5.4. Технология проведения конкурса

Конкурс – это такая процедура организации набора персонала, которая, с одной стороны, дает возможность получения максимума информации об уровне профессиональной подготовленности, деловых и личностных качествах претендентов на занятие должностей в органах государственной власти и управления, а с другой – задает порядок объективного сопоставления кандидатов между собой (Т.Ю. Базаров). Конкурс проводится в тех случаях, когда существует потребность в наборе сотрудников на вакантные должности, причем количество претендентов обязательно должно быть больше числа вакантных должностей. Конкурс в таком случае имеет своей целью сопоставление возможностей кандидатов с требованиями, предъявляемыми должностями, на которые они претендуют.

Порядок подготовки и проведения конкурса

Первый этап – подготовка конкурса.

Второй этап – проведение конкурса

Третий этап – подведение итогов и принятие решения по результатам конкурса.

В ходе первого этапа проводится вся подготовительная работа:

– издается приказ о проведении конкурса;

– создается конкурсная комиссия;

– разрабатываются критерии оценки кандидатов и конкретные методы, которые будут использоваться в конкурсе;

– публикуются объявления о конкурсе;

– кандидаты знакомятся с нормативными документами, регламентирующими деятельность учреждения, и правилами проведения, конкурса, собираются и рассматриваются конкурсной комиссией документы кандидатов, желающих принять участие в конкурсе, и разработанные ими письменные материалы;

– формируется список конкурсантов, допущенных до участия в конкурсе;

– разрабатывается программа проведения конкурсного этапа.

В ходе второго – оценочного – этапа собирается информация о профессиональной подготовленности, деловых и личностных качествах кандидатов в ходе проведения отдельных методов, которые могут быть сгруппированы в подэтапы. По результатам проведения отдельных методов или подэтапов готовится заключение о конкурсах и подводятся итоги в баллах. После окончания каждого из подэтапов конкурсная комиссия принимает решение о допуске/недопуске конкурсанта к участию в следующем подэтапе.

В рамках второго этапа могут быть выделены следующие под-этапы:

тестовый, в котором применяются методы анализа формальных документов и разработанных конкурсантами материалов:

– выписка из трудовой книжки,

– заполненная анкета кандидата на участие в конкурсе,

– список публикаций,

– аналитическая справка о прошлой деятельности в произвольной форме (с указанием наиболее успешных проектов, описанием предпочитаемых направлений деятельности),

– письменные рекомендации с прежнего места работы,

– проект положения о подразделении,

– проект программы работы подразделения,

– психологическая и управленческая диагностики,

– экзамены на проверку уровней профессиональной компетентности и владения иностранным языком,

групповых упражнений и интервью, в котором применяются методы:

– групповой дискуссии,

– доклада,

– интервью.

В ходе третьего этапа подводятся итоги конкурса:

– конкурсной комиссией анализируется и сопоставляется между собой информация по кандидатам;

– принимается рекомендательное решение руководству учреждения о назначении на должности;

– решение о назначении доводится до сведения кандидатов;

– заключаются трудовые контракты.

Каждый подэтап конкурса имеет своей целью получение определенной информации о кандидатах.

Результат – первичная информация о кандидатах (по группам параметров).

Подведение промежуточных итогов.

Цель – перевод данных, полученных во время проведения подэтапа конкурса, в результаты конкурса. Получение ранжированного, по полученным баллам, списка конкурсантов.

Результат – ранжированный ряд конкурсантов.

Материально-техническое, финансовое и кадровое обеспечение:

– компьютерное обеспечение обработки данных процедур, методик, перевод первичных оценок в баллы;

– размножение текстовой информации по результатам обработки процедур.

Представление итогов в конкурсную комиссию.

Цель – ознакомление конкурсной комиссии с результатами оценки кандидатов.

Результат – документально оформленный акт приема-сдачи.

Принятие конкурсной комиссией решения о допуске или недопуске конкурсантов к следующему подэтапу конкурса.

Цель – формирование списка конкурсантов, допущенных к участию в следующих этапах конкурса.

Результат – список конкурсантов, допущенных к участию в следующем этапе конкурса, оформленный протоколом конкурсной комиссии.

Мероприятия заключительного этапа конкурса.

Подведение итогов.

Цель – оценить то, что было проделано в рамках основного этапа конкурса с точки зрения соблюдения правил его проведения.

Результат – оформленное протоколом конкурсной комиссии решение о том, что правила проведения конкурса соблюдались/не соблюдались, и о том, можно ли считать достоверными представленные результаты.

Оглашение результатов.

Данное мероприятие имеет своей целью ознакомить конкурсантов с результатами (балльными оценками) по всем подэтапам конкурса. Оно может происходить на заседании конкурсной комиссии, общем собрании коллектива или изложено в письменной форме (адресовано кандидатам).

Результат – получение письменного согласия/несогласия конкурсантов с представленными выводами.

Оповещение общественности о результатах конкурса.

Цель – опубликование итоговых результатов конкурса. В зависимости от масштаба и типа конкурса данное мероприятия может быть реализовано через внутриорганизационную сеть информации, через местную, отраслевую, региональную или всероссийскую прессу.

Прием и рассмотрение апелляций.

Цель – прием и рассмотрение апелляций от всех лиц, участвовавших в конкурсе.

Результаты – перечень поступивших апелляционных заявлений и сами эти заявления, протокол заседания конкурсной комиссии с указанием принятых решений.

Рассмотрение апелляций.

Данное мероприятие имеет своей целью рассмотрение на заседании конкурсной комиссии поданных апелляций, принятие решений относительно их правомерности.

Результат – протокол заседания конкурсной комиссии с указанием перечня рассмотренных апелляций и принятых решений.

Утверждение результатов.

Цель – утверждение окончательных результатов конкурса.

Результат – итоговый протокол заседания конкурсной комиссии.

Методы, используемые в ходе подготовки конкурса.

Конкурсная комиссия принимает решение о методах оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов и способов получения этой информации. По степени важности и объективности эти способы подразделяются на:

– выборы,

– подбор,

– отбор.

Выборы – наиболее простой и традиционный способ, при котором учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования. Информация о кандидатах доводится до собрания коллектива, перед которым выступают претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство или 2/3 от состава голосующих и т.д.).

Преимуществом выборного метода является его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива.

Недостаток – субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата, или, в лучшем случае, своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.

Подбор – способ, при котором решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, а также умению быть совместимыми с вышестоящим руководством и подчиненными. Оценивая подбираемых кандидатов, конкурсная комиссия, помимо анализа документов и характеристик, проводит собеседования, иногда применяются структурированные интервью и кандидаты подвергаются психологическому тестированию.

Таблица 23

Целесообразность включения мероприятий подготовительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения

(символом "+" обозначены оптимальные в рамках парадигмы мероприятия;

символом "–" – несовместимые с парадигмой мероприятия;

символом "0" – незначимые в рамках парадигмы мероприятия)

Мероприятия по подготовке конкурса	Парадигмы конкурса
	Подбор	Отбор	Выборы
Принятие решения о необходимости проведения конкурса	+	+	+
Создание конкурсной комиссии (избирательной комиссии)	–	+	+
Разработка и утверждение нормативных документов, регламентирующих деятельность конкурсной комиссии (избирательной комиссии)	–	+	0
Публикация объявления о проведении конкурса	0	+	0
Разработка программы основного этапа конкурса	0	+	–
Утверждение программы основного (в некоторых случаях и заключительного) этапа проведения конкурса (заседание конкурсной комиссии)	0	+	–
Подбор специалистов и формирование групп научного сопровождения	0	+	–
Разработка необходимого инструментария для проведения конкурса	0	0	+
Создание организационно-технической группы по материально-техническому обеспечению основного и заключительного этапов конкурса	0	+	+
Подготовка и оценка рефератов	0	+	–
Подготовка материалов к рассмотрению на заседании конкурсной комиссии	0	+	+
Рассмотрение документов, представленных кандидатами на участие в конкурсе (заседание конкурсной комиссии)	+	+	0
Определение списка кандидатов на участие в конкурсе	+	+	+
Инструктаж (ознакомление конкурсантов с правилами проведения конкурса и получение от них письменного согласия на участие в нем)	0	+	0
Утверждение окончательного списка конкурсантов (заседание конкурсной комиссии)	+	+	+

Преимуществом метода подбора является индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов.

Недостаток – относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер. К ним относится тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании. Ошибка часто происходит из-за тенденции оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т. д.

Структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающий основные интересующие конкурсную комиссию проблемы) повышает надежность результатов собеседования. Кроме того, использование метода подбора продуктивно только в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подобранного руководителя не затрагивает интересы коллектива.

Таблица 24