстановка: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца.

Вознаграждение: на конкурентной основе. Оценка: основывается на результатах.

Развитие: ориентированно на наставника.

Карьера: в центре – интерес работника. Подбор рабочего места в соответствии с интересом работника

1

2

3

4

2

Стратегия динамического роста

Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создания фундамента для будущего. Политика организации и процедуры фиксируются письменно и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития

Персонал должен быть организационно закреплен, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно-ори-ентированным и работать в тесном сотрудничестве с другими

Отбор и расстановка: поиск гибких и верных людей, способных рисковать.

Вознаграждение: справедливое и беспристрастное.

Оценка: основывается на четко оговоренных критериях.

Развитие: акцент на качественном росте уровня

Карьера: учитываются реальные возможности и разнообразные формы карьерного продвижения

3

Стратегия прибыльности

В центре внимания – сохранение существующего уровня прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные: возможно прекращение найма. Управленческая система хорошо развита: действует обширная система различного рода процедурных правил

Внимание на критерии количества и эффективности. Сроки – кратковременные. Результаты достигаются при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности

Отбор и расстановка: чрезвычайно жесткие.

Вознаграждение: основывается на заслугах, старшинстве и представлениях о справедливости.

Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная.

Развитие: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперименты – в узкой области.

Карьера: возможности ограничены

4

Ликвидационная стратегия

Продажа активов, устранение возмо-жностей убытков, в будущем сокращение работающих – насколько это возможно. Попытки спасти предприя-тие почти не предпринимаются, так как ожидается да-льнейшее падение прибылей

Требуется персонал на короткое время, узкой ориентации, без особой приверженности к организации.

Потребности в новом персонале нет

Отбор и расстановка: маловероятно из-за сокращения штатов.

Вознаграждение: основано на заслугах, без дополнительных стимулов.

Оценка: формальная, основана на управленческих критериях.

Развитие: ограничено, основано на служебной необходимости.

Карьера: продвижение ограничено

1

2

3

4

5

Стратегия круговорота (циклическая)

Основное – спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала – довольно уг-нетенное

Персонал должен быть гибким в условиях изменений, ориентироваться на боль-шие цели и дальние перспективы

Отбор и расстановка: требуются разносторонне развитые работники.

Вознаграждение: система стимулов и проверки заслуг.

Оценка: по результату.

Развитие: большие возможности, но тщательный отбор претендентов.

Карьера: разнообразные формы продвижения